Правовые аспекты приема и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов

1.5.1 Юридические аспекты приёма и высвобождения работника

В настоящее время в связи с принятием нового Трудового кодекса главным средством защиты интересов работодателя и работника перед лицом друг друга является трудовой договор[7].

Кодекс определяет, что трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и содержать все существенные условия. Исчерпывающий перечень подобных условий содержит статья 64 кодекса. При не надлежащем оформлении договора (в том числе не будет подписан), но работник фактически приступил к работе с ведома работодателя, тогда договор считается заключенным, а трудовые отношения между работником и работодателем возникшими. Более того, в этой ситуации у работодателя возникает безусловная обязанность заключить трудовой договор в течение трех дней с момента фактического допущения к работе. Это прямо предусмотрено кодексом.

Правовые последствия подобного приема на работу будут таковы. Заключению любого договора, в том числе и трудового, как правило, предшествует согласование его условий между сторонами. Условия трудовых договоров, заключаемых на соответствующем предприятии с физическими лицами, могут быть различны в зависимости от должности, на которую принимается работник, его личностных качеств, квалификации и т.д. В данной же ситуации, когда мы в любом случае обязаны подписать договор, работник находиться в более выгодном положении и может требовать от работодателя включения в рамки договора невыгодных для организации условий. В случае отказа работодателя подписать договор на подобных условиях работник может обратиться с иском в суд, чтобы обязать работодателя заключить договор.

Наряду с этим Трудовой кодекс непосредственно не предусматривает обязанность работника подписать договор. Вследствие этого в принципе может возникнуть ситуация, когда работник, преследуя те или иные цели, будет уклоняться от подписания договора. Это повлечет за собой сложности с определением размера заработной платы, дополнительных выплат. Неопределенность трудовых обязанностей значительно затрудняет увольнение работника по основаниям невыполнения им трудовых обязанностей или недостаточности его квалификации. Кроме того, статья 60 кодекса устанавливает, что работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В отсутствие договора при попытке уволить работника на основании ненадлежащего исполнения им своей трудовой функции он может заявить, что и не должен был этого делать, его наняли для выполнения другой работы. Если четко не определена должность, трудовая функция специалиста, заключение с ним договора о полной материальной ответственности тоже будет представлять определенные сложности. Необходимо учитывать, что издание приказа о приеме на работу не позволит избежать всех этих проблем. Статья 68 кодекса предусматривает, что приказ издается на основании трудового договора и его содержание должно соответствовать условиям договора. Таким образом, юридическая значимость приказа о приеме на работу в отсутствие договора в рамках судебного процесса может оказаться несущественной.

Надлежащее оформление документов приобретает еще большее значение при приеме работника на должность, требующую высокой квалификации в той или иной области. В этом случае, как правило, необходим испытательный срок. Условие об испытании обязательно должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие данного условия в договоре означает, что работник принят без испытания. Здесь необходимо иметь в виду, что если условие об испытании будет содержаться в приказе о приеме на работу, но его не будет в трудовом договоре, то работник также будет считаться принятым на работу без испытания. О неудовлетворительном результате испытания работник должен быть уведомлен не менее чем за три дня, в противном случае он считается выдержавшим испытание, и расторжение с ним трудового договора допускается лишь на общих основаниях. Статья 71 Трудового кодекса прямо предусматривает право работника обжаловать приказ об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытаний. Поэтому в подобных случаях надлежащее оформление документов особенно важно.

Теперь рассмотрим наиболее актуальные основания, служащие для увольнения работника. Прежде всего это недостаточность квалификации работника. Для правомерности увольнения по данному основанию необходимо, чтобы трудовой договор четко регламентировал трудовую функцию работника, требования к его квалификации, особенно если на предприятии отсутствуют соответствующие должностные инструкции и положения. Недостаточность квалификации должна быть подтверждена результатами аттестации, обоснованность которой напрямую зависит от четкого определения того, чему именно не соответствует уровень квалификации соответствующего специалиста.

Работник, как известно, может быть уволен по инициативе администрации предприятия в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей либо в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей. В этом случае увольнение будет обосновано, если документально подтверждены факты неисполнения либо нарушения работником трудовых обязанностей. Большое значение имеет то, насколько четко определены трудовые обязанности работника, ознакомил ли работодатель работника с правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, если они есть. Само ознакомление необходимо проводить заранее и под расписку. В случае же нарушения трудовой дисциплины документальным подтверждением этого факта служит составленный по форме акт, подписанный не менее чем двумя свидетелями. В качестве свидетелей могут выступить сотрудники предприятия.

В настоящее время уровень правовой культуры в России постоянно повышается, в том числе и в сфере трудовых правоотношений. Возрастает количество судебных споров между работниками и организациями различных форм собственности. Перспектива выиграть подобное дело в нашей стране традиционно выше у работника. Однако надлежащее оформление документов может значительно увеличить шансы работодателя решить дело в свою пользу.

1.5.2 Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов

Эта ситуация характерна во время кризиса. Нельзя допускать две главные ошибки – поддаваться панике при потере финансовых активов и принимать срочные меры по сокращению персонала. Антикризисная политика должна основываться на осмотрительном и осторожном подходе к принятию каждого решения, связанного с изменениями штатной структуры. Квалифицированные специалисты, получавшие высокую зарплату, в одночасье оказались невостребованными, и теперь они вынуждены жить на государственное пособие, в лучшем случае.

Люди вынуждены идти работать, соглашаясь на любые условия, чтобы обеспечить свои семьи, при этом теряя ценные навыки и забывая о профессиональных достижениях. Не всегда руководство компании принимает верные решения в кадровом вопросе. В журнале «Кадровое дело» были опубликованы данные социологического опроса по теме «Как изменилась кадровая политика вашей компании во время кризиса?» Выяснилось, что 26,1% руководителей предпочло сократить персонал, 8,7% - отправили сотрудников в бессрочный отпуск, 17,4% - сократили корпоративные расходы, 5,4% - уменьшили социальный пакет, и 42,4% ответили, что кадровая политика осталась без изменений.

Кадровая политика должна выстраиваться, исходя из концепции сохранения кадрового потенциала, представляющего особую ценность для предприятия. Если нет возможности сохранить рабочее место за сотрудником – нужно обеспечить ему социальную защиту и трудоустроить (временно) на другом предприятии. Для крупной компании антикризисное управление должно быть единым и многоуровневым, то есть охватывать филиалы, представительства, дочерние предприятия. Сокращение персонала и распределение дополнительных обязанностей между сотрудниками, переквалификация кадров – вынужденная, но и необходимая мера. Такие действия позволят сберечь самых ценных работников. Кадровая политика должна быть законопослушной, активной, координированной и управляемой.

приказ документ кадровый должностная инструкция

Дата добавления: 2015-07-24