Производительность труда. Организация оплаты и стимулирования труда

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом — в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений.

Различают производительность общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность.

Производительность общественного труда определяется как отношение темпов роста национального дохода к темпам роста численности работников сферы материального производства. Рост производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности общественного производства.

При росте производительности общественного труда изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал экономическим законом роста производительности труда.

Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т. д.).

Локальная производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли.

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка — основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема кооперативных поставок и т. п.

В отдельных случаях выработка рассчитывается в нормо-часах. Этот метод называется трудовым и используется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе и т. д.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В=ОП/Т или В=ОП/Ч

Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего:

Вч=ОП_мес/Т_час; В_дн=ОП_мес/Тд, (4.1.)

ОП_мес – объем продукции за месяц (квартал, год);

Т_час, Т_дн – количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.

Конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда - натуральный, трудовой и стоимостной

Стоимостной метод производительности труда характеризует стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (рабочего) или на одного основного рабочего (выработка). Они широко используются для оценки производительности живого труда, но не учитывают экономию овеществленного труда и повышение качества продукции. Кроме того, эти показатели обладают рядом недостатков, которые искажают реальную величину производительности труда, например изменение доли кооперативных поставок или материалоемкости, структурные сдвиги в продукции и т. п. Наиболее достоверным показателем является чистая продукция.

На сельскохозяйственном предприятии КСУП «Приболовичи» принято Положение по оплате труда, утвержденное директором КСУП «Приболовичи» Лозко П.Д., в соответствии с которым трудовые отношения работников регулируются трудовым законодательством. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы хозяйства. Нижняя граница заработной платы — не менее минимального размера оплаты труда, верхний предел оплаты отсутствует.[17]

Согласно указанным документам в организации применяют повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

Фонд оплаты труда делится на:

- фонд основной заработной платы: заработная плата, начисленная за выполняемую работу по тарифным ставкам, должностным окладам; стоимость продукции, которая выдается в порядке натуральной оплаты работникам согласно действующему законодательству; доплаты к должностным окладам в размерах, установленных действующим законодательством, за мастерство, за руководство бригадами; профессиональные надбавки руководителям, специалистам за высокие достижения или за выполнение особо важных заданий, за знание иностранного языка, за совмещение профессий, расширение сфер деятельности, увеличение объема выполняемых работ, за стаж работы, выслугу лет; доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством; и т.д.

- фонд дополнительной оплаты труда: надбавки, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством; разнообразные премии; одноразовые поощрения; вознаграждения по итогам работы за год; оплата отпусков в части соответствующей доли их заработной платы, которая начисляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров предусмотренных законодательством; и т.д.

Оплата труда в КСУП «Приболовичи» производится на основе ЕТС (единой тарифной сетки) для всех категорий работников. Тарификация работ и профессий рабочих, установление наименований должностей, профессий, квалификаций и разрядов работников производится на основании квалификационных справочников (отраслевых и межотраслевых). Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем с извещением работников не менее чем за один месяц. О введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда работодатель обязан известить работников не позднее, чем за два месяца.

Оплата труда рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием сельскохозяйственной техники, тракторов, автомобилей, оборудования, инструментов, механизмов производится повременно по часовым тарифным ставкам и сдельно за выполненный объем работ, для этих категорий рабочих, согласно присвоенного разряда квалификации. Оплата труда руководителей, специалистов производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией хозяйства в соответствии с должностью и квалификацией, и на основе ЕТС.

К установленным тарифным ставкам и должностным окладам применяются доплаты и надбавки компенсационного характера (за работу в ночное время – 40 % от часовых тарифных ставок; за сверхурочную работу- 50%-100% установленных тарифных ставок; за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – 50 % от заработной платы отсутствующего работника; за вредные условия работы – в размере 25 % к заработной плате; за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве – зависит от стажа работы в процентах к заработку).[17]

Оплата труда операторов машинного доения коров, доярок, скотников, пастухов, обслуживающих дойное стадо, производится за продукцию (молоко и приплод) по расценкам, установленным в хозяйстве исходя из нормы продуктивности, установленной на пастбищный либо стойловый период, за основу которой принимается достигнутый в среднем за год надой на одну корову, тарифного фонда заработной платы соответствующего разряда, нормы закрепления животных за одним работником и фонда оплаты за продукцию в размере 25, 30% тарифного фонда заработной платы.

Оплата труда скотников производится за те же показатели, за которые установлена оплата операторов машинного доения коров, доярок с той лишь разницей, что показатели для исчисления расценок устанавливаются не на каждого скотника, а на звено скотников, которые обслуживают гурт коров.

Общий заработок штатного служащего в КСУП «Приболовичи» состоит из двух частей — постоянной, представляющей собой должностной оклад и переменной — в виде надбавок и премий по итогам работы за год. Должностной оклад определяется штатным расписанием и выплачивается за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностной инструкции.

Уровень оплаты руководящих работников и специалистов призван отвечать двум основным условиям — он должен в максимальной степени стимулировать труд указанных работников с учетом их вклада в производство. Максимальный уровень оплаты их труда, как и для всех работников, предельными размерами не ограничивается и зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.[17]

Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли.

Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат несопоставимы из-за инфляционных процессов, целесообразно произвести анализ изменения структуры фонда заработной платы (таблица 4.1).

Одним из основных инструментов мотивации труда работников является премирование, устанавливающее прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов, отдельных работников.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

С учетом этого порядок и условия премирования работников устанавливаются в коммерческой организации самостоятельно и определяются в разделе коллективного договора, регулирующем оплату труда, - как правило, в Положении о премировании (далее - Положение) либо в Положении об оплате труда.

Положение о премировании может разрабатываться как самостоятельный локальный нормативный правовой акт. В связи с этим названный документ утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

При разработке Положения необходимо руководствоваться законодательством, иными нормативными правовыми актами Республики Беларусь, а также учитывать особенности организации труда, характер деятельности организации, ее структурных подразделений, организационную структуру, финансовое положение и другие факторы. В Положении целесообразно определить цели премирования при выполнении задач, поставленных как перед организацией в целом, так и перед различными подразделениями (производственными, функциональными), отдельными работниками.

Например, возможно предусмотреть следующую запись:

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производсвенно-финансовой деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Премирование может быть системным, направленным на стимулирование труда по различным направлениям, целям и задачам. Например, премирование за:

- основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

- экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;

- экономию трудовых ресурсов;

- премирование победителей трудовых соревнований и др.

Из всех премиальных систем наиболее характерной является премиальная система, стимулирующая основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

В качестве методических рекомендаций при разработке, установлении порядка и условий премирования за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности предлагается применять Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. № 39.

Положение может содержать показатели и размеры как премирования, так и депремирования.

С учетом этого в данном Положении необходимо установить показатели премирования, которые должны соответствовать задачам организации (конкретного структурного подразделения) и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива. По возможности число показателей премирования не должно быть более 2-3, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами хозяйственной деятельности коллектива.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде.

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, подразделений (группам подразделений).

Условия и показатели премирования возможно дифференцировать применительно к различным категориям работников (премирование рабочих, премирование служащих).

В частности, для работников аппарата управления показатели премирования возможно установить по критериям, связанным с финансовыми результатами деятельности организации в целом (рост объемов производства (выручки), повышение финансовой устойчивости организации, рост прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и др.).

Для работников производственных подразделений организации показатели премирования целесообразно установить в зависимости от производственных показателей данного подразделения (рост производительности труда, повышение качества продукции и др.).

Размеры премий рекомендуется устанавливать в тесной зависимости от фактического экономического эффекта, получаемого в результате деятельности организации (конкретного структурного подразделения).

Например, в Положении можно предусмотреть следующую запись:

- Формирование фонда премирования

Премирование руководителей, специалистов и других служащих основного производства за результаты финансово-хозяйственной деятельности производится ежемесячно в следующих размерах и по следующим показателям:

Наименование показателя: Размер премии, в %

Рост объемов производства продукции (за каждый процент прироста) -10

Повышение производительности труда в отчетном периоде (месяце) по сравнению с предшествующим периодом (месяцем) (за каждый процент прироста) 5

Снижение затрат на производство продукции, товаров (работ, услуг) (за каждый процент снижения) 1

Формирование фонда премирования работников организации производится с учетом требований Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с последующими изменениями и дополнениями. В соответствии с указанными требованиями выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30 % заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Что касается общих рекомендаций при разработке условий премирования, то полагаем, что в данном Положении следует определить:

- круг премируемых работников;

- порядок начисления премий;

- условия и основания выплаты премий;

- периодичность выплаты премий;

- перечень категорий работников, для которых периодичность будет отличаться от установленной для основной категории работников (месячное, квартальное премирование).

Таблица 4.1 – Состав и структура фонда заработной платы

Показатели				Изменение уд.веса, %
абсолют. сумма, млн. р.	% к итогу	абсолют. сумма, млн. р.	% к итогу	абсолют. сумма, млн. р.	% к итогу	2008 к 2007 г.	2009 к 2008 г.
1.Фонд заработной платы работников списочного и несписачного состава		99,7		100,0		100,0	0,3	0,0
1.1.Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время		85,4		85,5		84,5	0,1	-1,0
1.1.1.По тарифным ставкам и окладам, включая суммы индексации		33,2		28,9		24,6	-4,3	-4,3
1.1.2.Работникам несписачного состава и другие выплаты за выполненную работу и отработанное время		5,9		6,7		2,5	0,7	-4,1
1.2.Поощрительные выплаты		4,7		7,1		7,0	2,4	-0,1
1.2.1.Надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность и другие доплаты		3,0		4,6		4,1	1,6	-0,5
1.2.2.Премии и вознаграждения		0,5		2,5		2,5	2,0	0,0
1.2.3.Другие регулярные выплаты	-	-	-	-	-	-	0,0	0,0
1.2.4.Единовременные премии		0,9	-	-		0,4	-0,9	0,4
1.2.5.Единовременная мат. помощь		0,3	-	-	-	-	-0,3	0,0
1.3.Выплаты компенсирующего характера		4,7		0,4	-	-	-4,3	-0,4
1.4.Оплата за неотработанное время		5,0		7,1		8,5	2,1	1,5
Продолжение таблицы 4.1
1.5.Выплаты социального характера		30,8		45,9		30,5	15,0	-15,4
2.Выплаты за счет чистой прибыли		0,3	-	-	-	-	-0,3	0,0
Итого средств, направленных на потребление		100,0		100,0		100,0	-	-

Источник: ПРИЛОЖЕНИЕ Т

Таким образом, можно сделать вывод, что удельный вес выплат за счет чистой прибыли снизился на 0,3 % в 2008 году по сравнению с 2007 годом и в 2009 году остался прежним. Эту тенденцию можно считать положительной, так как повышение материального стимулирования труда за счет прибыли, полученной предприятием, способствует улучшению социального положения работников, а следовательно, и заинтересованности в конечных результатах. Поощрительные выплаты в 2008 году по сравнению с 2007 годом возросли на 2,4%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизились на 0,1%. Также возросли надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность и другие доплаты на 1,6% в 2008 году по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году снизились на 0,5% по сравнению с 2008 годом. Единовременные премии в 2008 году снизились на 0,9% по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году возросли на 0,4% по сравнению с 2008 годом. Выплаты компенсирующего характера в 2009 году снизились по сравнению с 2008 годом на 0,4 %. Также снизились выплаты социального характера на 15,4% в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Оплата за неотработанное время возросла в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 2,1%, а в 2009 году увеличилась на 1,5% по сравнению с 2008 годом. Также произошло увеличение фонда заработной платы на 0,3 % в 2008 году по сравнению с 2007 годом и в 2009 году тенденция не изменилась. В 2008 году произошло увеличение заработной платы начисленной работникам несписачного состава и других выплат за выполненную работу и отработанное время на 0,7% по сравнению с 2007 годом, а в 2008 году снизилась на 4,1% по сравнению с 2008 годом. Также произошло снижение заработной платы начисленной по тарифным ставкам и окладам на 4,3% в 2008 году по сравнению с 2007 годом и в 2009 году эта тенденция не изменилась.

На предприятии КСУП «Приболовичи» существует штатное расписание утвержденное директором Лозко П.Д. Покажем штатное расписание рабочих и всего колхоза в таблицах 4.2 и 4.3.

Тарифная ставка 1 разряда – 91000 рублей

Таблица 4.2 – Штатное расписание рабочих с 1 января 2010 года

Наименование структурных подразделений, должностей, профессий	Кол-во штатных единиц	Тарифный	Тарифная ставка, руб	Размер повышения тарифных ставок	Итого тарифная ставка, руб.
разряд	коэф-т	%	руб
Оператор машинного доения			1,73
Животновод по обслуживанию дойного стада			1,73
Животновод			1,73
Приемщик молочной продукции			1,57
Мойщик посуды			1,57
Сборщики с/х продукции и сырья			1,57
Оператор по искусственному осеменению животных и птиц			2,17
Электросварщик ручной сварки			1,73
Токарь			1,9
Фуражир-весовщик			1,9
Слесарь по ремонту с/х машин и оборудования			1,57
Сторож МТФ			1,57
Сторожевая охрана			1,35
Кочегары			1,57
Кочегар производственного помещения			1,9
Водитель пожарного автомобиля			2,22
Электромонтер			1,73
Кузнец			1,35
Итого

Таблица 4.3 – Штатное расписание КСУП «Приболовичи» с 1 января 2010 года

Наименование должностей	Образование	Кол-во единиц	Разряд	Коэ-т	Тарифный оклад	Размер повышения тарифного оклада	Итого Тарифный оклад	Доплата за контракт, руб.	Всего должностной оклад
20%	%	сумма
Руководитель	ср. спец.			4,88
Секретарь-машинист	-----	0,5		1,73				---	----
Гл. агроном	высш.			4,26
Гл. зоотехник	ср. спец.			4,26
Гл. ветврач	высш.			4,26
Ветфельдшер	ср. спец.			2,32
Гл. инженер	высш.			4,26
Инженер по механизации трудоемких процессов	высш.			2,32
Инженер по охр. Труда	ср. спец.			2,84
Гл. экономист	н/высш.			4,26
Экономист	ср. спец.			2,48
Гл. бухгалтер	ср. спец.			4,26
Зам. Гл. бухгалтер	ср. спец.			3,72
Бухгалтер	проф. Тех.			2,48
Бухгалтер	ср. спец.			2,48
Бухгалтер	ср. спец.			2,48
Бухгалтер	ср. спец.			2,48
Бухгалтер	ср. спец.			2,48
Продолжение таблицы 4.3
Кассир	высш.			2,48
Инспектор ОК	ср. спец.			2,48
Инженер-электрик	---	0,5		2,32				---	---
Зав. Рем. Мастерской	ср. спец.			3,04
Зав. МТФ отд. Держинск				3,04
Зав. Гаражом	среднее			2,84
Зав. МТП	проф. Тех.			2,84
Бригадир комплексной бригады отд. Букча	ср. спец.			3,48
Пом. Бригадира отд. Букча				2,84
Управляющий отд. Держинск	ср. спец.			3,48
Зав. Центр. Складом	проф. Тех.			2,32
Бригадир производственной бригады				3,04
Бригадир МТФ	ср. спец.			3,04
Зав. ГСМ и запчастей	базовое			2,17
Водитель л/автомобиля	проф. Тех.			2,12
Уборщица служ.помещений		0,5		1,05
Итого:

Приводим расчет продолжительности дополнительного отпуска за работу с вредными, опасными условиями труда на конкретном примере:

Лукашевич В.И. – зав. складом принята на работу 01.09.2006 г. предоставлен отпуск с 01.08.2007 г. За рабочий период Лукашевич В.И находилась на больничном 20 дней.

1. Определяем суммарное количество рабочих дней работы в течение рабочего года с 01.09.2006 г. до 01.08.2007 г.

IХ Х ХI ХII 2006 г. I II III IV V VI VII 2007 г. Всего: 11 мес.

21 22 21 21 85 17 19 21 21 21 20 22 141 226 дней.

Из 226 дней исключаем 20 дней нетрудоспособности и получаем 206 рабочих дней Петрова И.П. в рабочем периоде во вредных условиях труда.

2. Определяем среднемесячное количество рабочих дней в течение рабочего периода с 01.09.2006 г. до 01.08.2007 г.

226 дней: 11 мес. = 20,55 дней.

3. Определяем количество целых месяцев стажа работы во вредных условиях труда.

206 дней.: 20,55 дней. = 10,02 мес.

Остаток дней составляющие менее половины среднемесячного количества рабочих дней из подсчета исключается и остаток дней составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней округляется до целого месяца.

4. Определяем дополнительный отпуск врача за 10 месяцев из расчета, что ему предоставляется 30 рабочих дней дополнительного отпуска за вредные условия труда в год, (30 раб. дней: 12 мес. х 10 мес.) получаем 25 рабочих дней отпуска.

Дата добавления: 2015-07-11