Соціологічний аналіз релігійності студентів навряд чи дасть істинну картину, якщо спиратиметься тільки на самооцінку респондентів. Існує ряд інших показників, які дозволяють реально оцінити міру вірувань молодих людей. Це і знайомство з релігійною літературою, дотримання певних вимог, участь в богослужіннях і так далі
По-справжньому вірянин може навряд чи вважати себе таким без знання основних постулатів віровчень, джерелом яких в нашому випадку служать Біблія і інша література релігійного характеру. Опитування показало, що повністю прочитали Біблію лише 8% опитаних, велику частину - 26%, читали тільки деякі уривки - 50% і не читали взагалі 16%. Якщо зіставити ці результати з відповідями на питання про те, чи вважає людина себе релігійним або ні, виявляється дуже несподівана тенденція - лише 1 % респондентів, що відносять себе до релігійних людей, повністю прочитали Біблію, тобто об'єктивно є глибоко віруючими.
Що стосується читання іншої літератури на релігійну тему і перегляду релігійних передач, то опитування показало, що переважна більшість респондентів (60%) ніколи не звертаються до цих джерел інформації і лише 5% роблять це часто. Тут ми повинні визнати дещо некоректну постановку питання, що зачіпає цю тему. Так, ми визнали можливим об'єднати і читання релігійної літератури, і перегляд релігійних телепрограм в одному питанні, визнавши різницю між ними несуттєвою. Проте в ході інтерв'ю ряд респондентів вказали на значну відмінність між ними. Якщо до літератури деякі з респондентів все-таки періодично звертаються, то до перегляду передач, незалежно від відповідей на інші питання, практично усі віднеслися скептично: "Ні до чого нам слухати базікання цих попів" (таблиця. 2.4).
Таблиця 2.4. Чи дивитеся ви релігійні передачі, чи читаєте літературу на релігійні теми?(%)
<>align="center" cellpadding="0" cellspacing="0"> Часто
Іноді
Рідко
Ніколи
Блок питань нашої анкети торкався відвідування церкви і участі в здійсненні богослужінь. Переважна більшість (75%) представників студентської молоді відвідують Церкву час від часу (таблиця. 2.5), але аналіз мотивів відвідування храмів і питань, що стосуються дотримання ними церковних обрядів показав, що реального зв'язку з релігійністю тут не спостерігається. Показово, що велика частина респондентів (63%), відвідуючих церкву, на питання про те, чи беруть участь вони при цьому в богослужіннях, церковних обрядах, відповіли негативно (таблиця. 2.6). Важливе значення в цьому блоці має відкрите питання: "Що вас притягає в храмі"?, - що дозволив виявити істинну картину релігійних потреб молоді (таблиця. 2.7). Так, 14% респондентів притягає виключно архітектура і краса убрання, а здійснення обрядів - лише 10%. 11% респондентів і зовсім утруднювалися відповісти на це не занадто складне питання. Більшість же притягує в храмі особлива атмосфера. Таким чином, легко побачити, що лише дуже невеликий відсоток релігійно віруючих людей можна вважати такими, що не лише прийняли віру, але і наслідують її вимоги. Крім того, навіть досить високий відсоток людей, що вказали, що час від часу ходять в церкву, не можна вважати повністю об'єктивним показником, оскільки з відповідей стало ясно, що для багатьох людей відвідування храму лише данина моді, а не внутрішня необхідність.
Таблиця 2.5 чи Відвідуєте ви церкву (%)
<>align="center" cellpadding="0" cellspacing="0"> Так, регулярно
Так, час від часу
Ні, ніколи
Таблиця 2.6 чи Берете участь ви в здійсненні богослужінь, в церковних обрядах (%)
<>align="center" cellpadding="0" cellspacing="0"> Так, завжди (часто)
Так, іноді
Ні, ніколи
Таблиця 2.7 Що притягає вас в церкві (%)
<>align="center" cellpadding="0" cellspacing="0"> Атмосфера
Архітектура
Можливість побути наодинці з собою
Спокій, тиша, чистота
Здійснення обряду
Обов'язок
Важко відповісти
Не менш важливим нам показалося питання, що стосується чинників, здатних вплинути на релігійну свідомість молодих людей. Безперечно, їх круг дуже широкий. Ми ж ре шили зосередити увагу найбільш, як нам здається, важливих. По-перше, вплив з боку сім'ї: більшість говорить, що в сім'ї є віруючі люди (таблиця. 2.8), проте великого впливу на релігійність респондентів вони не зробили. І, дійсно, якщо зіставити ці цифри з даними, що стосуються рівня релігійного почуття студентів, то картина реально підтверджується. Те ж саме торкається і оточення молодих людей: тенденції до вищого рівня релігійності людей, в чиєму оточенні переважають віряни, не відзначається (таблиця. 2.9 і 2.10).
Таблиця 2.8 чи Є у вашій сім'ї віряни (%)
<>align="center" cellpadding="0" cellspacing="0"> Так
Ні
Важко відповісти
Таблиця 2.9 чи Є у вашому оточенні релігійні люди (%)
<>align="center" cellpadding="0" cellspacing="0"> Так
Ні
Важко відповісти
Таблиця 2.10 Який приблизно його відсоток вони, на вашу думку, складають (%)
<>align="center" cellpadding="0" cellspacing="0"> 5% і менш
10-15%
20-25%
30%
40-50%
60-70%
80% і більше
Ні
Закінчити наше дослідження ми вирішили з'ясуванням позицій студентів з приводу існування зв'язку між підтримкою традиційних релігійних цінностей із збереженням духовної культури Росії. Як показало опитування, більшість респондентів незалежно від релігійних переконань безперечно (56%) або в якійсь мірі (33%) зв'язують ці поняття.
Висновок. Звичайно, проведене дослідження не претендує на яку-небудь фундаментальність, проте деякі виявлені тенденції все ж здаються досить цікавими. Передусім це деяка невідповідність між власною оцінкою своєї релігійності і об'єктивними показниками. Крім того, вдалося з'ясувати, що незалежно від релігійних переваг абсолютна більшість молодих людей бачать в традиційних релігійних цінностях міцну і необхідну опору усієї російської культури і суспільства в цілому.
Література
1. Воронцова Л.М., Филатове. б., Фурман Д. Е. Релігія в сучасній масовій свідомості // Социол. исслед. 1995. № 11. С. 81-91.
2. Журавлева І. б., Пейкова 3. І. Релігійність російських і фінських підлітків // Социол. исслед. 1998. № 10. С. 136- 142.
3. Кравченко А. І. Соціологія. М.: Логос, 1999. С. 29-39.
4. Кулаків П. А. Молодь, що вчиться, і релігія // Социол. исслед. 1995. №11. С. 91-99.
5. Смелзер Н. Соціологія. М.: Фенікс, 1994. С. 29-39.
6. Соціологія в Росії / Під ред. В. А. Ядова. М.: Видавництво Інституту соціології РАН, 1998. С. 319.
7. Фролов В. А. Чи стане релігія духовним пастирем російського солдата? // Социол. исслед. 1993. № 12. С. 83-88.
8. Харчева В. Основи соціології. М.: Логос, Вища школа, 1999. З. 259-287.
9. Phillip М., Hoge D. Religious and moral attitude trends among college students. 1948-1984//Social Forces. № 2 December. 1986. P. 370
Приклад 3 Стиль керівництва і психологічний клімат в колективі МП 000 "Сіріус"
I. Теоретико-методологічний розділ програми
Актуальність теми дослідження проблеми. У сучасній економічній ситуації розвитку ринку в Росії виживання і подальший розвиток великих підприємств, заводів украй ускладнено. Великі підприємства припускають залучення масштабніших інвестицій, ніж мале виробництво. У сьогоднішній ситуації багато великих російських заводів, фабрики і інші виробництва простоюють за відсутністю капіталовкладень, інвестицій. Фахівці бачать вихід в створенні малих підприємств. Малий бізнес створює нові робочі місця, обходиться невеликою чисельністю тих, що працюють, не вимагає бюджетних витрат, є додатковим джерелом вступу податків.
Сьогодні найважливішим чинником рентабельного виробництва є правильний підбір кадрів. Але на малих підприємствах йому практично не приділяють уваги. Підбір кадрів здійснюється за критеріями спорідненості (звідси і назва - "сімейний бізнес").
Предметом дослідження є стиль керівництва на підприємстві і психологічний клімат в колективі. Об'єктом дослідження були працівники МП ТОВ "Сіріус". Мета дослідження: визначити, чи впливає стиль керівництва на психологічний клімат в колективі. Для цього необхідно вирішити наступні завдання:
виявити стиль керівництва на підприємстві;
вивчити социометрические позиції, тобто відносний авторитет членів колективу за ознаками симпатії - антипатії, де на крайніх полюсах виявляються "лідер" групи і "знехтуваний";
виявити внутрішньогрупову згуртованість і неформальних лідерів;
визначити рівень згуртованості за схемою А. В. Перовского;
встановити положення групи на осі векторів А. В. Перовского.
Характеристики об'єкту дослідження. Управління підприємством здійснюється на базі лінійно-штабної структури, в яку входить,: Генеральний директор, Головний бухгалтер і бухгалтерія, Заступники гендиректора по виробництву, з господарських питань, Головний механік, Юрист і Начальник відділу кадрів, Начальник ділянки (виконроб), Інженер ПТО, персонал підприємства. Між підрозділами існують вертикальні і горизонтальні зв'язки. Підприємство очолює директор, який організовує усю роботу, несе повну відповідальність, представляє підприємство в усіх установах і організаціях, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, видає накази по підприємству, відповідно до трудового законодавства приймає і звільняє працівників, застосовує заходи заохочення і накладає стягнення на працівників, відкриває в банках рахунки підприємства.
Заступник директора з господарських питань керує матеріально-технічним постачанням і збутом продукції, роботою житлово-комунального господарства та ін. Заступник директора по кадрах керує відділом праці і заробітної плати і відділом кадрів. Головний інженер керує роботою технічних служб підприємства, несе відповідальність за виконання плану, випуск високоякісної продукції, використання новітньої техніки і технології. Головний інженер очолює виробничо-технічну раду підприємства, що є дорадчим органом. Йому підкоряються наступні відділи: Технічний, Головного механіка, Головного енергетика, Виробничо-диспетчерський, Технічного контролю, Техніки безпеки.
Концептуальна схема дослідження. Мала група - суб'єкт конкретного виду соціальної діяльності, ланка в громадській структурі. Специфічна ознака - громадські стосунки виступають у формі безпосередніх особистих контактів, в яких реалізуються певні громадські зв'язки, які опосередковані спільною діяльністю.
Лідер - людина, що має значущі особові характеристики.
Стиль управління. На мал. 2.1 показано чотири різні стилі керівництва: жорсткий автократичний, доброзичливий автократичний, консультативний і партиципативный (стиль співучасті). Підприємець повинен мати на увазі, що кожен працівник, незалежно від своїх здібностей, має право на те, щоб до нього відносилися з повагою. Практично шанобливе відношення до працівника є моральний борг підприємця.
Жорсткий автократизм. Люди, які вибирають цей стиль керівництва, є абсолютними диктаторами. Вони вважають, що завжди знаходяться в найвигіднішому положенні для того, щоб судити про те, в чому полягає вище благо для їх підлеглих. Більше того, вони вважають, що справжні взаємини керівника і підлеглих існують тільки тоді, коли підлеглі виконують лише те, що їм наказано, не ставлячи ніяких питань своїм керівникам.
Таке лідерство не припускає обов'язкового застосування сили, але в інших випадках вона може бути застосована. Деякі працівники позитивно сприймають такий вид керівництва, проте це не відноситься до більшості персоналу.
Жорстке автократичне лідерство схвалюють лише два типи менеджерів - ті, хто погано інформований і не знає кращого виходу, а також ті, хто по своєму характеру егоїстичний і прагне дати відчути свою значущість.
Доброзичливий автократизм. В цьому випадку стиль лідерства орієнтований і на виконання завдання, і на задоволення інтересів працівників. Хоча доброзичливі автократи додають багато сил для виконання завдання, вони одночасно зважають на бажання, почуття, прагнення персоналу.
Такі менеджери звертаються за фактами і інформацією до працівників, перш ніж прийняти яке-небудь рішення, але вони не потребують їх рекомендацій. Вони не дозволяють також працівникам приймати рішення або ж бути учасниками процесу ухвалення рішення.
Вони не вважають працівників людьми другого сорту; не підкреслюють свого службового стану для того, щоб дати іншим відчути свою значущість; не дають приводу для того, щоб підлеглі відчули себе приниженими. І в той же час завжди ясно, за ким вирішальне слово.
Консультативний менеджер. Менеджери консультативного складу підказують своїм підлеглим курс дій. Вони завжди відкриті для нових альтернатив і чекають правдивої реакції від своїх підлеглих. Але цей стиль керівництва ні в якому разі не створює ситуації типу "одна людина - один голос". Після остаточного аналізу керівник приймає рішення і берет на себе усю відповідальність, навіть якщо ці рішення грунтувалися на помилкових радах.
Парципативный стиль. Менеджери парципативного стилю (стилю співучасті) на рівних беруть участь в ухваленні рішень зі своїми працівниками, викликаючи таким чином почуття прихильності єдиної мети. Передумовою парципативного менеджменту є ситуація, при якій керівник визнає соціальні потреби працівників, а вони відповідають на це підвищенням продуктивності праці і участю у формуванні нових, складніших завдань фірми. На додаток до рівноправної участі персоналу в ухваленні рішень парципативный менеджмент також будить керівників розділяти владу і відповідальність з працівниками, налагоджувати відкритий і прямий потік інформації усередині організаційної структури.
Психологічний клімат. Сюди відносяться такі поняття, як групові інтереси, групові потреби, групові норми, групові цінності, групова думка, групові цілі. Для індивіда, що входить до групи, усвідомлення приналежності до неї відбувається передусім через прийняття цих характеристик, тобто через усвідомлення факту деякої психічної спільності з іншими членами цієї соціальної групи. Головною, чисто психологічною характеристикою групи є наявність так званого "мы-чувства".
Групова згуртованість - дослідження цього феномену грунтується на розумінні групи як деякої системи міжособових стосунків, що мають емоційну основу. Поняття групової згуртованості відрізняють від поняття сумісності людей в групі. Сумісність членів групи означає, що цей склад групи можливий для забезпечення виконання групою її функцій, що члени групи можуть взаємодіяти. Згуртованість групи означає, що цей склад групи не просто можливий, але що він інтегрований якнайкраще, що в нім досягнута особлива міра розвитку стосунків, а саме така міра, при якій усі члени групи в найбільшій мірі розділяють цілі групової діяльності і ті цінності, які пов'язані з цією діяльністю, образно кажучи, живуть "єдиним диханням".
Однією з якнайповніших теорій дослідження згуртованості групи є теорія А. В. Петрівського. У ній виділяються три рівні розвитку групової згуртованості.
На першому рівні (що відповідає поверхневому шару внутрішньогрупових стосунків) згуртованість дійсно виражається розвитком емоційних контактів.
На другому рівні (що відповідає другому шару - Цое) відбувається подальше об'єднання групи, і це виражається в збігу основної системи цінностей, пов'язаних з процесом спільної діяльності.
На третьому рівні (що відповідає "ядерному" шару внутрішньогрупових стосунків) інтеграція групи проявляється в тому, що усі члени групи починають розділяти загальні цілі групової діяльності.
При цьому А. В. Петрівський виділяє різні типи груп, залежно від міри опосредованности в них міжособових стосунків спільною діяльністю. У його типології груп є присутній два вектори: наявність або відсутність опосередковування міжособових стосунків змістом групової діяльності (х); громадська значущість групової діяльності (у).
Вектори утворюють простір, в якому можна розташувати усі групи, що функціонують в суспільстві.
Гіпотези дослідження:
На МП ТОВ "Сіріус" керівник практикує стиль керівництва, який позначається як "доброзичливий автократизм".
У колективі функції неформального лідера і офіційного керівника співпадають.
Колектив згуртований завдяки наявності явного лідера.
Колектив згуртований, але на тлі загальногрупової згуртованості виділяються аутсайдери.
Колектив згуртований завдяки тому, що спільна діяльність згладжує можливі розбіжності між його членами.
Передбачається, що на схемі векторів А. В. Петрівського досліджуваний колектив можна розташувати таким чином (мал. 2.2).
Ця гіпотеза може бути підтверджена високим показником індексу Цое групи і висновками про сприятливий психологічний клімат в ній.
II. Методичний розділ програми
Вибірка. Для визначення вибіркової сукупності використовувалися два критерії: тривалість роботи на цьому підприємстві і характер праці.
В результаті були сформовані дві вибірки. Перша складається з 9 чоловік. Це працівники офісу, які служать в цій організації від 3 до 5 років. Усі члени вибірки мають вищу освіту. Друга вибірка складається з рядовых робочих, які працюють в організації не більше 3 років (опитано 11 чоловік). Більшість мають середня спеціальна освіта. Тим з них, хто пропрацював на цьому підприємстві більше 1,5 років (9 чоловік), пропонувалося заповнити анкету, що містить питання про керівника.
Методи дослідження. Застосовувалися спостереження, інтерв'ювання і анкетування. Інтерв'ю було вибране тому, що допоможе отримати глибинну інформацію про думки, представлення, позиції респондентів відносно цієї проблеми. Особистий контакт з респондентом дозволить вести спостереження за його психологічними реакціями, а також забезпечить максимальну повноту реалізації запитальника і серйозніше відношення респондента до опитування. Місце проведення опитування - офіс МП ТОВ "Сіріус". У дослідженні застосовувався також социометрическое вимір - параметрична процедура з обмеженням числа виборів. Випробовуваним пропонувалося вибрати фіксоване число з усіх членів групи. Нині прийнято вважати, що для груп в 12-17 учасників мінімальна величина "социометрического обмеження" повинна вибиратися в межах 3-4 виборів.
Результати социометрического опитування представлялися у формі соціограми. Соціограма - це схематичне зображення реакції випробовуваних один на одного при відповідях на социометрический критерій. Соціограма дозволяє виробити порівняльний аналіз структури взаємин в групі в просторі на деякій площині за допомогою спеціальних знаків. Социограммная техніка є істотним доповненням до табличного підходу в аналізі социометрического матеріалу, бо вона дає можливість глибшого якісного опису і наочного представлення групових явищ.
Індекс психологічної взаємності ("згуртованості групи") в групі вираховувався по формулі:
де Сгр - індекс згуртованості в групі, В - число взаємних позитивних виборів, N - загальне число можливих виборів в колективі.
Згуртованість колективу тим вище, чим ближче індекс Сгр до одиниці. Низькі рівні індексів вказують на наявність емоційних і міжособових тертя, прихованих несприятливих чинників в колективі, і завдання керівника полягає в тому, щоб підняти значення цих індексів.
Разом з социометрическими процедурами використовувалася методика визначення ціннісно-орієнтаційної єдності колективу.
Ми виходили з передумови, що сукупність індивідуальних ціннісних орієнтації складає ціннісно-орієнтаційну єдність колективу (Цое). Для оцінки рівня цього феномену служить запропонована Р. С. Вайсманом спеціальна методика. Суть її полягає в тому, що членам колективу пред'являється набір якостей особи, і кожен повинен вибрати з нього п'ять таких, які вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Якості, які вписуються в опитувач, враховують професійну спрямованість колективу, що вивчається. Рівень Цое в % встановлюється по формулі:
де n - сума виборів, що доводяться на п'ять якостей, отримали в цій групі максимальну перевагу; m - сума виборів, що доводяться на п'ять якостей, отримали в цій групі мінімальне число виборів; N - загальне число виборів, зроблених членами цієї групи. Згідно з формулою, якщо усі без виключення члени колективу виберуть одні і ті ж якості особи, то загальна кількість виборів, що доводяться на відповідні п'ять якостей, фактично виявиться рівною сумі усіх виборів, зроблених членами колективу, тобто n стане рівним N, a m - нулю; уся формула звернеться в одиницю. В результаті отримаємо показник, рівний 100%, що свідчить про збіг думок групи по ціннісних чинниках. Якщо ж розподіл виборів виявиться випадковим (не буде збігів), то показник Цое виявляється рівним 0.
Управління міжособовими стосунками на рівні професійної діяльності колективу виражається в збільшенні рівня Цое. Низький рівень Цое служить показником неузгодженості думок і є таким, що насторожує, оскільки це означає, що в міжособовому спілкуванні колективу є якісь збої. Якщо, незважаючи на зусилля, що робляться, із активізації спільної діяльності працівників в рішенні завдань, що стоять перед підрозділом, поліпшень в міжособових стосунках не настає, тобто підстави припускати, що в колективі розвинулися негативні тенденції на рівні неформальних груп.
III. Аналітичний звіт
В результаті проведеної роботи завдання дослідження були вирішені таким чином.
Виявлено, що для керівника колективу характерний такий стиль управління персоналом, як "доброзичливий автократизм", основною рисою якого є те, що керівник в рівній мірі орієнтований і на виконання завдання, і на задоволення інтересів працівників.
Дев'ять чоловік з дев'яти (офісних працівників) відмітили, що, вирішуючи виробничі завдання, керівник прагне створити хороші стосунки між людьми в колективі, що з керівником працювати цікаво, але при цьому в критичних ситуаціях він, як правило, переходжуватиме на жорсткіші методи керівництво, завжди дуже строго контролює роботу підлеглих.
Працівники нижчої ланки вважають, що "його цікавить тільки виконання плану, а не відношення людей один до одного" (так відповіли три людини з шести), проте, вони майже одностайно (п'ять чоловік з шести) погодилися з тим, що керівник регулярно спілкується з підлеглими, говорить про стан справ в колективі.
При цьому у своїй практиці керівник використовує також елементи консультативного стилю управління. Про це свідчать результати опитування персоналу:
14 чоловік з 15 опитаних відмітили, що керівник прагне вирішувати всі разом з підлеглими, одноосібно вирішує тільки найтерміновіші і оперативні питання;
12 з 15 вважають, що відповідальність він розподіляє між собою і підлеглими;
10 з 15 вважають, що керівник регулярно радиться з підлеглими, особливо з досвідченими працівниками.
Хоча директор звертається за фактами і інформацією до працівників, перш ніж прийняти яке-небудь рішення, але останнє слово завжди залишається за ним. Це можна пояснити наступними причинами:
це мале підприємство має лінійно-функціональну структуру управління, так що для колегіального ухвалення рішень немає основи. Влада автоматично сосредотачивается в руках директора (засновника підприємства) і його заступника. Класичний же консультативний стиль керівництва можливий в організації із складнішою структурою управління;
успіх діяльності сучасного малого підприємства (в умовах кризового розвитку економіки) у величезній мірі залежить від уміння керівника притягнути фінансові кошти на його розвиток. А це вимагає від директора особливих особових якостей - уміння приймати стратегічно важливі для розвитку бізнесу рішення і контролювати їх виконання.
Завдання виявлення прихованого лідерства вирішувалося нами за социометрической методикою. Можна констатувати, що в колективі стійкі позиції займає офіційний керівник, оскільки в даному випадку його формальна і неформальна ролі співпадають.
На питання: "Кого б Ви хотіли бачити своїм начальником"? усі респонденти називали прізвище справжнього директора, деякі - прізвище головного техніка або діючого заступника директора (необхідно відмітити, що останній отримав максимальне число негативних виборів з боку членів колективу).
Через відсутність в колективі яскраво виражених стійких неформальних груп роль неформального лідера переходить до директора, оскільки він має лідерські якості і завдяки цьому здатний об'єднати навколо себе колектив.
Дослідження проблеми згуртованості колективу також здійснювалося за социометрической методикою, яка, на жаль, не дала її рішення. Нам не вдалося виявити індекс згуртованості групи. Невдачу можна пояснити специфікою самої социометрической процедури - працівникам необхідно було назвати прізвища своїх колег при відповіді на питання социометрической картки:
"Кого б Ви хотіли запросити до себе у гості"? "Кого б Ви не запросили до себе у гості"?
Майже усі респонденти сказали, що утруднюються відповісти на поставлені питання.
Проте, на підставі даних, які отримані по працівниках офісу, можливі наступні висновки:
відсутність чітких малих груп, що сформувалися, в колективі можна пояснити тим, що а) члени колективу виконують таку роботу, через специфіку якої їх особові контакти мають непостійний характер; б) цей колектив складається з людей, які добре знають один одного завдяки родинним зв'язкам і довгій спільній роботі в організації (від 3 до 5 років);
оскільки в колективі немає яскраво виражених неформальних лідерів (окрім офіційного керівника) і його відмітною особливістю є організованість і сумлінність (саме ці якості отримали у працівників організації найбільше число виборів), можна припустити, що колектив не зможе функціонувати без свого справжнього начальника.
IV. Психологічний клімат
Аналіз результатів застосування социометрической методики не дає підстав для того, щоб стверджувати, що в досліджуваному колективі - низька згуртованість. Навпаки, дані анкетного опитування говорять про сприятливий психологічний клімат. Більшість працівників офісу сказали, що:
членам колективу подобається бути разом;
панує доброзичливість у взаєминах і взаємні симпатії;
успіхи або невдачі товаришів викликають співпереживання;
члени колективу справедливо і з повагою відносяться до думки один одного;
спільні справи усіх захоплюють.
Що стосується працівників нижчої ланки, ту більшість (7 чоловік з 11 опитаних) рахують, що в колективі все-таки переважає атмосфера взаємодопомоги, взаємної пошани, хоча декілька чоловік відмічають, що усе не так вже благополучно. Проте на питання: чи "Прагнули б Ви зустрічатися з членами Вашого колективу, якби Ви вийшли на пенсію або довго не працювали з якої-небудь причини"? дев'ять чоловік відповіли "так, звичайно", а двоє - "швидше так, чим немає".
Таким чином, соціально-психологічний клімат в організації можна назвати дуже сприятливим. І навіть якщо між членами колективу виникають міжособові тертя, негаразди і антипатії, вони опосередкують спільною діяльністю, в результаті якої виховується цільова єдність колективу. Його члени розділяють загальногрупові інтереси, норми і цінності. Про це говорить індекс Цое.
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 26 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |