Читайте также:
|
Зважаючи на непоодинокі факти ухилення роботодавців від укладення колективного договору та запитів районних, міських управлінь праці та соціального захисту населення Кіровоградської області щодо обов’язковості укладення колективного договору на підприємствах, відділенням НСПП в Кіровоградській області здійснено аналіз низки правових норм чинного законодавства України, що визначають сферу, порядок та умови укладення колективних договорів.
Соціальна значущість колективного договору полягає в тому, що цей нормативно-правовий договір забезпечує регулювання трудових відносин у сфері застосування найманої праці і укладається з метою узгодження інтересів найманих працівників і власника або уповноваженого ним органу. Процедура проведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору спрямована на досягнення соціальної злагоди на конкретному підприємстві, співробітництво партнерів на виробничому рівні, яке базується на засадах диспозитивності, рівноправності сторін, пріоритетності примирних методів і процедур у переговорах, взаємної довіри та регулярності проведення консультацій, обов’язковості виконання досягнутих домовленостей і відповідальності за взяті зобов’язання. Колективний договір розглядається як акт соціального партнерства, що укладається на двосторонній основі при сприянні Держави з метою забезпечення ефективного здійснення права сторін на його укладення.
Відповідно до Закону України "Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)" від 14.09.2006 року №137 – V Україна, як член Ради Європи, ратифікуючи Європейську соціальну хартію (переглянуту) (далі – Хартія), вчинену 03 травня 1996 року у місті Страсбурзі та підписану від імені України 7 травня 1999 року у місті Страсбурзі, взяла на себе зобов’язання щодо обов’язковості для України відповідних статей та пунктів Хартії.
В частині 2 статті 4 Хартії визначено, що здійснення права на справедливу винагороду досягається шляхом "вільного" укладання колективних договорів, що відповідають національним умовам.
Застосування упорядниками Хартії терміну "вільно" ніяк не означає, що укладення колективного договору залежить від волі сторін, їх бажання або небажання укладати такий договір.
Із смислу Хартії випливає, що це стосується характеру переговорного процесу між сторонами, а не їх волі та обов’язку Держави – створити сторонам умови, за яких вони зможуть "вільно" розпоряджатися своїми суб’єктивними процедурними правами, проявити належну ініціативу, реально здійснити своє право на врегулювання умов праці, розбіжностей інтересів соціально-економічного характеру через процедуру переговорів і примирення та закріплять свої права і обов’язки в колективному договорі – "вільно" без стор нього впливу.
Тобто, застосовуючи термін "вільно" упорядники Хартії мали на увазі заборону будь-якого втручання з боку органів влади, господарського управління, власників підприємства в процес укладення колективного договору.
Під національними умовами упорядники Хартії мали на увазі рівень соціально-економічного розвитку країни, правову систему країни, яка відображає потреби суспільного розвитку, стан законодавства, що забезпечує регулювання, у тому числі трудових відносин, на принципах гуманізму, демократизму, справедливості, свободи і рівності та інші фактори.
Виходячи з того, що роботодавець все ж є більш сильною стороною, практично встановлює, диктує умови трудового договору з найманим працівником, Законодавець, шляхом впровадження обов’язковості укладання колективного договору, що укладається з дотриманням вищезазначених принципів забезпечує максимальний паритет (рівність) сторін договору.
Необхідність укладення колективного договору зумовлена й тим, що реалізація більшості положень Хартії на конкретному підприємстві без його укладення, просто неможлива.
Гарантією щодо здійснення права на укладення колективних договорів є передбачені Хартією зобов’язання Уряду України щодо сприяння:
1) проведенню спільних консультацій між працівниками і роботодавцями;
2) створення механізму переговорів на добровільній основі між сторонами, з метою регулювання умов праці за допомогою колективних договорів;
3) створенню та використанню належного механізму примирення та добровільного арбітражу для врегулювання трудових спорів (забезпечує НСПП; пункти 1-3 статті 6 Хартії).
Положення статті 4 Конвенції МОП № 98 від 1949 року "Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів" стосується процедури ведення переговорів щодо укладення колективного договору, яка має будуватися на добровільних засадах, без втручання органів влади та власників підприємств. Разом з тим, застосування цієї норми має відповідати умовам країни.
Зважаючи на вищенаведене, перейдемо до аналізу законодавчих актів України, які регулюють порядок укладення колективних договорів, є частиною системи законодавства України та одним із визначальних елементів умов країни.
Основним законодавчим актом, що визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод є Закон України „Про колективні договори і угоди ”.
Відповідно до частини 1 статті 2 Закону України "Про колективні договори і угоди" від 01.07.1993 р. (далі - Закон) колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно, від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Отже, ствердне викладення позиції законодавця вказує, що укладення колективного договору є необхідним (обов’язковим) у випадку використання найманої праці, незалежно від кількості працюючих та форми власності підприємства. І може укладатися в структурних підрозділах підприємства (частина 2 статті 2 Закону). Тобто, на рівні структурних підрозділів його укладання не є обов’язковим і законодавець надає сторонам право вибору щодо його укладення. Разом з тим, якщо одна із сторін на рівні структурних підрозділів виявить ініціативу щодо його укладення, інша зобов’язана розглянути таку пропозицію і розпочати переговори у семиденний термін.
Законодавчою гарантією щодо вільного укладення колективного договору на підприємстві є заборона втручання з боку органів влади та господарського управління, власників підприємства або уповноважених ними органів в процес укладення колективних договорів (частина 1 статті 6 Закону) та ведення переговорів, та укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які створенні чи фінансуються власниками або уповноваженими ними органами.
Обов’язковість укладення колективного договору випливає з положень статті 9 Закону щодо необхідності укладення цього локального нормативно-правового акту після заснування (реєстрації) підприємства у тримісячний строк, а також обов’язку власника або уповноваженого ним органу ознайомити з колективним договором усіх працюючих та щойно прийнятих на підприємство працівників.
Місцеві державні адміністрації та органи місцевого самоврядування Законодавець наділяє державними повноваженнями (делегованими) щодо сприяння укладенню колективних договорів, їх реєстрації і здійсненню контролю за виконанням (пункт "5)", статті 24 Закону України "Про місцеві державні адміністрації", підпункт 9, пункту "б)", частини 1 статті 34 Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні", частина 11, статті 9 Закону), що підтверджує необхідність укладення таких актів на підприємствах.
Зважаючи на те, що статтею 16 Закону передбачено направлення роботодавцями в органи державної статистики даних про колективні договори і угоди, а частиною 2, статті 7 Закону України "Про державну статистику" встановлено обов’язок респондентів щодо подання такої інформації до органів державної статистики, укладення колективних договорів набуває обов’язкового характеру, обумовленого соціальною і державною значимістю цих актів, регуляторного характеру.
Статтею 17 Закону передбачена відповідальність сторін за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисне порушення семиденного терміну початку переговорів, ініційованих іншою стороною, або незабезпечення роботи відповідної комісії.
Юридична відповідальність – це реакція держави на порушення винними особами трудового законодавства. Тобто, така дія або бездіяльність сторін, які призвели до не укладення колективного договору, внесення змін чи доповнень до нього, законодавцем визначаються як правопорушення, за які наступає адміністративна або дисциплінарна відповідальність і мають на меті примусити осіб, що ухиляються від виконання юридичних обов’язків до безумовного укладення колективного договору, або внесення змін чи доповнень. При цьому, слід зазначити, що за це правопорушення законодавець передбачив штрафні (каральні) санкції, як міру покарання, яка має найбільш невигідні наслідки для правопорушника – грошове стягнення або звільнення з посади.
Відповідно до частини 2 статті 20 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" роботодавці, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування зобов’язанні брати участь у колективних переговорах щодо укладання колективних договорів і угод. Тобто, із цієї норми випливає обов’язок роботодавців і органів влади ініціювати переговори щодо укладення колективних договорів і угод.
Обов’язковість у кладення колективних договорів випливає із цілої низки норм Кодексу законів про працю України (статті 15, 17, 19, 20, 50, 52, 66, 142, 153, 161, 162, 166, 247 та 250), якими передбачено регулювання норм тривалості часу та робочого тижня; установленого переліку робіт за умов безперервного виробництва; затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку; схвалення комплексних планів поліпшення умов, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів; визначення порядку використання коштів і матеріалів на охорону праці; безоплатне надання за встановленими нормами лікувально-профілактичного харчування на роботах з особливо шкідливими умовами праці; розмір відрахування коштів на культурно-масову та оздоровчу роботу та інше.
Колективним договором установлюються всі можливі за даних соціально-економічних умов соціальні пільги, гарантії, компенсації понад встановлені генеральною, галузевою і регіональною угодами, законодавством та регулюються соціально-економічні та трудові відносини між трудовим колективом і роботодавцем.
Обов’язковість укладання колективного договору, зокрема, зумовлена тим, що в колективному договорі конкретизуються нормативні положення законодавства загального характеру, встановлюються особливості оплати праці працівників конкретного підприємства, конкретизується тривалість відпустки та додатково встановлюються пільги і компенсації за роботу в шкідливих і важких умовах праці, заповнюються прогалини у трудовому законодавстві, які стосуються не окремо взятого працівника, а є загальними для всіх членів трудового колективу. Так, відповідно до статті 15 Закону України "Про оплату праці" форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Тобто, в зазначеному положенні є пряма вказівка на обов’язковість конкретизації нормативних положень Закону у колективному договорі. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом. Тобто, впровадженню вказаних положень передує обов’язкове письмове погодження, яке зводиться до укладення колективної угоди в інтересах трудового колективу – відсутність якої визнається як порушення чинного законодавства про працю.
Статтею 20 Закону України "Про охорону праці", передбачено закріплення в колективному договорі загальних положень, стосовно питань охорони праці. Виходячи із змісту вказаної норми випливає обов’язок роботодавця та первинної профспілкової організації, або іншого уповноваженого найманими працівниками органу конкретизувати саме у колективному договорі питання охорони праці та адаптувати їх до особливостей конкретного підприємства з дотриманням встановлених законодавством гарантій та нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійним захворюванням і аваріям.
В частині 2 статті 7 Закону України "Про відпустки" вказано, що конкретна тривалість відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах. Тобто, якщо це питання стосується більшості трудового колективу, воно має бути визначене колективним договором.
Як бачимо з актів трудового законодавства загального характеру випливає вимога щодо необхідності (обов’язковості) укладення колективного договору.
Аналіз цілого ряду спеціальних законів свідчить про те, що відсутність колективного договору на підприємстві призводе до грубого порушення прав найманих працівників на участь в управлінні підприємством, їх пенсійних прав, права на ефективну зайнятість та інших прав і гарантій передбачених галузевими законами.
Так, із суті частин 2, 3, статті 46 Закону України "Про господарські товариства" випливає, що обов’язковість укладення колективного договору обумовлена тим, що в акціонерному товаристві, яке налічує понад 50 акціонерів представники профспілкового органу або іншого уповноваженого трудовим колективом органу, який підписав колективний договір від імені трудового колективу беруть участь у роботі ради акціонерного товариства (спостережній раді), створення якої є обов’язковим і є однією із форм участі трудового колективу в управлінні підприємством.
Частиною 2 статті 43 Гірничого закону України, визначено, що форми та системи оплати праці, інші питання оплати праці, заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат працівникам гірничих підприємств установлюють в колективному договорі. Частиною 7 статті 43 цього закону встановлено, що підприємства з видобутку вугілля та вуглебудівні підприємства безоплатно надають вугілля встановленим Законом категоріям працівників та пенсіонерів на побутові потреби у розмірі, що визначається колективним договором.
Відповідно до статті 21 Закону України "Про зайнятість населення" права та повноваження професійних спілок щодо забезпечення захисту громадян від безробіття та його наслідків, визначаються колективним договором.
Колективний договір, укладений з дотриманням чинного законодавства і врахуванням реальних можливостей підприємства сприяє стабільності, високопродуктивній діяльності підприємства, створенню надійної основи для соціального захисту працівників, уникненню трудових конфліктів, зняттю соціальної напруженості в колективі, а тому укладається не тільки в інтересах найманих працівників, а й в інтересах роботодавця.
Розмаїття форм підприємництва зумовлює необхідність конкретизації правового регулювання трудових відносин працівників. Держава, встановлюючи і гарантуючи своїм громадянам певний рівень трудових прав, зобов’язує разом з тим суб’єктів господарських відносин щодо укладення колективних договорів на всіх підприємствах, які використовують найману працю для отримання прибутку, незалежно від форм власності (стаття 65 Господарського кодексу України). Ця норма обумовлена тим, що саме наймані працівники своєю працею забезпечують суб’єкту господарювання отримання певного економічного ефекту, а тому дотримання їх прав має гарантуватись обов’язковістю укладення колективного договору.
Таким чином, зазначимо, що в разі необхідності регулювання питань оплати праці, умов праці, охорони праці та інших, які носять загальний характер, розповсюджують свою дію на більшість найманих працівників підприємства з метою урегулювання цих питань та питань праці не врегульованих чинним законодавством, укладення колективного договору набуває обов’язкового характеру.
Не даючи однозначної відповіді на це питання Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 03.10.2005 року № 7825/0/14-05/015-15, все ж схиляється до думки про обов’язковість укладення колективних договорів зважаючи на той факт, що "багато правових норм просто не можуть діяти, якщо те чи інше право (обов’язок) не закріплено в колективному договорі"
А в листі Державного комітету України з питань регуляторної політики та підприємництва від 20.01.2003 року № 2-222/331 опубліковано в № 36, від 25 лютого 2003 року газети центральних органів виконавчої влади України "Урядовий кур’єр" наголошується на обов’язковості укладення колективного договору у випадку використання найманою праці, незалежно від кількості працюючих на підприємстві. Там же, ідеться про те, що підприємство саме зацікавлене в його укладенні, зокрема, на випадок якщо необхідно буде довести правомірність включення у валові видатки сум матеріальної допомоги, оформити відпустку робітника за свій рахунок, надати додаткову відпустку за ненормований робочий день, тощо.
І ще один аргумент підтвердження істинності попередніх суджень – визначення однією із підстав виникнення колективного трудового спору розбіжностей щодо укладення колективного договору (пункт б) статті 2 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.
Так, наприклад, невизнання орендарями державного майна ДХК "Олександріявугілля" (м. Олександрія) колективного договору, укладеного між Кіровоградським теркомом профспілки працівників вугільної промисловості та адміністрацією ДХК "Олександріявугілля" і не укладення нових колективних договорів між найманими працівниками підприємств, які перебували в оренді та орендарями – ТОВ ІВОК "Експлерент" м. Дніпропетровська та ЗАТ "Енерговугілля" м. Донецька стало одним із факторів повного усунення найманих працівників від участі в управлінні підприємством, порушення їх права на пенсійне забезпечення, на безплатне надання вугілля на побутові потреби та цілої низки інших порушень прав працівників і мало наслідком зупинку виробництва, виникнення колективних трудових спорів та застосування найманими працівниками акцій соціального протесту масового характеру.
Незважаючи на значні зміни характеру виробничого середовища, умов праці та її оплати з часу укладення останнього колективного договору (лютий - 2002 року), не зареєстрованого в органах місцевого самоврядування, на комунальному підприємстві "Теплоенергетик" (с. Нове м. Кіровоград), переговори по укладенню нового колективного договору було розпочато лише в березні 2006 року.
Ухилення адміністрації від розгляду зауважень і пропозицій до проекту нового колективного договору наданих уповноваженим найманими працівниками органом, відсутність конструктивності і необґрунтованість її позиції призвели до виникнення розбіжностей та загострення стану соціально-трудових відносин на підприємстві, виникнення передстрайкової ситуації.
Відділенням НСПП в Кіровоградській області були надані відповідні роз’яснення органу уповноваженому представляти інтереси найманих працівників та рекомендації адміністрації підприємства. До вирішення розбіжностей залучено виконавчий комітет Кіровоградської міської ради, Федерацію профспілок Кіровоградської області та взято ситуацію на контроль з метою сприяння сторонам в укладенні колективного договору.
Ігнорування директором ПТУ № 39 (Знам’янського району) обов’язками, які випливали з колективного договору, укладеного на 2005 рік (який продовжував діяти в 2006 році), відмова звітувати за його виконання та небажання укладати колективний договір на 2006 рік призвели до значного загострення соціально-трудових відносин між працівниками та адміністрацією, погіршення психологічного мікроклімату в педагогічному колективі. А утворення за ініціативою і повного сприяння директора закладу другої профспілки, яка складалась з 8-ми працівників (загальна чисельність працівників – 60 чол.), призвело до розколу в трудовому колективі і створення ситуації нетерпимості та повної відсутності діалогу.
Відділення НСПП в Кіровоградській області у взаємодії з головним управлінням освіти Кіровоградської ОДА, районним управлінням праці і соціального захисту населення Знам’янської РДА, районним комітетом профспілки Знам’янського району сприяло проведенню спільних консультацій між представниками профспілок і адміністрації закладу, створення дієвого механізму переговорів та примирення сторін.
В результаті такої взаємодії між сторонами було укладено колективний договір на 2006 – 2010 роки, яким були врегульовані усі спірні питання та закладено основу конструктивній співпраці і вирішенню розбіжностей шляхом діалогу.
Таким чином, аналіз значної кількості законодавчих актів свідчить не просто про необхідність укладення колективних договорів, а про обов’язковість регулювання цим локальним нормативно-правовим договором суттєвих питань умов праці, заробітної плати, відпочинку та інших.
Ще один, досить суттєвий аспект колективного договору як локального нормативно-правового акту полягає у його інформативності і ролі засобу підвищення правової культури сторін соціально-економічних і трудових відносин.
Це випливає з доступності й зрозумілості для кожного члена трудового колективу підприємства норм, що містяться в ньому.
Наймані працівники й роботодавець, обговорюючи, погоджуючи та укладаючи цей соціально важливий акт вимушені здійснити розумові зусилля (психологічний аспект) спрямовані на з’ясування і усвідомлення своїх прав і обов’язків, як учасників правовідносин, "уяснення для себе" змісту, суті Генеральної, галузевих і регіональних угод, нормативних положень трудового законодавства України.
В певній мірі, колективний договір відіграє виховну та освітню роль, дисциплінує й згуртовує трудовий колектив і адміністрацію підприємства, ціле спрямовує на високопродуктивну працю та досягнення високих економічних результатів в інтересах обох сторін і держави.
Аналіз матеріалів колективних трудових спорів та розбіжностей між сторонами у передконфліктний стадії, які перебувають або перебували на контролі відділення з метою сприяння їх вирішенню, свідчить, що відсутність колективного договору майже на всі 100% веде до загострення соціально-трудових відносин, застосування найманими працівниками крайніх засобів вирішення трудових конфліктів.
Тому колективний договір маємо розглядати як акт стабілізуючого характеру, спрямований на цивілізоване врегулювання розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, необхідність укладення якого не визиває сумніву. В сучасних соціально-економічних умовах його укладення на всіх підприємствах є обов’язковим
Дата добавления: 2015-12-08; просмотров: 138 | Нарушение авторских прав