Трудовой договор (контракт)

Общие положения

Трудовое законодательство закрепило положение, согласно которому рабочие, служащие, специалисты реализуют право на труд путем заключения трудового договора (контракта) о работе на предприятии, в учреждении, организации. Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Сторонами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель.

При заключении трудового договора (контракта) к сторонам предъявляются определенные требования. Так, правоспособность заключать трудовой договор у граждан возникает по общему правилу с 16 лет, и только в исключительных случаях могут быть приняты на работу лица 15-летнего возраста. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время по достижении ими 14 лет.

Содержание трудового договора (контракта) состоитизсовокупности условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон (работника и работодателя).

Основная (большая) часть прав и обязанностей регулируется трудовым законодательством (КЗоТ).

Другая (меньшая) часть условий трудового договора определяется соглашением сторон (лично работником и предприятием, т.е. децентрализовано). Например, место работы (предприятие, цех, отдел и т.д.), трудовая функция, которую будет выполнять работник, т.е. специальность, квалификация; должность, размер заработной платы работника и др. Эту группу условий принято называть необходимыми, поскольку при их отсутствии не может возникнуть конкретное трудовое правоотношение. Другую группу условий, определяемых соглашением сторон, принято называть дополнительными, так как они не влияют на сам факт заключения договора, т.е. и при их отсутствии трудовой договор считается заключенным, если достигнута договоренность по необходимым условиям. Например, условие о предоставлении работнику места в детском саду для его ребенка, о совмещении профессий, обучении другой специальности, предоставлении работнику жилплощади, испытании при приеме на работу и др.

Законодательство (ст. 16 КЗоТ) закрепило гарантии российских граждан при приеме на работу. В частности, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии не допускается.

Вместе с тем запрещение необоснованного отказа в приеме на работу не исключает возможности отказа вообще. Например, ст. 175 КЗоТ запрещает применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работе с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах. Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 16 мая 1985 г. запрещено принимать несовершеннолетних лиц на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками.

По сроку действия трудовые договоры (контракты) согласно ст. 17 КЗоТ классифицируются так: 1) договоры (контракты) с неопределенным сроком; 2) срочные договоры (контракты), заключаемые на срок не более пяти лет; 3) договоры (контракты) на время выполнения определенной работы.

Договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, на практике означает, что рабочие и служащие поступают на так называемую постоянную работу.

Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен на любой срок, но не более пяти лет в следующих случаях:

1) по организованному набору; 2) по общественному призыву; 3) для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях; 4) на время длительности отпуска постоянного работника, связанного с рождением ребенка (и до достижения им двухлетнего возраста).

Разновидностью срочных трудовых договоров в юридической литературе признают временные, сезонные трудовые договоры, а также трудовой договор на время выполнения определенной работы.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а также для замещения отсутствующего постоянного работника - на срок до четырех месяцев.

Сезонными работниками считаются те, которые с учетом климатических условий заключили трудовой договор на весь сезон, срок которого не должен превышать шести месяцев. Перечень сезонных работ по ряду отраслей народного хозяйства утвержден органами государственного управления.

Трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы заключается только тогда, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, для проведения переплетных работ; с бухгалтером может быть заключен трудовой договор (контракт) на время составления годового баланса универмага и т.п.). Такой трудовой договор (контракт), однако, не должен превышать пяти лет. В этом он имеет сходство со срочным трудовым договором (контрактом).

Заключение трудового договора (контракта)

Трудовые договоры (контракты) заключаются, как правило, в письменной форме (ст. 18 КЗоТ).

Надлежащее оформление трудового договора (контракта) означает последовательность таких действий: 1) будущий работник (гражданин) составляет в письменной форме заявление на имя директора предприятия о приеме на работу, например в качестве продавца (повара, экономиста, товароведа, кассира и т.д.), ставит дату и подписывает заявление. Директор пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписывается; 2) затем издается приказ о приеме на работу гражданина, который объявляется работнику под расписку; 3) завершается прием гражданина на работу путем оформления трудовой книжки. Она является основным документом работника, и в нее вносятся все последующие записи, например о переводах, увольнениях, поощрениях.

Надлежащее оформление трудового договора (контракта), т.е. последовательное оформление необходимых документов, представляет собой разновидность письменной формы заключения трудового договора (контракта).

При приеме на работу запрещается требовать от поступающего документы помимо предусмотренных законодательством (ст. 19 КЗоТ). Например, руководствуясь п. 6 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, администрация предприятия (объединения) обязана потребовать от поступающего трудовую книжку и паспорт. А если гражданин поступает на работу впервые, то он обязан предъявить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства жилищно-эксплуатационной конторой, дирекцией эксплуатации зданий.

При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать, а гражданин обязан предъявить диплом или иной документ о полученном образовании или профессиональной подготовке. Например, в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, товаровед и др. должны иметь высшее или среднее специальное образование, удостоверенное дипломом.

Наряду с вышеперечисленными документами при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе и т.п., в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить медицинскую справку о состоянии здоровья. Причем такой документ должен быть выдан только тем медицинским учреждением, которое обслуживает (проводит медицинское освидетельствование) работников данного магазина, ресторана и т.д. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей).

В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов).

При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 21 КЗоТ).

Наряду с указанными в ст. 21 КЗоТ случаями испытание не устанавливается при приеме на работу временных и сезонных работников. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Статья 23 КЗоТ установила, что, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника производится администрацией предприятия без согласования соответствующего выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы рабочий или служащий вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.

Дата добавления: 2015-08-05