Подготовка кандидатов.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки используются следующие методы:

• 
индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

• 
стажировка в должности на своем и другом предприятии;

• 
учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

^ Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).

^ Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям.

^ Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности. Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия.

^ Социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для “молодого” начальника, и для его “новых” подчиненных.

^ Контроль за работой с кадровым резервом.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в учебных центрах дополнительного профессионального образования при вузах, отчеты по результатам стажировок, характеристики.

В декабре каждого года во всех госструктурах проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение либо оставить его в составе резерва, либо исключить.

Исключение из резерва кадров связано с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянием здоровья, выходом на пенсию и т.п.

Положение о работе с кадровым резервом   1. Общие положения 1.1. Кадровый резерв - основной источник пополнения корпуса руководителей и ведущих специалистов фирмы (предприятия). 1.2. В кадровой резерв включаются своими руководителями сотрудники, наиболее эффективно работающие в фирме и добившиеся наиболее значимых результатов. 1.3. Всю работу по организации кадрового резерва ведет менеджер по персоналу (отдел кадров).   2. Организация работы с кадровым резервом

2.1. Ежегодно на 1-ое января менеджер по персоналу (отдел кадров), на основании информации подразделений фирмы, составляет список кадрового резерва и представляет их на утверждение Генеральному директору. 
 Списки могут пополняться в течение года за счет включения новых кандидатов (по запросу кадровой службы) взамен выбывших кандидатов. 
 2.2. Менеджер по персоналу (отдел кадров) вместе с представлением руководству списков кадрового резерва представляет и утверждает у Генерального директора план работы с кадровым резервом, который включает: 
 - теоретические занятия с резервом (цикл лекций, семинары, деловые игры); 
 - решение практических задач кандидатами на выдвижение (работа в составе временных творческих групп, дублирование работы руководителя в его отсутствие и др.) 
 Кроме того, каждый из кандидатов на кадровое выдвижение имеет личный план повышения своей профессиональной и управленческой квалификации. 
 2.3. Менеджер по персоналу (отдел кадров) регулярно, не реже 1 раза в квартал, оценивает движение кадрового резерва, прежде всего, по соотношению количества утвержденных руководителей и ведущих специалистов за истекший период и представленных кадровой службой из числа резерва. 
 2.4. Менеджер по персоналу (отдел кадров) проводит регулярно опрос действующих руководителей и ведущих специалистов по оценке наиболее важных проблем и трудных участков их деятельности с целью учета этих данных при организации обучения резерва. 



3. Управление кадровым резервом 
 3.1. Руководит работой с кадровым резервом заместитель генерального директора (менеджер по персоналу). Для оперативной работы на этом участке выделяется сотрудник отдела кадров. 
 3.2. Ежегодно заместитель генерального директора (менеджер по персоналу) представляет Генеральному директору отчет о работе с кадровым резервом. 

 Менеджер по персоналу ________/________/

Дата добавления: 2015-07-18