Типы организационной культуры

1. С точки зрения организационных смыслов:

1.1 Признающая необходимость организационной деятельности.

1.2 Допускающая возможность ее осуществления.

1.3 Отрицающая ее.

2. С точки зрения организационных ценностей:

2.1 Культура, базирующаяся на знаниях (специальные знания играют решающую роль).

2.2 Культура, сочетающая знания и интуицию (специальные знания и интуиция равноценны).

2.3 Культура, базирующаяся на интуиции (интуиция играет решающую роль).

3. С точки зрения организационных норм поведения:

3.1 Культура оргдиктата.

3.2 Организационная демократия.

3.3 Культура послушания.

3.4 Культура инициативы и ответственности за результат.

3.5 Культура декларируемого послушания и фактической самостоятельности.

3.6 Культура декларируемой самостоятельности и фактического послушания.

4. С точки зрения соответствия декларируемого и реального:

4.1 Культура реальных деклараций (внутренняя непротиворечивость организационной культуры в целом).

4.2 Культура фиктивных деклараций (противоречие между декларациями и практикой).

5. С точки зрения компонента знания:

5.1 Культура научных знаний.

5.2 культура практического опыта.

5.3 Культура сочетания науки и опыта.

6. С точки зрения силы оргкультуры:

6.1 Сильная.

6.2 Слабая.

Критерии:

а) «толщина культуры» - важность установок, уровень веры, ценность …

б) степень разделяемости культуры членами организации;

в) ясность приоритетов культуры.

В организации лучше иметь умеренно сильную культуру.

7. С точки зрения динамики изменений:

7.1 Динамическая (максимально приближена к действительности).

7.2 Статическая (жесткие поведенческие нормативы, традиции, образы …).

8. С точки зрения источников изменений:

8.1 Активные (источники изменений в самой культуре).

8.2 Пассивные (внешние источники).

9. С точки зрения целенаправленности:

9.1 Целенаправленные (нацеленность на результат).

9.2 Неориентированные (нацеленность на процесс).

10. С точки зрения ориентированности:

10.1 Экстравертные – это культуры, обращенные вовне, в мегакультуру, к другим культурам.

· Отличительные признаки – универсализм,

гибкость,

активность, При условии умеренности.

динамичность,

Сила.

· Формируется и развивается на основе общего и поэлементного сопоставления с другими культурами (преимущества – закрепляются и усиливаются, слабости устраняются).

10.2 Интравертные – это культуры, обращенные внутрь самих себя.

· Смысл, ценности, нормы поведения, ориентиры – устанавливаются исходя из внутренней специфики организации.

· Обращение к другим культурам минимально.

· В основе – принцип самодостаточности.

· М.б. как сильными так и слабыми (более того, гиперсильные культуры, как правило итравертны).

· Интравертность может обеспечить сохранность культуры и самой организации (например в условиях кризиса).

· Серьезные противоречия между организацией и средой могут разрушить интравертную культуру.

11. С точки зрения открытости (относительность):

11.1 Открытые – это культуры, обладающие способностью осуществлять культурный обмен.

11.1.1 Открытые на входе – способные к приему и освоению достояния других культур.

11.1.2 Открытые на выходе – способные к передаче своего культурного достояния другим культурам.

11.1.3 Активно открытые –культуры заимствования (на входе) (например, промышленный шпионаж) и культуры вторжения (на выходе) (например, американская культура в других странах).

11.1.4 Пассивно открытые – культуры допуска

11.2 Закрытые – такой способностью не обладают

11.2.1 Закрытые на входе.

11.2.2 Закрытость на выходе (защита от конкурентов и т.п., максимальна у спецслужб, преступных группировок, некоторых религиозных сект и т.п.).

Разные подсистемы обладают разной степенью открытости.

Например,

· область смыслов и ценностей стремится к открытости на выходе (культурная экспансия);

· подсистема знаний обычно открыта на входе, но закрыта на выходе.

12. С точки зрения взаимоотношений с другими культурами

12.1 Конформистские – это культуры зависимости и приспособленчества.

Характеристика:

· пассивная динамичность;

· открытость на входе;

· высокая экстравертность.

12.2 Конфронтационные – это культуры способные к противоборству, защите своих ценностей, борьбе за утверждение своего превосходства (предполагается наличие несовместимой культуры).

12.2.1 Активно конфронтационные – вторгаются в сферу других культур.

Характеристика:

· экстравертная;

· сильная;

· динамическая;

· активно открытая

«Мы знаем, что для вас лучше»

12.2.2 Пассивноконфронтационные – реагируют на вторжение;

Характеристика:

· может быть как экстравертной, так и интравертной.

13. С точки зрения персонификации:

13.1 Субъективистская – это не столько культура организации в целом, сколько культура ее лидеров. Их:

· личностные качества;

· воспитание;

· опыт …

13.1.1 Культура абсолютного лидерства.

· культура компетентного лидерства;

· культура некомпетентного лидерства.

13.1.2 Несубординированная культура (отсутствие четких статусов и ролей) – каждый опирается только на свою личную культуру.

13.2 Объективистская:

Характеристика:

· мало зависит от личностных качеств и культурных позиций отдельных членов организации;

· содержит единые, разделяемые членами организации ценности и нормы поведения, ясные ориентиры деятельности, возможные варианты реагирования на изменения окружающей действительности;

· роли устойчиво и четко распределены и зафиксированы в нормах поведения;

· случайные действия членов организации – минимальны;

· в значительной степени предопределяет действия членов организации;

· четкие алгоритмы действий в знакомой ситуации;

· не способна к эффективному реагированию на непредвиденную ситуацию;

14. С точки зрения массовости:

14.1 Индивидуалистская – члены организации действуют, исходя из собственных интересов, целей, ценностей (центральная фигура – индивид (Америка)).

14.2 Коллективистская каждый член организации действует, исходя из коллективных интересов, целей, ценностей (центральная фигура – коллектив (Япония));

---

Дата добавления: 2015-07-17