Организация деятельности по управлению кадрами

Устаревшее представление о кадровой службе предприятия связано со следующими ее задачами:

• документальное оформление персонала на работу;

• ведение документации, личных дел;

• учет квалификации работающих.

Современная кадровая служба ориентирована на следующие задачи:

• поиск персонала;

• проведение адаптации принятого персонала;

• организацию и проведение обучения работающих;

• периодическую аттестацию персонала;

• ведение компьютерной информационной базы данных по персоналу.

Неотъемлемой частью работы кадровой службы оказываются ^; целевые программы:

• индивидуальное планирование карьеры;

• замещение ключевых должностей;

• выявление работающих с высоким потенциалом;

• планирование потребности в трудовых ресурсах;

• развитие трудовых ресурсов.

Планирование трудовых ресурсов — это система решений, позволяющих обеспечить организацию необходимым персоналом.

Кадровая система предприятия должна обладать целостно­стью. Обеспечивается это единоначалием, комплексными пла­нами деятельности, согласованной совокупностью внутрифирменных ценностей. Общая система задач, ориентированная на работающих, может быть разделена на четыре группы.

1. Мероприятия по адаптации работающего.

2. Активное развитие работающего.

3. Поддержание квалификации и продление трудоспособного периода.

4. Поддержка работающего в завершающий период трудовой деятельности.

Адаптация сотрудника — это скорейшее введение работника в обстановку на рабочем месте, знакомство с принципами и тради­циями в деятельности предприятия, начальное обучение. Должно пройти определенное время, прежде чем человек активно вклю­чится в процесс деятельности коллектива. Адаптацию определя­ют как процесс познания механизма власти, идеологии, правил деятельности в организации, а также должностных обязанностей. К мероприятиям, ускоряющим адаптацию нового сотрудника, отно­сятся:

• реалистическая вербовка (полное информирование об усло­виях труда);

• всестороннее информирование на рабочем месте (характе­ристика предприятия, кадровая политика, режим труда, перспективы роста, коллеги, справочные данные);

• предоставление подробной должностной инструкции с опи­санием основных видов работ;

• проведение ритуала посвящения;

• проведение ознакомительных семинаров;

• наставничество (помощь со стороны равного по положе­нию);

• использование шефства (помощь со стороны более высоко­го по положению);

• помощь в планировании деятельности и контроль за содер­жанием и сроками работ.

Вновь принятым работникам вручают Правила поведения на предприятии, Принципы культуры организации, Справочник ра­ботника и другие поддерживающие информационные материалы.

Мероприятиями, обеспечивающими безопасность труда, являются:

• информирование об опасностях;

• учебное проигрывание последствий нарушений условий труда;

• тренировка методам труда;

• повышение надежности оборудования;

• приспособление конструкции оборудования к способностям человека;

• сокращение вредного воздействия на окружающее пространство;

• улучшение эргономики рабочего места;

• создание специальных тренажеров;

• повышение квалификации работающих.

Поддержка работающих более старшего поколения включает:

• предоставление чрезвычайного отпуска;

• перерыв в карьере (временный уход с работы, временный перевод на другую должность, перерыв в продвижении);

• предоставление гибкого рабочего графика;

• предоставление неполного рабочего дня;

• совмещение должности с кем-либо другим;

• работу на дому.

Проблема социальной архитектуры в многопрофильной ком­пании заключается в создании и поддержке кадровой стратегии, которая была бы параллельна стратегии бизнеса.

Управление кадров является централизованным структурным подразделением по обеспечению объединения персоналом, выра­ботке политики в работе с персоналом, организации подготовки! персонала в соответствии со штатными расписаниями и планами по труду, комплексному кадровому обслуживанию подразделений. Свои полномочия в структурных подразделениях Управление кадров осуществляет через хозяйственных руководителей, отделы и бюро организации труда и заработной платы, инспекторов по, учету кадров и табельщиков. Основными задачами по управлению кадрами являются:

• демографические исследования;

• прогнозирование изменения структуры персонала;

• планирование изменения состава персонала;

• подбор резерва на ключевые должности;

• организация довузовской подготовки;

• организация обучения персонала;

• сотрудничество с учебными заведениями;

• аттестация кадров;

• анализ движения и изменения состава персонала;

• ведение документации личных дел работающих;

• организация деятельности социальной базы;

• подготовка документов по персоналу;

• рассмотрение трудовых взаимоотношений и юридическое консультирование;

• планирование и учет расходов на трудовые ресурсы;

• тарификация рабочих мест;

• оценка уровня безопасности труда;

• согласование правил оплаты труда.

Служба управления кадрами при взаимоотношениях с подразделениями выполняет следующие функции:

1) разрабатывает перспективные планы работы с персоналом, определяет необходимое финансирование по его реализации и источники комплектования кадрами;

2) анализирует состояние текучести рабочих кадров и вырабатывает предложения по ее сокращению;

3) составляет статистическую отчетность по формам «Специалисты» и «Научные кадры»;

4) осуществляет оформление приема, увольнения и перевода внутри подразделений работников объединения, проводит собе­седования и консультирование по социально-трудовым вопросам;

5) проводит профориентационную работу в школах, Обеспечивает на договорной основе профессиональную подготовку мо­лодых рабочих и специалистов в технических училищах, коллед­жах и вузах; Осуществляет связь с вузами и техникумами по отбору молодых специалистов для работы в объединении (по дого­вору); 'организует производственную практику студентов вузов, техникумов и учащихся технических училищ, а также целевую подготовку специалистов;

6) формирует списки резерва руководящих кадров и органи­зует его профессиональную подготовку; принимает участие в прове­дении аттестации руководителей и специалистов, обеспечивает их необходимой методической и организационной документацией;

7) оформляет документы (загранпаспорта, визы, анкеты и др.) для командирования специалистов объединения за границу;

8) организует учет нарушений трудовой дисциплины и обще­ственного порядка, обеспечивает взаимодействие с внешними организациями по этому направлению, анализирует состояние трудовой дисциплины в подразделениях объединения и представ­ляет рекомендации по организации работы с нарушителями;

9) обеспечивает механизированный учет кадрового состава, ежемесячный анализ движения кадров по каждому подразделе­нию и объединению в целом; ведет базу данных по персоналу для расчета заработной платы рабочих и служащих;

10) подготавливает комплекты материалов к представлению работников для награждения правительственными наградами и почетными званиями;

11) выполняет работы по ведению и хранению трудовых кни­жек, определению всех видов трудового стажа для назначения пенсий и различных выплат;

12) ведет прием граждан по вопросам социального обеспечения;

13) ведет учет военнообязанных и призывников в армию; ор­ганизует начальную военную подготовку призывной и допризыв­ной молодежи;

14) обеспечивает контроль за выполнением руководящим со­ставом структурных подразделений трудового законодательства и Закона Российской Федерации «О занятости населения» в об­ласти кадров;

15) осуществляет связи с районными исполнительными орга­нами и общественными организациями;

16) организует работу по оказанию помощи совхозу;

17) обеспечивает юридическое консультирование руководи­телей по вопросам трудового права, формам и методам работы с персоналом;

18) собирает и обобщает заявки подразделений на подготовку кадров, подбирает преподавательский состав, разрабатывает учеб­ные программы, обеспечивает аудиториями и техническими сред­ствами обучения, заключает договоры с другими учебными цен­трами, организует производственную практику студентов;

19) составляет сметы затрат на подготовку и переподготовку кадров.

Руководители подразделений несут полную ответственность за расстановку и использование подчиненных им сотрудников в соответствии с законодательством о труде.

Обособленные подразделения:

• разрабатывают планы потребностей в кадрах по видам про­фессий, подготовке, переподготовке и повышению квали­фикации персонала;

• совместно с управлением кадров осуществляют подбор, подготовку и расстановку руководящих кадров внутри под­разделений и представляют их генеральному директору объ­единения на назначение;

• создают условия труда, материального и социального обес­печения, способствующие сокращению текучести кадров;

• обеспечивают качество кадрового состава работающих в подразделениях путем контроля за систематическим по­вышением квалификации;

• своевременно и качественно оформляют документы по уче­ту кадров, использованию рабочего времени;

• несут ответственность за выполнение подчиненными пра­вил внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

• выносят работникам подразделений поощрения и взыска­ния в соответствии с ТК Российской Федерации;

• обеспечивают своевременное предоставление в Управление кадров документов для составления сводной статистиче­ской отчетности.

| Руководитель кадровой службы занимает должность, именуе­мую по следующим вариантам:

• заместитель генерального директора по персоналу;

• директор по персоналу;

• начальник отдела кадров;

• заместитель директора по кадрам.

При комплексном построении службы управления персона­лом в обязанности руководителя включаются и социальные во­просы при соответствующей добавке к названию должности.

Организация службы управления кадрами допускает три вари­анта. Их построение может быть выполнено, например, при сле­дующих составах подразделений.

1. Организация подразделений по функциям: планирование трудовых ресурсов; трудоустройство;

определение заработной платы и льгот; управление дисциплиной и мотивацией труда; профориентация и адаптация; обучение кадров; решение социальных вопросов; оценка трудовой деятельности; подготовка управляющих кадров.

2. Организация подразделений по объектам: административные кадры; персонал подразделения № 1; персонал подразделения № 2 и т. д.

3. Иерархическая структура подразделений: отдел кадров

сектор управления персоналом;

сектор обучения;

сектор оплаты труда; отдел организации труда

сектор безопасности труда;

сектор качества труда;

сектор производственной психологии;

отдел социального обеспечения

сектор отношений с профсоюзами;

сектор диагностики условий труда;

сектор страхования.

Полное представление о персонале предприятия только по документам личных дел невозможно, поэтому служба управления кадрами организует специальные мероприятия по изучению со­стояния сотрудников. Самым известным из них является опрос общественного мнения, который проводят один раз за 1—2 года. Опросы анонимны и добровольны. Они позволяют изучить взгля­ды персонала на проблемы предприятия и деятельность руково­дителей. Меры по поощрению гласности и программы типа «от­крытых дверей» предоставляют каждому работнику право обра­щения к вышестоящему руководству.

По ответам на ключевые вопросы рассчитывается индекс на­строения, который характеризует моральный климат в коллективе.

Дата добавления: 2015-07-18