Лекция № 15. Коллектив и руководитель.

Создание сплоченного, грамотного и активного трудового коллектива является важной социальной функцией руководителя организации различного уровня. Создание коллектива с такими высокими качествами достигается систематической воспитательной работой, проводимой лично руководителем и всеми звеньями системы управления, постоянной заботой о членах трудового коллектива, вниманием к их нуждам и запросам.

Социальное управление первичным коллективом (гидрометеостанцией, лабораторией) состоит в повышении его сплоченности и развитии ответственного отношения к работе.

Сплоченность — это степень единства поведения членов коллектива на основе общих целей и интересов, ценностей и норм.

Руководитель — организатор практического повторения передового опыта.

Методы руководства и их правовая основа

Административные (организационные) методы. Методы руководства, опирающиеся на власть и права руководителя, дисциплину и ответственность членов трудового коллектива, называют административными (организационными), иногда методами организационного воздействия.

К административным методам относятся;

— регламентация положения об оперативно-производственной организации, прав, обязанностей и ответственности сотрудников, норм времени для различных видов работ, трудового распорядка, правил и инструкций об условиях работы;

— документальное и устное распорядительное воздействие: постановления, приказы, распоряжения, указания;

— дисциплинарные воздействия: установление твердой трудовой, производственной дисциплины, личной и коллективной, моральной и материальной, служебной и гражданской ответственности.

Применение административных методов (организационное воздействие) дает положительный эффект в тех случаях, когда в оперативно-производственной организации создана и закреплена положением с четкой технологической структурой, определены и закреплены в должностных инструкциях функции, права и обязанности каждого члена коллектива. В тех организациях, где каждый сотрудник знает круг своих обязанностей, соблюдает их и умеет пользоваться предоставленными ему правами, организационное воздействие руководителя упрощается и сводится к установлению производственных заданий и сроков их выполнения. Существенно возрастает эффективность применения административных методов, если производственный процесс регулируется реальным, научно и экономически обоснованным планом и передовой технологией.

Однако эффективность всех методов руководства может быть сведена к нулю, если в трудовом коллективе отсутствует трудовая дисциплина, а членам его чужды личная и коллективная ответственность. При отсутствии этих коллективных и индивидуальных качеств значительно возрастает доля времени руководителя, уделяемая вопросам контроля исполнения производственных заданий.

В конечном счете эффективность административных методов определяется уровнем трудовой и технологической дисциплины. Требования к соблюдению безупречной трудовой дисциплины постоянно возрастают. Организационное воздействие имеет форму, тему и адресата. Форма воздействия — это приказ, распоряжение, указание, рекомендация, инструкция и т. п. Каждую из форм воздействия руководитель вправе выбирать по обстоятельствам. Однако любая форма должна отвечать общему требованию — содержать конкретные задания, сроки их завершения и отчетности.

Тема воздействия — элемент производственного процесса, этап принятия или реализации решения.

Адресат (исполнитель) — это конкретный сотрудник, на которого направлен данный вид воздействия.

Организационное воздействие должно быть облечено в понятную для исполнителя форму, исключающую возможность неправильного толкования. Оно должно устанавливать обязанности исполнителя, его полномочия, если они выходят за пределы должностной инструкции, и ответственность.

Предпринимая организационное воздействие, руководитель должен всегда соизмерять содержание организационного воздействия с полномочиями исполнителя и следить за их соответствием. Несоответствие организационного воздействия, например, производственного задания, полномочиям сотрудника может привести к нарушению трудового процесса.

Точно так же организационное воздействие и полномочия должны соизмеряться с ответственностью исполнителя.

Мера ответственности определяется важностью производственного задания и может быть особой. Однако всякая мера ответственности должна соответствовать полномочиям исполнителя и ресурсам, которыми он располагает. Иными словами, исполнитель может нести ответственность за свои действия, возможность осуществления которых обеспечена реальными полномочиями и ресурсами.

Предпринимая организационное воздействие, руководитель должен определить необходимость разъяснения его содержания исполнителям, на которых оно направлено, и в случае такой необходимости провести соответствующий инструктаж.

Конечными этапами организационного воздействия являются подведение итогов, оценка полученных результатов и поощрение в приказе отличившихся сотрудников.

Моральное и материальное стимулирование. Среди методов руководства моральное и материальное стимулирование занимает особое место. Их особенность состоит в том, что применение этих методов носит характер поощрения за хороший труд в прошлом и направлено на получение такого же или большего положительного результата в будущем. Сущность морального стимулирования состоит в постоянной оценке руководителем организации результатов труда каждого сотрудника и доведении этой оценки до его сознания. Оценка может быть выражена в виде устной благодарности, объявления ее в приказе, награждения почетной грамотой, присвоение им звания «Лучший по профессии» и т.д.

Высшей формой морального поощрения является награждение орденами и медалями страны. Важно, чтобы поощрение отличившегося сотрудника было публичным. В этом случае социально-психологическое воздействие на сотрудника и трудовой коллектив в целом усиливается.

Материальное стимулирование является важным средством повышения трудовой активности, качества и эффективности труда. Оно предусматривает использование заработной платы и премии. Заработная плата гарантируется обществом и основывается на государственных тарифах и нормах. Премии образуются как за счет прибыли, так и за счет фонда зарплаты. Цель их применения — стимулирование производительности труда, качества продукции, экономии различных видов ресурсов.

Премирование является формой дополнительной оплаты труда, обеспечивающей постоянную зависимость между заработной платой и конкретными результатами труда сотрудника. Премии выплачиваются за выполнение производственных заданий, месячные, квартальные и годовые итоги работы, выполнение принятых обязательств.

Размеры премирования устанавливаются в строгой зависимости от производственных показателей, которые утверждаются руководством и профсоюзной организацией.

Кроме основной системы премирования по результатам труда, на ряде предприятий применяются дополнительные системы, предусматривающие поощрение технического прогресса, рост качества продукции, экономии материальных ресурсов, активность и результативность трудовой деятельности.

К материальному поощрению относится также повышение сотрудников в должности, которое в отличие от премирования должно учитывать не только успехи в труде, но также соответствие профессиональных, деловых и личных качеств сотрудника требованиям, предъявляемым со стороны его будущего более высокого служебного положения.

Руководитель может использовать в качестве материального поощрения повышение оклада сотрудников в пределах, установленных штатно-окладным расписанием.

Социально-психологические методы воздействия. Сущность социально-психологического воздействия состоит в применении логических и психологических приемов, которое обеспечивает превращение производственного задания в осознанный долг, а необходимость его выполнения в осознанную потребность. К социально-психологическим методам воздействия относятся воспитание, экономическое образование, профессиональная ориентация сотрудников, убеждение, критика, порицание.

Посредством воспитания осуществляется воздействие на социальное сознание и гражданские чувства сотрудников. Немаловажное значение имеет забота руководителя о служебном продвижении сотрудников, их нуждах, воспитание в них ответственности за порученное дело.

Экономическое образование является важным условием повышения общего уровня хозяйствования в оперативно-производственной организации, роста инициативы и активности сотрудников в управлении трудовым: процессом. Оно служит основой для грамотной реализации в деятельности оперативно-производственной организации требований программы развития страны.

Правильная профессиональная ориентация сотрудника благоприятствует более полному раскрытию и применению его способностей, склонности к тем или иным видам труда, личных качеств, возникновению морального удовлетворения процессом труда и его результатами. В конечном счете правильная профессиональная ориентация влияет на повышение производительности и качество труда.

Методы убеждения основываются на аргументах и фактах, с помощью которых руководитель добивается от исполнителя полного понимания существа производственного задания, сроков его выполнения и его конечных результатов. Понимание задания обеспечивает исполнителю возможность изыскания способов и средств его выполнения, побуждает к мобилизации личной активности для их практического применения. Особенно важна личная активность сотрудников, их вера в необходимость решения тех или иных проблем при реализации современных стратегических задач развития страны.

Особую роль в процессе убеждения играют аргументы и доводы, которые должны быть построены по законам логики и психологии. Процесс убеждения, как и процесс руководства в целом, требует от руководителя определенного педагогического мастерства. Это необходимо иметь в виду и развивать в себе руководителю любого уровня.

Порицание является пределом требовательности. Любой его вид — от устного замечания до объявления взыскания в приказе — должен применяться продуманно, только в крайнем случае. Ни при каких обстоятельствах порицание не должно становиться нормой проявления требовательности. Каждому порицанию должны предшествовать объяснение сотрудника, допустившего служебный проступок, и анализ этого объяснения руководителем. Анализируя объяснение, руководитель должен четко уяснить себе — не является ли причиной служебного проступка его собственное организационное или технологическое упущение (нераспорядительность, нечеткость постановки задания, отсутствие у исполнителя необходимых резервов, полномочий или опыта). Следует применять только справедливые порицания, будучи полностью убежденным в виновности сотрудника.

Социально-психологический климат в коллективе. Под социально-психологическим климатом понимается совокупность взаимоотношений между сотрудниками, преобладающее вследствие этих взаимоотношений настроение, удовлетворенность работой и ее результатами. Социально-психологический климат во многом определяет производительность и качество труда.

Характер производственных отношений создает предпосылки для формирования в трудовых коллективах отношений товарищества, взаимопомощи и доброжелательности. Однако сами собой такие отношения, которые обеспечивают сплочение коллектива, не складываются. Для этого необходимы усилия руководителя и общественных организаций, широкое использование социально-психологических методов воздействия на трудовой коллектив и его членов. Главной задачей в этом процессе является воспитание в сотрудниках понимания общественной значимости собственного труда, творческого отношения к нему, любви к своей профессии, уважения к той организации, в которой они работают.

Решая эту задачу, руководитель должен принимать во внимание и другие факторы, которые влияют на социально-психологический климат — численность коллектива, его квалификационную и возрастную структуру, состояние организации труда, степень общения сотрудников друг с другом в нерабочее время. Отношения в трудовом коллективе могут иметь формальную и неформальную структуру. Формальная структура основывается на должностных обязанностях и вытекающих из них служебных отношений. Неформальная — на симпатиях и антипатиях и соответствующих им межличностных отношениях. Формальная и неформальная структуры должны совпадать. Служебному положению сотрудника, его служебному авторитету должно соответствовать уважение членов коллектива, основанное на его действительных личных человеческих— справедливости, объективности, принципиальности, профессиональной грамотности.

Эффективность влияния руководителя на формирование социально-психологического климата зависит от многих его личных качеств, но самое важное среди них — умение найти индивидуальный подход к подчиненному. Индивидуальный подход основывается на знании моральных, деловых и личных качеств подчиненных. Такие знания позволяют оказывать эффективное влияние на подчиненных, учитывать в этом влиянии их индивидуальность и тем самым способствовать установлению в коллективе благоприятного социально-психологического климата.

Совпадение интересов и потребностей, развитие дружеских контактов, взаимопонимание и согласованность в действиях — эти качества отличают трудовой коллектив с благоприятным социально-психологическим климатом. Создание такого социально-психологического климата должно быть постоянной и важнейшей целью руководителя.

Несовместимость многих из указанных выше качеств, отсутствие взаимопонимания и дружественных отношений порождают в трудовом коллективе разногласия, которые могут привести к конфликтам.

Конфликты приносят значительный ущерб производству за счет нарушения производственного процесса и дисциплины, нередко приводят к текучести кадров. Ликвидация возникшей конфликтной ситуации — сложный процесс. Значительно проще постоянно и правильно осуществлять весь комплекс методов руководства, исключающих создание почвы для возникновения конфликтов, — четко и грамотно руководить коллективом, со всей справедливостью и объективностью применять меры поощрения и порицания, учитывать психологическую несовместимость сотрудников и сообразно расставлять кадры, лично и силами общественных организаций проводить воспитательную работу.

В тех случаях, когда конфликт возник, руководящее воздействие должно быть продуманным, быстрым и эффективным. Ошибочные действия руководителя, промедление и полумеры могут усугубить конфликтную ситуацию.

Для ликвидации конфликтных ситуаций рекомендуется применять один из двух или, если результат не достигнут, один за другим следующие приемы:

Педагогический. Основой этого приема является метод убеждения, применяя который руководитель помогает сотруднику или группе сотрудников правильно оценить конфликтную ситуацию, снять эмоциональное напряжение и покончить с конфликтом.

Административный. Этот прием применяется в крайнем случае, когда педагогический прием оказался безрезультатным. Такая ситуация возникает, как правило, тогда, когда конфликтующие лица не имеют для этого какого-либо основания или продолжают конфликтовать даже после ликвидации причин конфликта.

Проявление административного приема заключается в освобождении коллектива от таких конфликтующих. Вмешательство руководителя в конфликт обязательно, несмотря на все неприятности, связанные с выполнением этой функции. Оно способствует нормализации отношений в коллективе и повышает личный авторитет руководителя, если он при этом сохраняет выдержку и решает вопросы справедливо и объективно.

При выяснении причин конфликта руководитель должен проявлять тактичность, не придавать значения эмоциональным оттенкам отношений конфликтующих сторон, не разглашать все то, что ему приходится слышать в процессе своего вмешательства в конфликт. Он должен помнить о своей главной задаче — локализации конфликта, выяснении его причин и ее устранении.

Правовые основы руководства. Руководитель оперативно-производственной организации должен знать свои права относительно руководимого им трудового коллектива.

Основой основ трудового права является Конституция (Основной Закон), которая законодательно закрепляет возможность каждого гражданина трудиться: В Конституции содержатся главные положения правового регулирования трудовых отношений в стране, которые находят свое дальнейшее раскрытие в Законе о труде. Нормы трудового законодательства представлены в законах, в постановлениях Правительства, в приказах НГМС.

Трудовое законодательство конкретизируется применительно к каждой организации.

Поведение сотрудников на работе, их права и обязанности, взаимоотношения с руководителем регулируются положением об оперативно-производственной организации, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства и технологии производства.

Права и обязанности оперативно-производственной организации НГМС осуществляются их руководителем. Его правовое положение определено законодательством. Руководитель первичного трудового коллектива является организатором труда и технологического процесса, воспитателем возглавляемого им коллектива. Он подчиняется непосредственно первому руководителю НГМС. Назначение на должность, перемещение и освобождение руководителя осуществляются по представлению отдела кадров и приказом первого руководителя НГМС.

Руководство первичным коллективом руководитель осуществляет на принципах единоначалия. Выполнение его распоряжений и указаний является обязательным для членов первичного коллектива и могут быть отменены только вышестоящим руководителем. Все распоряжения, приказы и указания вышестоящего руководства, имеющие отношение к деятельности первичного коллектива, передаются для исполнения членам коллектива только через их руководителя.

Руководитель осуществляет правовое регулирование движения кадров в оперативно-производственной организации—прием на работу, перевод сотрудника на другую работу, увольнение.

Принимая сотрудника на работу, он вступает с ним в соглашение, основанное для обеих сторон на праве выбора. Для одной стороны на праве выбора места работы, для другой — на праве выбора наиболее подходящего сотрудника из числа желающих поступить на работу.

Руководитель должен ознакомить поступающего на работу с его обязанностями, условиями и оплатой труда, трудовым распорядком, перспективами повышения квалификации и повышения в должности.

Поступивший на работу знакомится с приказом о приеме на работу под расписку, инструктируется по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и допускается к работе.

После заключения трудового договора руководитель не вправе требовать от сотрудника, если он не согласен, выполнения работы по другой специальности.

Трудовое законодательство четко определяет права и обязанности руководителя при увольнении сотрудников по их инициативе и инициативе администрации.

По инициативе сотрудника руководитель обязан уволить его в течение одного месяцев с момента подачи им заявления об увольнении. По истечении этого срока сотрудник вправе оставить работу, а администрация обязана произвести ему полный расчет и выдать трудовую книжку.

Увольнение по инициативе администрации возможно в строго установленных трудовым законодательством случаях.

За неправомерные действия организации, руководителя и рядового сотрудника правовые нормы предусматривают материальную, дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Материальную ответственность несут организации и отдельные работники за результаты хозяйственной деятельности и сохранность собственности предприятия. Она выражается в штрафах, неустойках, пени

и т. д.

Дисциплинарную ответственность несут отдельные работники, нарушившие свои должностные обязанности.

Мерой дисциплинарного взыскания, налагаемого вышестоящим руководителем, являются — замечание, лишение премии, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу.

Административную ответственность несут как организации, так и отдельные работники. Она выражается в начетах, лишении полномочий и др.

Уголовную ответственность несут отдельные работники за совершенные ими должностные преступления, подлежащие наказанию в судебном порядке в соответствии с уголовным кодексом.

Безоговорочное соблюдение трудового законодательства является важнейшей обязанностью руководителей всех уровней.

Стиль и культура руководства

Воздействуя на трудовой коллектив в тех или иных целях, руководитель поступает в соответствии со своими должностными обязанностями и в пределах прав, предоставленных ему трудовым законодательством и служебным положением. Однако, несмотря на одинаковые для руководителей одного уровня права и обязанности, каждый из них осуществляет их по-разному, в соответствии со своими индивидуальными особенностями, которые определяют присущий ему стиль руководства.

Под стилем работы руководителя следует понимать совокупность правил, характеризующих его подход к руководству коллективом и линию поведения в возникающих при этом ситуациях.

Формирование стиля руководства происходит под влиянием социальных отношений в коллективе, но главные его особенности формирует сам руководитель. Стиль работы руководителя во многом определяется качествами, которыми он обладает.

В процессе формирования индивидуального стиля руководитель должен ориентироваться на необходимость повсеместного утверждения стиля хозяйствования, основанного на таких важнейших требованиях, как высокая организованность, деловитость, компетентность, дисциплина, личная ответственность каждого за порученное дело.

Требования к стилю работы руководителя универсальны. Они предусматривают прежде всего высокую ответственность за порученное дело. Непременное требование к стилю — овладение наукой управления. Экономические, профессиональные, технологические знания позволяют руководителю правильно организовать труд коллектива. Принимать объективные, обусловленные производственной ситуацией решения, находить и эффективно использовать резервы роста производительности труда и снижения производственных затрат.

Деловитость, личная организованность и дисциплинированность являются важными чертами стиля работы руководителя. Точное знание фактов, действительного положения дел, оперативность и распорядительность при личной высокой организованности и дисциплинированности во многом определяют эффективность работы коллектива и процесса руководства.

К важнейшим особенностям стиля работы руководителя относятся способность чувствовать новое, т. е. уметь оценивать и практически применять новые технические и организационные идеи, видеть перспективу; инициативность и предприимчивость. Это означает, что руководитель должен знать все передовое в области его деятельности, быть деятельным, решительным, принципиальным, готовым смело взять на себя ответственность, умело отстаивать свою точку зрения в интересах дела как перед трудовым коллективом, так и перед руководителями более высокого уровня.

К требованиям относится также умение руководителя четко распределять обязанности и ответственность за выполнение как постоянных, так и отдельных разовых производственных заданий, при непременном систематическом упреждающем контроле исполнения.

Успех всех организационных, технологических, экономических мероприятий, проводимых руководителем, зависит от того, в какой мере они понятны сотрудникам и поддерживаются ими. Поэтому руководитель, рассчитывающий на успех своей работы, должен поддерживать постоянный контакт с коллективом, информировать его о текущих и перспективных задачах, состоянии дел в оперативно-производственной организации, анализировать и делать выводы из положительных и отрицательных результатов трудовой деятельности коллектива, вовлекать его членов в процесс руководства.

Важным элементом стиля руководства является культура труда руководителя, его этика и эстетика. Культура труда руководителя — это степень его знания и умения применять на практике передовые достижения

науки управления, требования нормативов, регламентирующих организацию труда коллектива, собственные права и обязанности, технику управления.

Этика труда руководителя — это совокупность нравственных норм поведения при общении руководителя с подчиненными.

Положение руководителя обязывает его строго придерживаться этических норм — гуманизма, вежливости, взаимопомощи, честности, обязательности.

Этика руководителя проявляется через его общение с трудовым коллективом. Руководитель должен в равной мере доброжелательно и с глубоким вниманием относиться ко всем подчиненным, не отдавая предпочтение одним перед другими, исключая малейшую пристрастность. Ему необходимо быть терпимым к критике, даже если она несправедлива, извлекать из нее и реализовать все полезное. Особенно важно не отрываться от коллектива, использовать все возможности для вступления в непосредственный контакт с подчиненными, что будет способствовать познанию их достоинств и недостатков, укреплению авторитета руководителя.

Для авторитета руководителя важны также его внешний облик, форма общения, манера держать себя говорить, одеваться. Его вежливость, собранность, выдержка, проявление интереса к собеседнику и окружающим в сочетании с аккуратностью и опрятностью в одежде оставляют благоприятное впечатление и порождают уважительное отношение к нему.

Эстетика труда руководителя — совокупность черт искусства и стиля работы.

Объективной предпосылкой эстетики труда руководителя является его умение и способность со знанием дела выполнять задания и достигать поставленные перед собой цели с максимальным эффектом при минимальных затратах, четко организовать личную работу.

Руководство коллективом — наука и искусство.

Коллективный труд нуждается в определенном организационном воздействии, называемом управлением. Управление является профессиональной деятельностью людей. Как всякая профессиональная деятельность оно основывается на определенных принципах, нормах, истоках. Открытие этих основ и разработка рекомендаций по их практическому использованию составляет предмет науки управления. Конечная цель науки управления — описание, объяснение и предсказание процессов и явлений в области управления.

Таким образом, наука управления представляет собой теорию управления, знание и применение которой на практике позволяет квалифицированно управлять коллективным трудом. Она включает экономические, организационно-административные и другие методы, применяемые на всех уровнях управления объектами сферы экономики, в том числе гидрометеорологическими оперативно-производственными подразделениями. Частью теории управления являются математическое и экономико-математическое моделирование процессов управленческих решений в том виде, в котором они реализуются в трудовых коллективах, теория стратегических решений, системный анализ и др.

Трудности выбора рационального решения сложных задач управления современным производством обусловливают необходимость развития экономико-математического моделирования и внедрения его в практику управления. Информатика ускоряет передачу и обработку информации, необходимой для принятия решения.

Наука управления, давая общие рекомендации в области управленческой деятельности, не может учесть всю совокупность реальных причин и следствий, образующих производственный процесс. Поэтому формальное использование принципов, норм, правил и методов управления обычно не дает желаемого эффекта. Закономерности, правила и методы, составляющие науку управления, являются только базой для активной работы руководителя над совершенствованием собственного умения управлять, т. е. являются основой его творчества.

Индивидуальные творческие способности руководителя, его интуиция во многом определяют содержание управленческих решений. Творческие способности и интуиция составляют основу искусства управления. В данном случае под искусством управления понимается высокий уровень мастерства руководителя в области управления, т. е. умелое, результативное управление.

Исследования психологов свидетельствуют о том, что интуиция — это сконцентрированный опыт, который в сочетании с творческими способностями отличает людей, обладающих высоким уровнем мастерства в любой практической, в том числе и управленческой деятельности.

Контрольные вопросы

1. В чем состоит наука управления?

2. Что понимается под искусством управления и что составляет его основу?

3. В чем состоят особенности характера труда руководителя первичного звена производства (метеорологической станции)?

4. Что составляет содержание труда руководителя?

5. Каким требованиям должен отвечать начальник гидрометеостанции?

6. Как формируется авторитет руководителя?

7. В чем заключаются производственные, экономические и социальные функции начальника гидрометеостанции, его права и обязанности?

8. В чем состоит особенность применения административных, социально-психологических методов воздействия на трудовой коллектив, морального и материального стимулирования?

9. Поясните роль руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе?

10. Как следует преодолевать конфликты в коллективе?

11. Назовите обязанности руководителя при приеме граждан на работу?

17. В чем состоит ответственность руководителя?

18. Что понимается под стилем руководства и каковы требования к нему?

Глоссарий

На русском языке	На казахском языке	На английском языке
Развитие	Даму	Development

Темы СРС

Начальник метеостанции – руководитель первичного звена(Л1), стр.18.

Темы СРС

Искусство управления. (Л1), стр.18- 22.

Список основной литературы

1.Городецкий О.А., Сивопляс Г.Г. Организация, планирование гидрометеорологических работ и основы экономики. Гидрометиздат, 1989 г.

2.Наставление гидрометеорологическим станциям и постам. Часть1- Алматы, 2002 г.

3.Наставление гидрометеорологическим станциям и постам. Выпуск1. РД 52.04.107-86. Л- 1987 г.

4.Фрейнкман Е.Ю. «Экономика и бизнес. Начальный курс» Москва «Наука» 1998 г.

5. Зайдель Х, Теммен Р. Основы учения об экономике. М: Дело ЛТД, 2004 г.

6.Сборник руководящих материалов по вопросам труда и заработной платы работников сферы экономики РК. – Алматы, 2002 г.

Гакипова А.Д.

СБОРНИК АКТИВНОГО РАЗДАТОЧНОГО МАТЕРИАЛА ПО ПРЕДМЕТУ «ОРГАНИЗАЦИЯ, ПЛАНИРОВАНИЕ И ЭКОНОМИКА ГИДРОМЕТЕОРОЛОГИЧЕСКИХ РАБОТ»

Дата добавления: 2015-10-23