Окончание таблицы

Этап	Цели трудовой деятельности	Характеристики и особенности трудового потенциала	Требования к перспективам профессиональной карьеры	Мотивация трудовой активности	Результат завершения карьеры
От 50 до 60 лет и старше	Сохранение рабочего места либо минимизация усилий и выход на пенсию	Противоречие между высоким уровнем мастерства и снижающейся физической активностью, смена рода занятий на менее интенсивный. Выделяется группа, сохранившая высокую работоспособность, стремящаяся сохранить и упрочить свои профессиональные позиции. Использование представителей этой группы на руководящих административных должностях наиболее эффективно	Либо минимизация и завершение трудовой деятельности, либо апогей карьеры и занятие должности, избранной в качестве цели карьеры	1. Сохранение и передача опыта молодежи — наставничество 2. Предоставление работы, не требующей значительных физичес­ких усилий (педагогическая, научная, административная, надомная работа) 3. Авторитет, уважение, признание заслуг 4. Высокая пенсия, досрочный выход на пенсию 5. Престиж, карьера, достижение цели 6. Кабинеты психологической помощи, разгрузки 7. Условия для отдыха и лечения	1. Выход на пенсию 2. Смена деятельности на менее физически интенсивную и напряженную 3. Достижение высот трудовой карьеры

Помочь в этом может составление «Мотивационной карты работ­ника» (см. далее).

Максимального успеха можно добиться мотивацией на основе наиболее насущных потребностей работника. Их удовлетворение мо­жет носить характер разового мероприятия (предоставление креди­та) либо иметь форму долговременных воздействий. Наибольшую сложность вызывает определение предполагаемого результата удов­летворения данной потребности, так как требует достаточно глубо­кого знания самого работника, его психологии. Ожидаемые результа­ты могут отличаться от реальных, это в обязательном порядке должно быть зафиксировано и обсуждено в беседах с данным работником. Отсутствие возможностей по удовлетворению потребностей работ­ника в текущий период не снимает эту необходимость с повестки дня. Работник должен быть уверен, что при высоком рейтинге по результатам его труда фирма или предприятие изыщет возможности расширить круг его удовлетворяемых потребностей. Именно такая политика предприятия будет в максимальной степени способство­вать сопряжению целей предприятия и целей работника, поощрять инициативу, развивать новаторство и творчество.

Универсальным и наиболее очевидным средством вознагражде­ния работников за их труд являются денежные выплаты. Функция всеобщего платежа и накопления позволяет деньгам уже не одно сто­летие удерживать «пальму первенства» в ряде наиболее желаемых и фетишизируемых ценностей общества. Сколько же нужно человеку денег? Это риторический вопрос. Вероятно, столько, чтобы о них не думать. Как же определить эту границу и, более того, добиться совпадения потребностей в деньгах с возможностями их получения (насколько это действительно возможно)?

В решении этого вопроса участвуют две противоположно заинте­ресованные стороны — работодатель и работник, — правда, под конт­ролем соответствующего законодательства. В большинстве стран мира основой для решения этого вопроса являются коллективные либо индивидуальные договора, содержащие конкретную шкалу или сум­му вознаграждения. Пол работника не может служить обоснованием для дискриминации в области вознаграждения в соответствии с боль­шинством национальных законодательств, а также в соответствии с принципами, установленными конвенциями МОТ (Конвенция 110). Тарифы, которые носят детальный характер, могут применяться не­посредственно или составлять минимальный уровень, более или ме­нее близкий к реальной заработной плате. В результате работник получает заработную плату, определяемую не его индивидуальным по­ведением, а его местом, размером в рамках определенной классифи­кации. Более высокие показатели работы могут служить основанием для продвижения в более высокую категорию, а не повышения зар­платы в рамках данной категории при фиксированных тарифах. Эта система удовлетворяет и профсоюзы, так как препятствует конку­ренции между работниками, и предпринимателя, рассматривающего вознаграждение лишь в качестве издержек. Однако она абсолютно не способствует развитию трудовой мотивации работника, поскольку для него потребность не является величиной постоянной, а колеб­лется в определенных границах, устанавливаемых не законодатель­ством и не договором, а уровнем развития его личных потребностей и возможностей.

Существуют три уровня развития личных потребностей: удовлет­воряемые, действительные и абсолютные. Удовлетворяемые потреб­ности — это те, которые материализовались на данном этапе, осознались человеком в качестве необходимости и реально являются или могут стать предметом его потребления. Наряду с удовлетворяемой частью в системе потребностей присутствует доля полностью либо частично неудовлетворяемых потребностей (НУ₁). Они также осознались в качестве необходимости, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают как дополнительные запросы, сформиро­вавшиеся на базе перспективных, а не текущих возможностей про­изводства. У наиболее активных в трудовом процессе работников неудовлетворяемая часть в общей системе потребностей относительно меньше той, которая формируется у менее активных представителей трудового коллектива. Совокупность удовлетворяемых и неудовлет­воряемых потребностей образует действительные потребности работ­ника. Они находятся в постоянном движении, видоизменении, свя­занном с прогрессом общественного производства. Движение это имеет направленный характер и идет в сторону развития абсолютных по­требностей, которые являются высшей ступенью в системе уровней развития потребностей человека. Они составляют совокупность дей­ствительных потребностей работника и неудовлетворяемой части (2) тех неудовлетворяемых потребностей, которые осознаются и форми­руются на основе лучших мировых образцов и могут стать, реальным предметом потребления при одном из следующих условий: либо уро­вень развития национальной экономики позволит производить дан­ный образец, либо развитие межнациональных связей и торговли будет способствовать продвижению его на рынок данной страны. Аб­солютные потребности являются вечным ориентиром в жизни чело­века, так как постоянно существует временной шаг их перевода в действительные, в течение которого мировое производство рождает новые модели и образцы товара, удовлетворяющего данную потребность на более высоком уровне.

Дата добавления: 2015-07-17