Процессуальные теории мотивации. Процессуальные (процессные) теории мотивации учитывают не только потребности

Процессуальные (процессные) теории мотивации учитывают не только потребности, мотивы, но и различные поведенческие аспекты, особенно выбор человеком цели и формы поведения.

Теория ожиданий В.Врума Теория пытается объяснить, чем руководствуется сотрудник, имеющий на выбор несколько альтернатив своего поведения, сравнивающий их и выбирающий лучший с точки зрения удовлетворения его потребностей вариант.

Ключевыми понятиями теории являются:

а) результат – любое следствие служебного поведения, меняющее уровень удовлетворения разнообразных потребностей (проявляется в изменениях заработной платы, трудовых нагрузок, режима работы, сложности труда, расположения начальства, удовлетворенности трудом, взаимоотношений в коллективе и др.);

б) валентность – ценность ожидаемого результата, уровень его желательности для самого работника;

в) ожидания результата – субъективно оцениваемая работником вероятность получения результата в случае выбора определенной линии поведения (одной из альтернатив). Работник строит свои прогнозы относительно двух важных для него причинно-следственных связей, поэтому выделяют два типа ожиданий.

Во-первых, работник делает предположения по поводу вероятности успешного завершения дела после соответствующих усилий с его стороны. Успешное завершение работы – это результат для организации, работник же связывает результат для себя лично с вознаграждением. Поэтому первый тип ожиданий точнее будет обозначить как ожидание «усилия-исполнение» (У-Ис), которое варьируется от 0,0 (весьма неопределенные представления работника о возможности завершить работу в срок и качественно) до +1,0 (твердая уверенность в этом). Ожидания этого типа зависят от трудовых способностей работника, трудности задачи и его уверенности в своих силах.

Во-вторых, работник делает предположения по поводу того, вознаградят ли его за успешную работу, и насколько это вознаграждение будет индивидуально значимо для него лично. Этот тип ожиданий обозначают «исполнение-результат» (И-Р). Ожидание варьируется от –1,0 до +1,0. Отрицательная корреляция имеется в случае опасений работника ухудшить свое положение, опуститься на более низкий уровень удовлетворения своих потребностей после успешного выполнение задания (например, предполагает он, почти наверняка щедро одарят не деньгами, а дополнительной работой). Если никакой связи между тем, как он сделает дело и тем, как его вознаградят (точнее, тем, как после вознаграждения будут удовлетворены его потребности), работник не предполагает, ожидание будет выражено как 0,0. Чем больше, по ожиданию работника, вероятность ценного для него лично вознаграждения за успех, тем ближе оно в своем количественном выражении к +1,0. Ожидания второго типа зависят от системы вознаграждений в данной организации и от того, как работник воспринимает эту систему.

Каждый вариант поведения работника имеет свою валентность и свои ожидания первого и второго типа. Числовое выражение привлекательности альтернативы подсчитывается путем умножения каждого вероятного результата на его валентность с последующим сложением произведений. Работник, согласно теории, выбирает ту поведенческую альтернативу, привлекательность которой максимальна в цифровом выражении

Теория справедливости (равенства) С.Адамса. Работник соотносит вознаграждение не только с затраченными им усилиями, но и с вознаграждением других работников. Свой и чужой вклад может оцениваться по целому ряду параметров (квалификация, стаж, образование, преданность делу, затраты времени, мера творчества, реальная отдача и др.), причем у каждого работника набор оценок может быть свой.

Данные социологических исследований предоставляют важные дополнения и уточнения о социально-сравнительном мотиве труда.

Социальная норма зарплаты - это тот уровень, который индивид или группа считают для себя нормальным и справедливым. Стало быть, норма у всех может быть разной. Чем она определяется?

"Нормальная" оплата труда - это доминирующий уровень в какой-то социальной группе, с которой идентифицирует себя данный человек. В качестве референтной группы он может выбрать:

а) персонал данной организации; б) своя профессиональная группа; в) все занятое население. Раз критерии сравнения доходов не совпадают, то расходятся и мнения о справедливости оплаты труда.

Кроме того, человек может тяготеть к рациональной или нерациональной распределительной психологии.

Рациональную распределительную психологию отличают: неприятие для себя незаработанных денег; объективное отношение к проблемам и привилегиям в оплате труда других; предпочтение равенства в неопределенных и конфликтных ситуациях; значительная мера доверия к распределительным решениям администрации.

Для нерациональной распределительной психологии характерно: восприятие своей более высокой оплаты как обоснованной, а чужой -как необоснованной; требование безусловного повышения зарплаты всем как цепной реакции на повышение зарплаты кому-то (независимо от причин последнего); переоценка сложности собственного труда и недооценка - чужого; принятие за критерий оплаты своих потребностей, а не трудового вклада.

Психология справедливости проявляется в обостренных и категорических формах:

- если люди работают рядом и имеют не только возможность, но и право сравнивать трудовой вклад и оплату друг друга;

- если люди (группы) находятся в конфликтных отношениях;

- если люди воспитаны на понятиях справедливости и самоутверждения;

- если распределению подлежат очень маленькие или очень значительные средства.

С учетом наиболее вероятной распределительной психологии можно сформулировать два утверждения:

- равенство стимулирует, если оно наглядно отражает равные возможности и права людей, представляет собой именно равные стартовые условия для достижение "честного" превосходства в перспективе;

- неравенство стимулирует, если мера этого неравенства представляет собой ту идеальную дистанцию, которая создает вероятность и мотивы достижимости и преследования.

Модель Портера-Лоулера. Объединяет положения двух вышеописанных теорий. Результаты зависят от затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда. уровень усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в его получении. Вознаграждение, оцененное как справедливое, повышает уровень результативности и удовлетворенность работника. Этот уровень удовлетворенности определяет ожидания работника на следующий период и его удовлетворенность. То есть высокая результативность труда является скорее причиной, чем следствием удовлетворенности работника.

Теория постановки целей Э.Лока. Мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по достижению этих целей. Уровень исполнения работы зависит от 4-х характеристик целей (сложности, определенности, выгодности, приверженности человека целям).

Вопросы для самопроверки

1. Что такое власть, влияние, лидерство?

2. Какими методами руководитель может влиять на подчиненных?

3. Что такое стиль руководства?

4. На каких характеристиках деятельности руководителя базируются «шкала власти», «шкала предпочтений», «управленческая решетка»?

5. В чем различия авторитарного, либерального, демократического стилей руководства? Как развивается интерпретация «шкалы власти» в настоящее время?

6. Чем различаются формулы руководства 9.1, 1.9, 9.9, 9+9?

7. В чем сущность адаптивного руководства? Какие концепции адаптации руководителя к ситуации Вам известны?

8. Какие основные роли выполняет

9.Какие потребности люди удовлетворяют с помощью организации?

10. Что такое мотив и какие проблемы встают перед менеджером при определении мотивации сотрудника?

11. Что объясняют содержательные и процессуальные теории мотивации?

12. В чем принципиальное отличие двухфакторной теории Ф.Герцберга от других содержательных теорий мотивации?

13. Какие три существенных фактора мотивации выделил В.Врум?

Дата добавления: 2015-07-18