I.1. Понятие корпоративной культуры и ее уровни.

В различных областях гуманитарного знания культура понимается каждый раз специфическим образом в соответствии с задачами и направленностью целей той или иной конкретной науки.

Термин “культура” (от лат. сultura – возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах и типах организации жизнедеятельности людей. В нашем языке существует обыденное представление о культуре, которое следует отличать от научного понимания культуры. Когда в обиходе общения человек обращается к слову “культура”, то он использует его в качестве оценки или эпитета. Концепция культуры имеет долгую историю. Первоначально под культурой подразумевались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека. В дальнейшем слово “культура” стало означать все, что создано человеком. В науке понятие культуры обусловлено выработкой терминологического понимания объекта научного исследования.

В философском контексте культура трактуется как сотворенная человеком “вторая природа”, надстроенная над первой, естественной природой, как весь созданный человеком мир, которая включает в себя результаты материального производства. Философское представление о культуре отличается от обыденного и научного тем, что оно связано с необходимостью установления и обнаружения смысла этой фундаментальной сферы человеческого бытия. Поэтому понимание культуры в философии определено выяснением того, как образуются, появляются и формируются смыслы культуры. В.А. Кругликов считает, что “в философии культуры внимание нашего сознания направлено в первую очередь на процесс смыслообразования”[1]. В состав философского представления о культуре входит понятие ценности, которое является основанием для понимания сущности культурных процессов. Однако здесь имеются в виду не ценности материального порядка, а ценности сознания, поскольку именно они являются идеальной сущностью продуктов духовного и материального производства. Так, философы культуры в XX веке обнаружили, что культура всегда располагается на границах между смыслом и абсурдом, что именно в столкновении ценностей рождаются смыслы культуры (М.Бахтин). Усмотрение смыслов культуры требует разработки изощренных способов анализа сознания, поскольку ценности сознания материально не фиксируемы (Эд. Гуссерль, М.Хайдеггер, Г.Шпет, П.Флоренский, А.Лосев, М.Мамардашвили). Кругликов В.А. о ценностях рассуждает следующим образом: “Мы можем видеть реальное живописное полотно, но те ценности сознания, согласно которым создавалась картина, находятся в неявном, сверхчувственном, (сверхопытном), как говорят философы, трансцендентном виде и образуют собою реальность трансценденции”[2]. Понять, постичь и описать эту реальность возможно лишь с помощью умозрения, представив ценностно-смысловые продукты человеческого духа в опоре не на свой опыт, а на совокупный опыт человеческой истории, то есть метафизически.

Шейн Э.Х. в работе “Организационная культура и лидерство” рассматривает культуру с точки зрения социологической теории. “В социологической теории культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности, а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности”[3].

Разноплановые определения понятия “культура” связаны с тем или иным направлением в изучении теоретической концепции, используемой различными исследователями. Первым определение понятию дал классик эволюционистского направления Э.Тэйлор. Он рассматривал культуру в качестве совокупности ее элементов: верований, традиций, искусства, обычаев и т. д. Такое представление о культуре накладывало отпечаток на его культурологическую концепцию, в которой не было места культуре как целостности. Ученый изучал ее как ряды усложняющихся в процессе развития элементов, например, как постепенное усложнение предметов материальной культуры (орудий труда) или эволюцию форм религиозных верований (от анимизма до мировых религий).

Кроме описательного определения, в культурологии конкурировали два подхода к анализу понятия “культура” и соответственно к ее определению. Первый принадлежит А.Крёберу и К.Клакхону. “Культура состоит, согласно им, из внутренне содержащихся и внешне проявляемых норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности людей, включая ее воплощение в материальных средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся) идеи, в первую очередь те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой – как ее регуляторы”[4]. В данном определении культура есть результат деятельности людей; поведенческие стереотипы и их особенности занимают существенное место в исследовании культур в соответствии с таким подходом к определению.

Л.Уайт в определении культуры предложил предметно-вещественноое толкование. Культура, считал он, “представляет собой класс предметов и явлений, зависящих от способности человека к символизации, которая рассматривается в экстрасоматическом контексте”[5]. Культура для него представляет собой целостную организационную форму бытия людей, но рассматриваемую со стороны особого класса предметов и явлений.

Большую группу составляют психологические определения культуры. Так, У.Самнер определяет культуру как совокупность приспособлений человека к его жизненным условиям. Р.Бенедикт понимает культуру как приобретенное поведение, которое каждым поколением людей должно усваиваться заново. Специфическую точку зрения на культуру выразил Г.Стейн. По его мнению, культура – это поиски терапии в современном мире. М.Херсковиц рассматривал культуру как сумму поведения и образа мышления, образующую данное общество.

В контексте нашего исследования важно рассмотрение культуры с точки зрения современной теории организации. Так, Э.А. Капитонов в своих работах определяет корпоративную культуру как “систему характерных образцов, мыслей, представлений, знаний, ценностей и образцов поведения, организации жизни, несущий на себе отпечаток конкретного общества, социальных общностей и групп, отдельной личности”[6]. В современной теории организации используется понятие корпоративной (организационной) культуры. В статье Е. Осиповой “Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента” представлены две точки зрения на определение корпоративной культуры. “Корпоративная (организационная) культура – это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов, историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах”[7]. Сторонниками данной теории выступают Дил и Кеннеди. Другой точки зрения придерживаются П. Питерс, Р. Уотерман, И. Ансофф, Э. Шейн, С. Роббинс, Г. Даулинг: “Организационная культура – это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные артефакты: истории, мифы и т.д.”[8].

Английский консультант У. Бреддик считает, что корпоративная культура – это сумма следующих параметров:

· естественная обстановка (дизайн и состояние здания, кабинетов);

· отношение к клиентам (приветливость, открытость или высокомерие);

· история компании (легенды и биографии местных “ударников”);

· тип поведения лидеров компании (хамство – вежливость, закрытость – открытость, профессионализм – кумовство);

· мобильность (установки на модернизацию или консерватизм, темпы изменений);

· главные вопросы (форма планирования, технология отчетности, документация);

· неформальная болтовня сотрудников друг с другом.

Л. Кроль и Е. Пуртова считают, что “корпоративная культура – одна из основ сплочения крупных и очень крупных коллективов. На предприятиях крупнейших корпораций трудятся десятки тысяч работников, и очень важно, чтобы они чувствовали единение, связь с корпорацией”[9].

Э. Шейн в книге “Организационная культура и лидерство” рассматривает корпоративную культуру как “паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем”[10].

Другой исследователь корпоративной культуры Г. Даулинг отмечает, что “корпоративная культура – это система общих ценностей, которые, воздействуя на людей, работающих в компании, на организационные структуры и на механизмы контроля, формируют нормы поведения”[11].

Сторонник теории корпоративной культуры, в которой главенствующая роль принадлежит ценностям Э. Шейн, считает, что “организационные ценности – это свойства тех или иных предметов, явлений, процессов, позволяющие им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения организации в целом и ее участников и признаваемые в качестве таковых большинством из них”[12]. В статье В.В. Краткова “Формирование организационной культуры на промышленном предприятии” приводится следующая формулировка ценностей организации: “ценности организации – это стандарты, в соответствии с которыми работники предприятия определяют приоритеты, позволяющие им судить о том, привлекателен или непривлекателен тот или иной заказ, достойна или нет чья-то идея более тщательного рассмотрения, важен или не важен тот или иной клиент”[13].

Как известно, носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Все исследователи корпоративной культуры формулируют ее определения, перечисляют ее параметры, элементы и характеристики, из которых она складывается. Но лишь Э. Шейн рассматривает такое понятие, как уровни корпоративной культуры. Это позволяет говорить о том, что данный вопрос является новым и не до конца исследованным в теории организационной культуры.

Э. Шейн выделяет три уровня корпоративной культуры, соответствующие той или иной степени ее очевидности для наблюдателя. Он сравнивает ее с айсбергом, в котором, как и в корпоративной культуре, существует видимая часть и глубинная (подводная) часть.

1. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов. “Артефакт – (от лат. аrtefactum – искусственно сделанное) – это все созданное человеком, не присущее природе. Самый поверхностный уровень артефактов включает все те феномены организации, которые можно увидеть, услышать, почувствовать. Например, здания, технологии, продукты деятельности, фирменный стиль, логотип и т.д.”[14]. Одной из характерных особенностей этого уровня является то, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать.

2. “Провозглашаемые (декларируемые) ценности – ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы. Они закреплены в миссии компании, в ее видении собственных перспектив. Ценности этого уровня во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов”[15].

Все уровни корпоративной культуры, представленные на схеме 1 взаимосвязаны между собой, поэтому ценности становятся понятнее, если интересоваться артефактами, представляющимися нам странными, аномальными и противоречивыми.

3. Базовые (основные) представления. Некоторые ценности второго уровня со временем укореняются настолько глубоко, что сотрудники перестают их замечать и воспринимают их как само собой разумеющиеся. Это и есть базовые (основные) представления, являющиеся, по мнению Э.Шейна сущностью корпоративной культуры.

По мнению О. Родина, автора работы “Концепция организационной культуры: происхождение и сущность”, соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Таким образом, корпоративная культура представляет собой набор определённых ценностей и представлений людей и характеризуется тремя уровнями. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами. Объективная культура даёт возможность внешнего описания организации. Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Дата добавления: 2015-07-11