Тема 24. Власть и лидерство в менеджменте

План лекции:

1. Понятие власти

2. Источники и виды власти

3. Руководитель и лидер

4. Понятие стиля управления.

5. Характеристика стилей управления

1. Понятие власти

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотиви­ровать людей можно, только воздействуя на них определенным об­разом, влияя на них.

Реальная возможность оказывать влияние на поведение людей называется властью.

Влияние – это любое поведение одного индивида (менеджера), которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида (исполнителя) в ходе взаимодействия с ним.

Различия между понятиями состоят в следующем: власть – это рычаг воздействия на поведение человека, влияние – это итог действия рычага.

Власть может относиться к индивиду, группе и организа­ции в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

· власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, то есть она существует не только тогда, когда применяется;

· между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяет­ся, существует взаимозависимость;

· тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу дей­ствий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотруд­ник работает по правилам, у руководителя нет необходимости при­менять к нему власть. Это функция зависимости, а точнее – взаи­мозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это воз­можность влиять на удовлетворение потребностей.

Власть – это социальный по сути термин. Ее имеет один инди­вид в отношении другого, один коллектив в отношении другого и т. д. Концепция власти строится на взаимодействии людей и кол­лективов в организации. Власть используют и руководители, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Она пронизывает жизнь организации, поддерживает ее структуру. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются ее пониманием, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменя­ющейся. Это отношения в динамике; отношения, меняющие и си­туацию, и людей; отношения, меняющиеся во времени. Известно, как меняются рейтинги руководителей, проведенные в разное вре­мя. Поэтому понимание отношений власти требует изучения конк­ретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Слово «власть» часто используют как синоним слова «автори­тет». Авторитет (от лат. auctoritas – власть, влияние) – это власть, возникающая на формальной основе, данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и что считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а в другом – она должна быть получена снизу. Авторитет – это общее признание значимости руководителя в организации (в той или иной сфере деятельности), основанное на его высоком профессионализме и заслугах, а также и на личных достоинствах. Это профессионализм, признаваемый большим, чем собственный.

Авторитет руководителя складывается как единство авторитета должности и авторитета личности. Авторитет должности формируется в системе функционально-организационных, официальных отношений, регламентируемых и поддерживаемых властными полномочиями. Авторитет личности создается качествами личности руководителя, в первую очередь профессионализмом и коммуникабельностью, способностью стать лидером коллектива. Важно, чтобы авторитет должности не оказался «на голову выше» своего носителя (часто не догадывающегося об этом). Нельзя путать авторитет должности с собственным авторитетом. Важно добиваться, чтобы руководителя не боялись, а уважали. Тот, кто хочет оказывать влияние на других людей, должен быть человеком, действительно стимулирующим и продвигающим этих людей.

Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов проявления власти. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подчинен. Объем власти зависит от уров­ня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно, наверх. Это позво­ляет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношения зависят от ситуации и индивидуальностей.

Личная власть – это уважительное, хорошее и преданное отно­шение к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывает­ся на близости целей. Личная власть может быть отнята подчинен­ными у руководителя в результате его неправильных действий. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве случаев достичь этого очень сложно.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть – это власть должности. Она обусловлена официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управле­ния организацией и измеряется либо числом подчиненных, кото­рые прямо или косвенно обязаны подчиняться распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо мо­жет без согласования с другими распоряжаться.

Реальная власть – это власть, как по должности, так и по автори­тету. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо чис­лом людей, которые добровольно готовы подчиняться данному лицу, либо степенью зависимости его от окружающих.

Границы формальной и реальной власти совпадают не всегда. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоя­щими друг другу, что ослабляет взаимное стремление к монополизации власти. Это положительный момент, ибо чем большая власть сосредоточена в руках одного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.

2. Источники и виды власти

Специалисты разработали несколько подходов к классифика­ции источников власти. Согласно одному из них выделяют пять ба­зовых источников: принуждение, экспертная власть, закон или право принятия решений, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информация, а потом и седьмой – связь. В нашей классификации – десять источников власти. При этом все источники разделены на две большие группы. К первой группе отнесены имеющие личностную основу, ко вто­рой – организационную, которую называют также структурно-си­туационной (рис. 22).

Под экспертной властью понимают способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уров­ня образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также нали­чия специальных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Ее уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в ана­лизе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера (эталонная) связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря привлекательности, наличию харизмы.

Рис. 1. Источники власти в организации

Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств руководителя и стиле его руководства. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему. Это стремление подво­дит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель идеализируется кем-то, тем больше его уважают, под­крепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях этот источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения дан­ного типа власти. Важно получить от них признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, право на власть в отличие от других источников имеет более четкие границы применения.

Власть информации базируется на возможности доступа к нуж­ной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и тем самым осуществлять власть. Коорди­нация информационных потоков и контроль за коммуникацион­ной сетью делают человека властным. Особое значение информа­ция приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть инфор­мации следует отличать от экспертной власти, которая связана с по­ниманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным объемом информации, но это вовсе не означает наличия у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подго­товить информацию для решения, но не могут принимать решения.

В теории мотивации Д. Мак Клелланда (см. тему «Мотивация») потреб­ность во власти трактуется как желание иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчи­вых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

Рассмотрим источники, составляющие организационную осно­ву власти.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степе­ни, в которой носитель власти может влиять на конкретное реше­ние. Этот источник не связан только с тем, кто принимает оконча­тельное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все реше­ния в той или иной мере – групповые, так как в их подготовке, при­нятии и реализации участвует более чем один человек.

Как источник власти руководитель использует вознаграждение подчиненного. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, – продвиже­ние, премии, дополнительный отпуск и т. д., подчиненный прила­гает те или иные усилия для выполнения указания или распоряже­ния. Вознаграждение – один из самых давних и широко используе­мых источников власти. В значительной мере власть вознагражде­ния нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере она определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить данный источник, обещая поощрять за работу и не выполняя эти обещания. К такому же ре­зультату приводит поощрение подчиненных, не выполнивших по­рученные задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руко­водителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в долж­ности, увольнения и т. д. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. В основе данного источника власти ле­жит страх. Следует помнить, что такая власть чаще используется там, где поведение подчиненных отклоняется от установленных об­разцов. Однако, как показала практика управления, «на страхе да­леко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и мо­жет даже привести к свертыванию работы. Особенно это относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут ослаблять власть принуждения своими не­верными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Организация нуждается в различных ресурсах: сырье и материа­лах, рабочей силе, финансовых средствах, оборудовании, технике и т. д. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует еще один источник власти – власть над ресурсами. В организации обыч­но поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Существующая напря­женность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководи­телей, неспособных эффективно применять другие источники влас­ти, чтобы влиять на людей, сознательно создают дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индиви­да с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей руководителя, а лишь о вере в реальность существования этих связей у тех, на кого оказывается влияние. Нередко желающие приобрести власть такого рода прибегают к созданию относительно себя легенд и слухов.

Прочность власти зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими факторами.

Во-первых, значительно сократился разрыв в уровне образова­ния и квалификации между руководителями и подчиненными. Если прежде преимущество первых было неоспоримо, сегодня под­чиненные зачастую превосходят руководителей во многих отноше­ниях, оставляя им формальное превосходство на основе занимае­мой должности.

Во-вторых, вместо прежних универсальных работников, заме­нить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять специалисты, обладающие высокой, подчас уни­кальной квалификацией, уход которых по тем или иным причинам может обернуться для нее катастрофой. Понятно, что безоговороч­но властвовать над такими людьми, особенно административными методами, невозможно.

В-третьих, мобильность работников, их широкие внешние свя­зи, доступность информации и т. д. значительно облегчают хоро­шим специалистам поиск нового места приложения своих способ­ностей, что делает их менее зависимыми от администрации.

В итоге власть меняет форму, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делят ее с подчиненными.

3. Руководитель и лидер

Слово «лидер» в переводе с английского языка на русский имеет несколько значений:

1) ведущий, руководитель;

2) корабль, возглавляющий группу, караван судов;

3) спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании и др.

Руководитель – это профессиональный менеджер, главной це­лью которого являются:

1) повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала;

2) ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников;

3) раз­работка и реализация политики подбора и расстановки персонала;

4) решение вопросов, связанных с обучением и повышением квали­фикации персонала.

Под лидерством обычно понимают способность человека вести за собой других людей для достижения конкретных целей.

Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Руководитель и лидер это отнюдь не тождественные понятия, т.к. лидерство может быть формальным и неформальным. Часто в производственной группе наряду с фигурой формального лидера (назначенного высшим руководством) имеется еще и фигура неформального лидера, на которого фактически ориентируются сослуживцы в своем поведении. Его влияние на результаты работы может быть более значимым, чем формального лидера, не располагающего качествами необходимыми для успешного управления людьми. И это не единственное отличие, данной теме посвящена обширная литература по социальной психологии.

Рассмотрим, чем руководители отличаются от лидеров, воспользуемся таблицей, в основу которой положены материалы О.Виханского и А.Наумова (табл. 1).

Таблица 1 – Отличие руководителя от лидера

Руководитель	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План – основа действий	Видение – основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален Принимает решение	Энтузиаст Превращает решение в реальность
Делает как нужно	Делает что нужно
Пользуется уважением	Вызывает обожание

Современные менеджеры должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда.

Для реализации функций лидерства руководитель (менеджер) должен обладать необходимыми качествами. Существуют различные модели, например «модель трижды семь», разработанная Я.В. Михайловым. Она содержит три уровня:

1)важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда (задаются качества менеджера, без которых невозможен успех работы);

2) основные сервисные требования (которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям);

3) сервисные требования меньшей значимости по сравнению с основными.

Каждый уровень включает семь требований.

1. Функциональные требования:

1) понимание людей (психологическая интуиция, т. е. умение понять психические свойства и состояние личности; психологический такт, т. е. умение найти нужную форму общения; коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей);

2) качества лидера (способность понять, выразить и отстоять интересы людей; желание брать ответственность на себя; способность неформально влиять на окружающих);

3) знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике (грамотный выбор стиля руководства; эффективная мотивация; умение организовать подготовку и принятие решений);

4) компетентность (знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации; знание основ трудового и хозяйственного законодательства);

5) способность предвидеть развитие событий;

6) умение ставить цели (необходимо для планирования);

7) способность организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль (для рационального разделения труда, выбора способов контроля).

2. Сервисные основные требования:

1) ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой, (осознание целей позволяет менеджеру судить, насколько важно для него то, что он делает, как вписывается работа в стратегию его жизни. Это формирует его мотивацию, способствует последовательности и основательности в решениях. Менеджер, не способный прояснить личные цели, не сумеет грамотно ставить цели перед коллективом);

2) стремление к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности (проявляется в непрерывном поиске резервов, стремлении к обоснованным нововведениям);

3) энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей (качества, необходимые в связи с тем, что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопротивление, которое приходится преодолевать);

4) владение стратегией эффективного мышления (способность концентрироваться на главном, выявлять существенное, отбрасывать второстепенное);

5) эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда;

6) нравственные качества, адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, (единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям, забота о персонале);

7) здоровье (физическое и психическое, достаточное для обеспечения требований к менеджеру).

3. Сервисные дополнительные требования:

1) личная организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы;

2) объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других;

3) гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики;

4) способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях;

5) способность находить необходимую информацию;

6) знание технических возможностей современной оргтехники;

7) способность коротко и ясно говорить о деле.

Есть другой подход, согласно которого качества, которыми должен обладать руководитель (менеджер) следует разделять на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным качествам относят те, которые характеризу­ют любого грамотного специалиста и обладание которыми служит лишь необходимой предпосылкой к выполнению обязанностей ру­ководителя. Такими качествами являются:

· компетентность в соответствующей профессии, формирующая­ся на основе образования и производственного опыта;

· широта взглядов, базирующаяся на эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности;

· стремление к приобретению новых знаний, постоянному само-

· совершенствованию, критическому восприятию и переосмысле­нию окружающей действительности;

· поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим и их обучение;

· умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя мало отличаются от качеств дру­гих работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими – также лишь предпосылка к успешному руководству:

· высокие моральные стандарты;

· физическое и психологическое здоровье;

· высокий уровень внутренней культуры;

· отзывчивость, благожелательное отношение к людям;

· оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

· умение создать коллектив, обеспечить его деятельность, поста­вить задачи и распределить их между исполнителями, обеспечить их всем необходимым для работы, координировать и контролиро­вать существование коллектива;

· доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной неза­висимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой це­ной, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, волю, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

· контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить их в правильности своей точки зрения, повести за собой;

· инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необ­ходимости легко перестроиться;

· способность управлять собой, своим поведением, рабочим вре­менем, взаимоотношениями с окружающими;

· стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

В тоже время нельзя не признать реальной значимости такой категории как имидж менеджера.

Имидж – это образ, который человек представляет окружающим, своеобразная форма самопрезентации.

Понятие имиджа включает в себя как природные свойства личности(внешние данные, темперамент), так и специально созданные для достижения успеха. Людям с привлекательной внешностью всегда симпатизируют. Психологи отмечают, что красивый человек более уверен в себе и способен произвести хорошее впечатление на оппонента. Однако отсутствие привлекательной внешности не закрывает дорогу к формированию положительного имиджа. Личность может компенсировать недостаток одних качеств развитием и подчеркиванием других.

Обаяние – это не только приятная внешность, но и умение общаться, слушать собеседника, одеваться со вкусом, вести себя соответственно правилам этикета. Однако есть одно обязательное условие, необходимое для создания образа, – постоянная работа над собой.

Эмоциональность напрямую зависит от темперамента, причем каждый из его четырех типов обладает своими достоинствами и недостатками. Сангвиники и холерики отличаются быстротой реакции, хваткой, готовностью рискнуть и воплотить перспективную новую идею, флегматики и меланхолики – обстоятельностью, расчетливостью, склонностью к аналитическому подходу в решении проблемы.

К природным качествам относят также коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), рефлексивность (умение выслушать и понять собеседника) и красноречие (способность воздействовать силой слова).

Природная коммуникабельность дает дополнительные преимущества по сравнению с управленцем, предпочитающим уединение. Рефлексивность только на первый взгляд кажется простым качеством: полученная информация требует молниеносного анализа, ложные намерения собеседника необходимо отделять от истинных, суть проблемы не должна тонуть в частностях. Красноречие предполагает способность доводить свои намерения до собеседника в однозначной, эстетически целесообразной форме. Заставить слушать себя – уже проявление власти, красноречие обеспечивает признание этой власти не как навязанной извне, а как чего-то должного. Парадоксально, но даже в период широкого развития информационных технологий живое слово оказывает наибольшее воздействие. Недаром основные решения принимают на совещаниях и переговорах, эффективность которых зависит от умения представить предложения в привлекательной словесной форме.

Профессиональный имидж – это гармоничное сочетание природных и приобретенных качеств, среди которых главную роль играет компетентность: человек получает должность управляющего именно потому, что от него ждут квалифицированных действий. Практика показывает, что приоритетными являются экономические познания. Знания экономики позволяют осуществлять непосредственное руководство, заключающееся в определении номенклатуры товаров и услуг, выборе рынков сбыта, конкуренции и сотрудничестве, ценовой политике и др. Менеджер должен иметь представление о деятельности вверенного ему предприятия как в реальном секторе, производящем товары, так и в сфере торговли и услуг (в противном случае невозможно контролировать среднее и низшее звенья управления и принимать компетентные решения). Отслеживая новые конъюнктурные тенденции, он предлагает собственникам предприятия изменить структуру инвестиций и схему ценообразования, сфокусировать внимание на других рынках, увеличить или сократить штат сотрудников. Только при наличии высокой профессиональной квалификации можно принимать эффективные решения, рисковать материальными ресурсами ради получения большей прибыли.

Теоретические знания обязательно должны быть дополнены практическим опытом, поэтому среди генеральных директоров и других высокопоставленных менеджеров не встретишь вчерашних выпускников вузов. Немаловажную роль играют старые связи и знакомства, так как в российской экономике принято полагаться на личные отношения, а не на стихию рынка.

Не обойтись современному руководителю без элементарных юридических познаний. Конечно, всегда можно воспользоваться услугами профессиональных юристов и юрисконсультов фирмы (при оформлении документов их помощь незаменима), но хороший менеджер должен уметь самостоятельно ориентироваться в лабиринтах налогового и трудового законодательства.

Профессиональному менеджеру должны быть присущи такие черты, как воспитанность и образованность. На Западе добросовестность и профессиональная этика давно вошли в составляющие понятия «имидж». Образованность расширяет кругозор, обостряет интуицию, что помогает более продуктивно решать поставленные задачи и находить неожиданные решения. Недаром начальники разных уровней управления стремятся попасть на тренинги, развивающие творческое мышление. Руководитель при всей своей загруженности не должен останавливаться в творческом росте, так как жизнь выдвигает новые проблемы и предъявляет новые требования.

4. Понятие стиля управления.

Опросы менеджеров свидетельствуют о том, что наиболее слож­ным элементом в их работе является руководство людьми, направ­ление их поведения в нужную для организации сторону. Этот про­цесс осуществляется с помощью различных способов воздействия на работников с целью получения необходимого результата.

Стиль управления – это совокупность методов, приемов и спосо­бов осуществления управленческой деятельности, форм взаимоот­ношений и личного поведения.

Исследование стилей управления показывает, что они характе­ризуются типичными и относительно устойчивыми чертами управ­ленческого воздействия и взаимоотношений. Стиль тесно связан с методами управления, но если методы более устойчивы и идентич­ны в реализации различными руководителями, то стиль опосреду­ется индивидуальными особенностями личности. Несмотря на это, существует и общий стиль.

Общий стиль руководства в определенной мере формируется го­сударственной политикой и уровнем социально-экономического развития страны. В нем отражаются традиционные и новые требо­вания к управленческой деятельности, обусловленные задачами данного этапа развития общества. Индивидуальный стиль руково­дителя вырабатывается путем реализации общего стиля с учетом знаний, опыта, умений отдельных руководителей.

Стиль управления должен строиться на использовании достиже­ний науки в области философии, экономики, управления, органи­зации, агробизнеса, маркетинга, предпринимательства, коммер­ции, психологии и др. Научный стиль руководства отличают творчес­кий характер, единство теории и практики, слова и дела, продуман­ность в создании общественных, экономических и организаци­онных формирований.

Научный стиль управления имеет идейные, профессионально-организаторские и этико-психологические черты.

Имидж – это образ, который человек представляет окружающим, своеобразная форма самопрезентации.

Понятие имиджа включает в себя как природные свойства личности(внешние данные, темперамент), так и специально созданные для достижения успеха.

Людям с привлекательной внешностью всегда симпатизируют. Психологи отмечают, что красивый человек более уверен в себе и способен произвести хорошее впечатление на оппонента. Личность может компенсировать недостаток одних качеств развитием и подчеркиванием других.

Обаяние – это не только приятная внешность, но и умение общаться, слушать собеседника, одеваться со вкусом, вести себя соответственно правилам этикета. Однако есть одно обязательное условие, необходимое для создания образа, – постоянная работа над собой.

Эмоциональность напрямую зависит от темперамента, причем каждый из его четырех типов обладает своими достоинствами и недостатками. Сангвиники и холерики отличаются быстротой реакции, хваткой, готовностью рискнуть и воплотить перспективную новую идею, флегматики и меланхолики - обстоятельностью, расчетливостью, склонностью к аналитическому подходу в решении проблемы.

К природным качествам относят также коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), рефлексивность (умение выслушать и понять собеседника) и красноречие (способность воздействовать силой слова). Природная коммуникабельность дает дополнительные преимущества по сравнению с управленцем, предпочитающим уединение. Рефлексивность только на первый взгляд кажется простым качеством: полученная информация требует молниеносного анализа, ложные намерения собеседника необходимо отделять от истинных, суть проблемы не должна тонуть в частностях. Красноречие предполагает способность доводить свои намерения до собеседника в однозначной, эстетически целесообразной форме. Заставить слушать себя – уже проявление власти, красноречие обеспечивает признание этой власти не как навязанной извне, а как чего-то должного.

Профессиональный имидж – это гармоничное сочетание природных и приобретенных качеств, среди которых главную роль играет компетентность: человек получает должность управляющего именно потому, что от него ждут квалифицированных действий. Практика показывает, что приоритетными являются экономические познания. Теоретические знания обязательно должны быть дополнены практическим опытом, поэтому среди генеральных директоров и других высокопоставленных менеджеров не встретишь вчерашних выпускников вузов. Немаловажную роль играют старые связи и знакомства, так как в российской экономике принято полагаться на личные отношения, а не на стихию рынка.

Не обойтись современному руководителю без элементарных юридических познаний. Конечно, всегда можно воспользоваться услугами профессиональных юристов и юрисконсультов фирмы (при оформлении документов их помощь незаменима), но хороший менеджер должен уметь самостоятельно ориентироваться в лабиринтах налогового и трудового законодательства.

Профессиональному менеджеру должны быть присущи такие черты, как воспитанность и образованность. На Западе добросовестность и профессиональная этика давно вошли в составляющие понятия «имидж». Образованность расширяет кругозор, обостряет интуицию, что помогает более продуктивно решать поставленные задачи и находить неожиданные решения. Недаром начальники разных уровней управления стремятся попасть на тренинги, развивающие творческое мышление. Руководитель при всей своей загруженности не должен останавливаться в творческом росте, так как жизнь выдвигает новые проблемы и предъявляет новые требования.

Правильно подобранный имидж представляет собой наиболее эффективный способ работы с массовым сознанием.

5. Характеристика стилей управления

Существует достаточно большое количество концептуальны осмыслений проблемы лидерства и формирования стиля управления.

К наиболее известным следует отнести: теорию личных качеств лидера; поведенческий подход; ситуационный подход.

I. Подход с позиции личных качеств. Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале XX столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период 30-50-х гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Если бы эти качества можно было выявить, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. К ним относятся: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе (табл. 1).

В 40-х гг. XX в. ученые начали изучать факты о соотношении личных качеств и лидерства. Но, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В 1948 г. Р. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Таблица 1

Дата добавления: 2015-07-14