Основные научные школы управления

Научная школа

Основные представители

Главные направления и методические разработки

Школа научного управления

Ф. Тейлор Ф. Л. Гилберт Г. Гантт

  Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Ф. Тейлор выделил четыре группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов.Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения. Система научной организации труда Ф. Тейлора была построена на пяти основных принципах: 1. Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты. Так, Ф. Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качества. 2. Научное изучение и обучение рабочего. Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности. 3. Специализация работы. Производство было разделено на составные части, и все рабочие стали специалистами в своих видах работ. 4. Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленную норму. 5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.  

Административная школа управления

М. Вебер А. Файоль Л. Урвик Дж. Муни

  Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления: § Разделение труда. § Полномочия и ответственность. § Дисциплина § Единоначалие. § Единство направления. § Подчиненность личных интересов общим. § Вознаграждение персонала. § Централизация. § Скалярная цепь § Порядок. § Справедливость § Стабильность рабочего места для персонала. § Инициатива. § Корпоративный дух. А. Файоль разделял администрирование на шесть основных групп управленческих операций, к числу которых относятся: § технические и технологические – изготовление готовой продукции; § коммерческие – закупка сырья и полуфабрикатов, реализация готовой продукции; § финансовые – привлечение и распределение заемных средств и инвестиций; § охранные – обеспечение сохранности собственности предприятия и безопасности его работников; § учетные – бухгалтерский учет и отчетность, инвентаризации, аудиторские проверки и т.п.; § административные – управление персоналом. Руководство вышеперечисленными операциями в совокупности А. Файоль обозначал термином "общее управление". Однако основным предметом исследований были лишь административные операции. Остальные пять групп операций А. Файоль рассматривал исключительно как объект воздействия административной функции.  

Школа человеческих отношений

М. Паркер Фоллетт Э. Мэйо Д. Макгрегор

  Представителями школы человеческих отношений большое внимание уделяется вопросам совершенствования труда в самой системе управления. Они призвали отказаться от принципа координации посредством иерархии, который рекомендовали представители классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод "координации посредством комиссии", который предполагает изучение отношений по горизонтали. Представитель школы человеческих отношений Д. Макгрегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения ("кнута и пряника"), второй – на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации. Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда. Среди рекомендаций школы – использование приемов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, консультироваться с ними, изучать их нужды.  

Эмпирическая школа

П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен Д. Миллер.

  Основным направлением исследований является также изучение содержания труда и функций руководителей. Это направление в значительной степени обусловлено тем, что рассматриваемая школа утверждает профессионализацию управления, т. е. его превращение в особую профессию. Труд управляющего, по мнению "эмпиристов", имеет две особенности: первая заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая - в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т. е. на перспективы развития организации. Представители этой школы управления много внимания уделяют вопросам централизации и децентрализации менеджмента, делегированию ответственности и др. Одна из их рекомендаций получила наиболее широкое распространение. Речь идет о целевом управлении, на необходимость введения, которого указывал П. Дракер. Целевое управление представляет собой постоянно действующую систему определения конкретных целей для каждого работника управляющей системы. Совместно со своим руководителем работник устанавливает цели своей деятельности на определенный период, способы их достижения, методы и формы отчета о достигнутых результатах. Такое целевое управление позволяет точно указать главные направления деятельности работника и четко контролировать его работу. При этом цели разрабатываются периодически, позволяя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важных задачах. В целом "эмпирическая" школа способствовала постановке и решению ряда актуальных проблем управления, обусловленных объективными потребностями современного крупного промышленного производства, в том числе классификации и анализу функций управления, организации труда руководителя, подбору и оценке кадров, определению структур управления и др.  

Количественная школа

Р. Акофф Л. Берталанфи С. Бир А. Гольдбергер Д. Фосрестер Р. Люс Л. Клейн Н. Джорджеску-Реган

  Становление этой школы относится к 50-м гг. ХХ века, и связано оно с развитием и применением в управлении математических и инженерных наук, а также связанных с ними областей знания. Главный толчок данное направление получило благодаря широкому применения методов количественного анализа при решении военных задач во время Второй мировой войны. Когда же война закончилась, многие исследователи увидели огромный потенциал в применении математических и логических моделей в управлении организацией. Важной предпосылкой также был бурный научно-технический прогресс послевоенных лет и значительное усложнение структуры рынка. А усложнение среды потребовало разработки и применения новых способов принятия решений в ситуации возникшей неопределенности. Ключевой характеристикой количественной школы управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Огромное значение для развития количественных методов в управлении имело появление компьютеров, которые позволили разрабатывать очень сложные модели, с большим количеством переменных, весьма приближенные к реальности. Системный подход к управлению персоналом. Появлению системного подхода в менеджменте вообще, и в менеджменте персонала в частности, предшествовали два достижения в области науки: 1) Применение к анализу социальных явлений так называемой «теории общих систем»; 2) Осознание необходимости комплексного подхода к изучению менеджмента. В первой трети ХХ века было сформировано междисциплинарное синергетическое представление о Вселенной. Исходный его постулат – любое целое состоит из частей, но является чем-то большим, чем просто сумма этих частей. Важная задача синергетики – поиск принципов построения любой организации, ее возникновения, развития и самоусложнения. Синергетика обосновала принцип самоорганизации различных систем; кроме того, признала хаос сверхсложной упорядоченностью. В 1937 г. биолог Людвиг ван Берталанфи, основатель «общей теории систем» сформулировал, что для системного видения мира характерно: § изучение целого как организма; § понимание организма как «устойчивого состояния» его составных частей. § рассмотрение всех частей системы «открытыми» для влияния со стороны их окружения, и в свою очередь, признание влияние частей системы на окружение. Эти идеи использовал основатель кибернетики Норберт Винер, который пришел к выводу, что системы контролируют себя при помощи коммуникаций. Коммуникации предоставляют информацию и позволяют системе приспосабливаться к своему окружению. Исходные положения системного подхода следующие: 1. Понимание многомерности организации и соответствующего ей управления. В управленческой деятельности стали учитывать влияние и воздействие множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации, которые оказывают как прямое, так косвенное воздействие на ее функционирование. 2. Учет синергетического эффекта при разработке управленческих теорий. То есть то, что целое всегда отличается от суммы составляющих его частей. 3. При системном подходе, в противоположность процессному, изменение каждого элемента управленческой деятельности рассматривается как неизбежно обусловливающее изменение всех остальных элементов, а, в конечном счете, – всей организации. Это требует комплексного решения всех без исключения проблем организации.  

Школа социальных систем

Т. Парсонс Р. Мертон Г. Саймон Э. Голднер Ч. Барнард

  Эта школа рассматривает организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Все вместе они определяются как организационная система. Центральным методологическим понятием оказывается понятие «связи», или «связующие процессы». Выделяют три основных связующих процесса: «коммуникация», «равновесие», «принятие решения». Возникновение школы «социальных систем» - своеобразная реакция на проблемы, которые были порождены методологическим кризисом как «классической» теории, так и доктрины «человеческих отношений». Но в то же время формирование этого направления отражает прогрессирующее усложнение всей хозяйственной и духовной жизни современного общества, возрастающее участие государства во многих общественно необходимых программах, рост значения гигантских корпораций, тесно связанных с государственными органами, регулирующими экономическое развитие и определяющими его общую политику. В теоретическом отношении формирование школы «социальных систем» шло под преимущественным влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемого Т. Парсонсом, Р. Мертоном и их продолжателями, а также прародителями общей теории систем Л. Берталанфи, А. Рапопортом и др. Школа «социальных систем» пыталась с позиций новейших социологических концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации и управления. Саймон рассматривает организации как системы, в котоҏыҳ люди являются «механизмами, принимающими решения». Личные и общие цели членов организации оптимально идентичны и мотивируются стремлением внести вклад в эффективность организации. Саймон полагает, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение Голднер обратил внимание и на тот факт, что некоторые части организации могут сохраняться и после их отделения от других, так как, во-ᴨервых, части организации в неодинаковой степени зависят друг от друга, во-вторых, эта зависимость неоднородна, несимметрична. Для объяснения этих явлений он вводит понятие функциональной автономии. Более высокая степень функциональной автономии означает низкую степень зависимости, и наоборот. Поскольку же части организации не в меньшей степени, чем сама организация, стремятся сохранить свои границы и поддерживать равновесие, следует ожидать, что они будут защищать свою функциональную автономию от посягательств извне. Центр же стремится к ее ограничению. Примером подобных трений служат противоречия между оперативными, исполнительными отделами и главными управлениями, колебания между централизацией и децентрализацией и т.д. По мнению Голднера, организационная структура формируется под действием ᴨперманентной напряженности, возникающей как следствие борьбы центробежных и центростремительных сил, которые, с одной стороны, навязывают контроль над частями организации, а с другой - ограничивают его; с одной стороны, соединяют части, с другой - разъединяют их. В исследованиях Барнарда некоторое место занимают проблемы планирования. По Барнарду, подлинное планирование - это «процесс разработки и применения знания и ума к нашим делам». Он вычленяет следующие, основные с его точки зрения, типы планирования: стратегическое, функциональное, эволюционное. Каждый план должен включать в себя следующие элементы: 1.цели, которые необходимо достичь; 2.осуществимость; 3.данные ситуации; 4.выделяемые средства; 5.позитивные мероприятия на случай непредвидимых обстоятельств; 6.ответственность за действия. Особое значение имеет характеристика Барнардом сложности исследования социальных систем. Здесь он правильно подчеркивает, что в социальной области нет такого «увеличительного стекла», как балансовый отчет. Итак, организация определяется Барнардом как «система сознательно координируемой деятельности двух или более лиц». Общество по теории Барнарда - есть неформальная система. Все формальные организации делятся на иерархические и латеральные. В анализе механизма функционирования организации Барнард значительное внимание уделяет вопросам мотивации деятельности людей и, в частности, проблеме «равновесия между вкладом и удовлетворением». Он выделяет четыре вида удовлетворения человека в организации: материальное побуждение; возможность отличиться; условия труда; духовные побуждения.  

Новая школа науки управления

У. Оучи Д. Макгрегор

  В сложном сочетании разных подходов и школ управления произошло оформление «новой философии управления», ее еще называют политикой постфордизма, которая характеризует современный этап развития науки управления. «Новая философия управления» имеет три составляющие. 1. Концепцию группового сотрудничества, предполагающую улучшение трудового взаимодействия, ориентацию на работу в командах, проектных и целевых группах, создание благоприятного климата в коллективе, сотрудничество с администрацией. 2. Концепцию гуманизации труда, связанную с приспособлением техники к рабочему, улучшением условий труда, обогащением процесса труда, усилением творческих элементов в его содержании. 3. Демократизацию управления, которая заключается в переходе от жестких иерархических структур к плоским, гибким структурам; в делегировании вниз части управленческих полномочий, расширении самостоятельности и ответственности исполнителей в решении проблем, возникающих на рабочих местах. Закрепляется демократизация управления применением более гибких систем оплаты труда и участием работников в прибыли и собственности организации. Эти три составляющие необходимы в связи с тем, что организация работает в неопределенной среде и должна вырабатывать способность приспосабливаться к изменениям окружения. Она должна производить разнообразные товары небольшими партиями с использованием многоцелевого оборудования и квалифицированного труда, тогда как фордизм характеризуется массовым производством стандартизованных товаров на основе использования специального (рассчитанного на одну задачу и привязанного к одному продукту) оборудования и полуквалифицированной рабочей силы. Макгрегорпроанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: § Задания, которые получает подчиненный; § Качество выполнения задания; § Время получения задания; § Ожидаемое время выполнения задания; § Средства, имеющиеся для выполнения задания; § Коллектив (окружение), в котором работает подчиненный; § Инструкции, полученные подчиненным; § Убеждение подчиненного в посильности задания; § Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; § Размер вознаграждения за проведенную работу; § Уровень вовлечения, подчиненного в круг проблем, связанных с работой. Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов Макгрегор сформулировал две различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» (В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.) и теорией «У» (Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремится взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.).   Ульям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившего название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.  

Поход	Тип «А» Американские организации	Тип «Z» Японские организации
Человеческий капитал	Малые вложения в обучение, обучение конкретным навыкам, формализованная оценка	Крупные вложения в обучение, общее обучение
Трудовой рынок	На первом месте внешние факторы. Краткосрочный найм, специализированная лестница продвижения.	На первом месте – внутренние факторы. Долгосрочный найм, неспециализированная лестница продвижения.
Преданность организации	Прямые контракты по найму, внешние стимулы, индивидуальное рабочие задания	Подразумеваемые контракты, внутренние стимулы, групповая ориентация в работе

На более высоком уровне развития тип «А» и тип «Z», а так же и теория «Х» и «У» на более высоком уровне развития повторяют теорию «кнута и пряника».

Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Z», во всяком случае все японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.

Разработка управленческой теории происходит в настоящее время децентрализовано, в основном крупные фирмы берут на вооружение известные положения Оучи и адаптируют их применительно к своему производству.

Дата добавления: 2015-07-17