Квалификация

Квалификация работы — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квалификация работника —это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер потруду II, 1 категории, ведущий инженер и т.д.)

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СУП:

1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы.

Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организаЦии.

Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

2. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой обеспечение кадровых служб всеми документами, составленными в соответствии с требованиями утвержденных стандартов и инструкций, создание и направление документов структурным подразделениям компаний и прочим субъектам за пределами организации.

Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:

а) своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

б) доведение документации до соответствующих исполнителей в системе управления персоналом;

в) печать документов по кадровым вопросам;

г) регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

д) формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;

е) копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

ж) контроль за исполнением документов;

з) передача документации по горизонтальным и вертикальным связям

3. Информационное обеспечение службы управления персоналом – это совокупность реализованных решений, касающихся объема, размещения и форм организации информации, обращающейся в службе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает в себя:

а) оперативную;

б) нормативно-справочную информацию;

в) классификаторы технико-экономической информации;

г) системы документации унифицированные и специальные

4. Основа технического обеспечения системы управления персоналом – это комплекс технических средств, т. е. представленные централизованно и (или) автономные технические средства сбора, хранения, обработки, анализа, передачи и вывода информации, а также оргтехника.

5. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это документы организационно-методического, организационно-распорядительного, организационного, технико-экономического, технического, нормативно-технического и экономического характера и нормативно-справочные сведения, содержащие нормы, правила, требования, методы и другие положения, используемые в процессе управления персоналом организации и утвержденные в установленном порядке руководством компании.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит в организации, разработки и применении нормативно-методических документов, а также введении совокупности норм и правил в систему управления персоналом.

6. Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ управление (долгоср) — функция управления (менеджмента), распространяется на долгосрочные цели и действия компании. Формулировка стратегии (образа действий) и её чёткий инструментарий являются ядром управления и важным признаком хорошего менеджмента компании.

Черты стратегического кадрового планирования:

1) проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;

2) ориентированность на конкретные проблемы;

3) высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);

4) концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке;

5) согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.

ТАКТИЧЕСКОЕ управление(среднесрочное) – процесс определения и достижения краткосрочных (текущих) целей организации, в котором руководитель использует различные стили руководства в зависимости от особенностей подчиненного и конкретной ситуации.

Тактическое управление осуществляется средним и линейным управленческим персоналом (в зависимости от трактовки «тактического планирования»), и затраты на него включаются в затраты на заработную плату (хотя и далеко не всегда).

Черты тактического кадрового планирования:

1) среднесрочность планов;

2) ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;

3) реализация кадровых программ руководителями среднего звена.

ОПЕРАТИВНОЕ управление предприятием(текущее) (краткосрочное) - основной элемент рациональной организации управления всей деятельностью предприятия. Оно объединяет и охватывает все стороны организации предприятия, являясь средством координации, обеспечивающим рациональное управление. Без него деятельность предприятия не может быть достаточно эффективной.

Черты оперативного кадрового планирования:

1) имеет краткосрочный характер;

2) ориентировано на достижение отдельных оперативных целей;

3) основной план – оперативный план – содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

КАДРОВОЕ планирование –1) целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

2) это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ — 1) это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

2) совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Найм –1) это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. 2 ) Прием (наём) на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

а) активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

б) пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетиро­вание.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограничен­ного списка.

Подбор кадров — 1) определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. 2) Подбор персонала - выявление идентичности характеристик конкретного персонала с требованиями компании и конкретной должности.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Включает в себя: Внутренний конкурс. Совмещение профессий.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Включает в себя: Центры занятости. Кадровые агентства. Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

ОЦЕНКА персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

МЕТОДЫоценки персонала

1. Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.Вкл:

· матричный метод;

· метод системы произвольных характеристик;

· оценка выполнения задач;

· метод "360 градусов"

· групповая дискуссия.

2. Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.Вкл:

· тестирование

· метод суммы оценок

· система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

3. Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах. Вкл:

· ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

· метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

· свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация персонала - это процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также процесс совершенствования деловых и личных качеств работников.

Адаптация работника – это приспособление индивидума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Процесс адаптации включает в себя следующие стадии:

1. Ознакомление: на этой стадии происходит первичное знакомство сотрудника с компанией, со своими непосредственными обязанностями, с особенностями корпоративной культуры.

2. Привыкание: на этой стадии происходит усвоение сотрудником норм и правил, принятых в компании.

3. Ассимиляция: основная задача этой стадии – включение человека в новую среду, взаимопринятие.

4. Идентификация: завершающая стадия адаптации, характеризующаяся максимальным сближением целей сотрудника и организации.

Дата добавления: 2015-07-20