Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Оценка ваших потребностей

Читайте также:
  1. B.105 Оценка долгосрочной запаздывающей деформации
  2. I. САМОСОЗНАНИЕ И САМООЦЕНКА В МЛАДШЕМ ШКОЛЬНОМ ВОЗРАСТЕ
  3. Адекватная оценка роста и веса ребенка
  4. Анализ влияния: оценка воздействий стратегических неопределенностей
  5. Анализ и оценка инновационного климата в целом
  6. Анализ и оценка полученных результатов
  7. Анализ ситуации по слабым сигналам и оценка рисков.

Если вы неправильно рассчитаете ваши потребности, то можете оказаться в ситуации, когда набранный персонал непригоден для работы, на которую нанят. Не то чтобы плохие работники, просто, может быть, больше подходят для другого дела. Вряд ли человек, который умеет торговать народными промыслами на рынке, подойдет на роль руководителя бухгалтерии.

Существует ряд признаков, по которым можно определить неправильный подбор кадров:

Низкие показатели работы

Несоблюдение сроков

Подавленное настроение в коллективе

Конфликты между сотрудниками

Высокая текучесть кадров

 

Чтобы подобрать подходящих специалистов, необходимо проделать следующую работу:

а. Найти вакансию - как только вы определите, что есть потребность в
найме нового сотрудника, вам следует продумать следующие вопросы:

Нельзя ли выполнить эту работу за неполный рабочий день?

Нельзя ли реорганизовать работу коллектива так, чтобы разделить дополнительный объем работы среди остальных сотрудников?

Неважно, новая это единица или существующая, подумайте, нельзя ли реорганизовать этот участок вашего предприятия.

б. Проанализировать содержание работы - вам надо понять, в чем состоят функции человека, выполняющего эту работу. Иначе вам просто не найти нужного специалиста.

Название должности, задачи и основные обязанности? Каковы профессиональные и физические требования? Требуется ли специальная подготовка или опыт работы?

Есть ли у человека, занимающего эту должность, подчиненные или планируются таковые?

Кому будет подчинен человек, занимающий эту должность?

Понимаете ли вы, как руководитель, суть работы и знаете ли, как она должна выполняться?

В результате такого анализа вы получите более полное представление об этой должности, а также проверите, как она вписывается в общую картину вашего бизнеса, и нет ли необходимости пересмотреть параметры этой должности.

в. Составить должностную инструкцию - с помощью данных анализа выполняемой работы вы сможете написать должностную инструкцию.

Она должна включать следующие параметры:

Название должности и кому подчиняется данный работник Обязанности и основные функции работника Вознаграждение, в том числе зарплата, сверхурочные и отпуск.

Дополнительные льготы, например, комиссионные или скидки.

Разработав и написав должностную инструкцию, руководитель будет знать, что требуется от сотрудника. Эта должностная инструкция может использоваться и для последующих работников на этой должности, но ее следует пересматривать, поскольку и задачи фирмы, и общая экономическая ситуация могут измениться.

г. Разработать максимальные требования к работнику - теперь вы можете составить полную характеристику специалиста, идеально подходящего для данной должности. Такая характеристика может составляться по следующим показателям:



Физические требования, а именно: сила, ловкость, зрение.

Опыт работы, т.е. способность работать на специальном оборудовании.

Уровень квалификации, т.е. специальность, например, плотник или электрик и т.п.

Образование, т.е. среднее или высшее.

Характер, т.е. может ли иметь дело с раздраженными или упрямыми клиентами.

Теперь вы в состоянии написать весь набор требований к специалисту, наиболее подходящему для данной должности. Кроме того, это ускорит процесс отбора кандидатов и собеседований с ними.

 

"Мы решаем, что нам нужны дополнительные люди, когда у нас большой объем работы или возникают проблемы, которые мы не можем решить самостоятельно. К настоящему моменту наш доход вырос значительно, и поэтому мы решили принять на работу еще одного специалиста, который должен будет конкретно заниматься организацией перевозок нашего оборудования в России. Раньше у нас никто этим не занимался, но теперь, поскольку мы сталкиваемся с проблемами в этой области, мы решили взять его."

Загрузка...

БобЭйджи, генеральный директор фирмы "Рэнк Ксерокс" (Rank Xerox), Москва.

 

Многие в России сегодня ищут работу, причем некоторые являются специалистами высшей квалификации. Однако, если выдадите им должность ниже уровня их профессиональной подготовки, они могут разочароваться и отдача от них будет ниже, чем от человека с более подходящим уровнем квалификации.

 

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Допустим, вы открыли свою фирму, и дела у вас идут хорошо. Причем настолько хорошо, что вы захотели заняться проработкой еще одного варианта бизнеса. Деньги есть, так как вы можете использовать прибыль от вашего первого предприятия, но вы не в состоянии руководить сразу двумя фирмами. Поскольку фирма прибыльная и дает стабильный приток средств, вы предпочитаете оставить ее под своим контролем и ни в коем случае не продавать. Как поступить ?

Вы видите, что хотя ваш персонал хорошо справляется со своей работой, среди них нет никого, кто был бы достаточно компетентен, чтобы заменить вас на месте руководителя. Стало быть, вам придется нанять человека на вашу должность, а самому заняться новым бизнесом. А для этого вам необходимо пройти по всем этапам анализа своей должности:

1. Найти вакансию - в данном случае очевидно, что нужен -человек на полный рабочий день, но стоит посмотреть, нельзя ли несколько перераспределить обязанности и частично переложить ответственность на других сотрудников.

2. Проанализировать содержание работы - здесь вам придется разграничить обязанности между вашим новым исполнительным директором и вами, владельцем фирмы. Раньше вы выполняли их сами, а теперь их нужно будет разделять. Вы не захотите, чтобы ваш директор был вправе принимать решения, находящиеся в сфере компетенции владельца.

3. Составить должностную инструкцию-инструкция должна быть сформулирована четко с разъяснением различных обязанностей. Потребуется также навести справки о размерах зарплаты директора на сегодня. Эту информацию можно получить от других предпринимателей или из газетных объявлений. Вам нужно будет найти золотую середину, то есть привлечь достойного кандидата и в то же время не слишком увеличить фонд заработной платы.

4. Изложить максимальные требования к кандидату - вам следует провести разграничение между вашим потенциалом и способностями вашего кандидата-директора. Благодаря этому вы сможете проанализировать ваши собственные сильные и слабые стороны. Может быть, есть смысл поискать человека, обладающего качествами, которых вам не достает.

Теперь у вас есть набор требований, который вы используете позже при поиске себе замены.

 


Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 70 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Государство | Отношения с поставщиками товаров и услуг | Как вести дела со своими клиентами | Законы и бухгалтерия | Кассовая книга | Финансовый учет и счет в банке | Сверка с банковской выпиской | Бухгалтерский учет по мере развития бизнеса | Место расположения | Предложение |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Послепродажное обслуживание| Набор кадров

mybiblioteka.su - 2015-2020 год. (0.02 сек.)