Рекомендации по психологическому сопровождению работников сферы социального обслуживания в инновационных процессах организации

Для эффективной адаптации возможно использовать поэтапную программу психологического сопровождения процесса адаптации сотрудников организации (в том числе и социальной сферы).

И в психологии, и в менеджменте выделяют следующие этапы создания эффективной процедуры адаптации.

Во - первых, необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.

Во - вторых, определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.

В - третьих, определить круг лиц, которые будут проводить, и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

Следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации.

Этот механизм требует решения трех важнейших проблем:

1) структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2) налаживания технологии адаптации;

3) организации информационного обеспечения адаптации.

Решениепроблемы структурного закрепления функции управленияадаптацией может проходить по следующим направлениям.

Первое – это выделение соответствующего подразделения в оргструктуре управления персоналом. Чаще всего в организации функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

Второе - направление специалистов, занимающихся управлением адаптацией, в подразделения организации при проведении сокращения, координация их деятельности со стороны службы управления персоналом.

Третье – это развитие наставничества, которое в последние годы в наших организациях незаслуженно забыто.

В задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации процесса адаптации входят следующие направления деятельности.

Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность.

Проведение тренинговых занятий или деловых игр.

В управлении персоналом деловая игра используется для подбора кадров и одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений.

Она позволяет успешно решать следующие задачи. Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям. Повышать интерес и вовлеченность в решение организационных задач. Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собственных действий. Изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном режиме. Приобрести навыки решения проблем в условиях максимально приближенных к реальной ситуации.

Деловая игра – это метод, при котором участники игры с помощью проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают свои значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании. Роли могут быть самые различные: начальника, руководителя проекта, специалиста, сотрудника, преподавателя и т.д. В ситуации формирования способности к адаптиции можно использовать специальные психологические упражнения (Приложение)

Можно использовать специальные курсы подготовки наставников и метод постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала.

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:

1) снижение издержек по поиску нового персонала;

2) снижение количества увольнений сотрудников, проходящихиспытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

3) формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

4) сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

Психологическое сопровождение процесса адаптации непосредственно связано с этапами процесса профессиональной адаптации адаптации.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны; непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптациядолжна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Введение в должность - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и начальник кадров.

Процесс введения в должность непосредственноначинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку и подписывают трудовой и коллективный договор.

После прохождения общей программы может быть проведенаспециальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 2 месяцев работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько недель. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду.

На любом этапе возможно использование любого ресурса современных технологий бизнес-консультирования: коучинг, тренинговые программы, организационно-деловые игры и т.д. Интересной возможностью представляется технология зарубежных менеджеров по кадрам и организационных психологов, которая называется Job Shadowing. Суть Shadowing заключается в том, что обучающийся сопровождает (становится «тенью») опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним как «тень» в течение рабочего дня. Обучающийся имеет возможность обсуждать рабочие ситуации не только с сотрудником, «тенью» которого он является, но и с другими членами команды, и получать обратную связь. (Приложение З)

заключение

В психологической науке профессиональная адаптация определяется как сложный и длительный процесс, который начинается со времени вступления в трудовую деятельность и продолжается на протяжении всей жизни. Прикладные психологи изучают мотивацию и потребности работника в связи с адаптацией к новой работе и исследуют влияние различных индивидуальных и организационных характеристик на его трудовую деятельность. Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формирований некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Для объяснения процесса профессиональной адаптации был выдвинут ряд теорий. К ним относят теории отечественных психологов, среди которых наиболее значимы работы Б.Н.Теплова, Ю.А.Александровского, Ф.Б. Березина, В.П.Казначеева и других. Среди зарубежных авторов выделют исследования Д.Супера, Миллера, Форма, Шейн, Холланда и других ученых-психолоьгов.

В психологии труда, психологии менеджмента и организационной психологии классификация адаптации осуществляется по следующим критериям. По отношениям субъект-объект выделяют активную - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить) и пассивную - когда он не стремится к такому воздействию и изменению. По воздействию на работника выделяют прогрессивная -- благоприятно воздействующая на работника; Психология труда различает первичную и вторичную профессиональную адаптацию. Первичная адаптация происходит, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, вторичная - при последующей смене работы. В.Волина выделяет также еще два вида адаптации: адаптация работника в новой должности и адаптация работника к понижению в должности.

На сегодняшний день в науке выделяются три основных подхода в понимании определения «копинг». Эго-ориентированный подход (К. Menninger, V. Vaillant, N. Haan), берущий начало в психоаналитической теории Зигмунда Фрейда и работах по анализу механизмов защиты Анны Фрейд. В данном подходе процесс совладания (копинг-процесс) рассматривается в качестве специфического эго-механизма, направленного на продуктивную адаптацию личности в затруднительных ситуациях, к которому человек прибегает с целью избавления от внутреннего напряжения.

Согласно второй концепции, совладание обусловлено относительно устойчивыми личностными предпосылками, предопределяющими реакцию человека на тот или иной стрессовый фактор. Согласно этой теории, именно устойчивые черты личности являются основным фактором, предопределяющим выбор человеком того или иного способа поведения в стрессовой ситуации. Данный подход наиболее развернуто представлен в работах Л. Биллинга и Р. Муса

Р.Лазарус и С.Фолькман разработали когнитивно-феноменологическую теорию совладания со стрессом, которая относится к третьему направлению и является на сегодняшний день наиболее распространенной. Согласно третьей концепции, копинг выступает как динамический процесс, который определяется субъективностью переживания ситуации и многими другими факторами.

Инновации в научных исследованиях представлены и как определенный феномен, и как процесс. Инновация, нововведение- это внедрённое новшество, обеспечивающее качественный рост эффективности процессов или продукции, востребованное рынком. Является конечным результатом интеллектуальной деятельности человека, его фантазии, творческого процесса, открытий, изобретений и рационализации. Примером инновации является выведение на рынок продукции (товаров и услуг) с новыми потребительскими свойствами или качественным повышением эффективности производственных систем.

Термин «инновация» происходит от латинского «novatio», что означает «обновление» (или «изменение»), и приставки «in», которая переводится с латинского как «в направление», если переводить дословно «Innovatio» - «в направлении изменений». Само понятие innovation впервые появилось в научных исследованиях XIX в. Новую жизнь понятие «инновация» получило в начале XX в. в научных работах австрийского и американского экономиста Й. Шумпетера в результате анализа «инновационных комбинаций», изменений в развитии экономических систем. Именно Шумпетером был впервые введен данный термин в экономике.Инновация - это не всякое новшество или нововведение, а только такое, которое серьёзно повышает эффективность действующей системы.Обобщённо это понятие может применяться также и к творческой идее, которая была осуществлена.

Результаты эмпирического исследования особенностей профессиональной адаптации и копинг-стратегий в инновационных процессах работников сферы социального обслуживания показали наличие различий с аналогичными показателями у работников социальной сферы, которые работают в ситуации устойчивой деятельности.

Социальные работники, работающие в условиях инноваций по уровню профессиональной адаптации показали следующие данные. Уживчивость (в полном объеме) продемонстрировали 20% испытуемых. Умеренную степень уживчивости продемонстрировали 50% испытуемых. 5 % испытуемых показали высшую степень уживчивости(очень уживчивые). И 25% исследуемых работников продемонстрировали неустойчивость к уживчивости.

В то же время работники социальной сферы, трудящиеся в условиях стабильного трудового процесса показали иные результаты по уровню профессиональной адаптивности. Уживчивость (в полном объеме) продемонстрировали 25% испытуемых. Умеренную степень уживчивости продемонстрировали 25% испытуемых. 40% испытуемых показали высшую степень уживчивости(очень уживчивые). 10% исследуемых работников продемонстрировали неустойчивость к уживчивости.

По результатам исследования копинг-стратегиий социальные работники, работающие в условиях инноваций показали следующие результаты. В качестве копинг-стратегии самоконтроль используют 45%, поиск социальной поддержки используют 30%, планирование решения проблемы используют 5%. Стратегию побега используют 10% испытуемых. Стратегию позитивной переоценки используют 10%.

Работники социальной сферы, трудящиеся в условиях стабильного трудового процесса показали доминирование использования такого копинга, как стратегия планирования – 50% испытуемых. Самоконтроль используют20% испытуемых. На поиск социальной поддержки опираются 20%. Стратегию позитивной переоценки используют 10%.

В результате проведения корреляционного анализа, были выявлены взаимосвязи между уживчивостью (в полном объеме) и самоконтролем, поиском социальной поддержки и планированием решения проблемы у социальных работников, трудящихся в условиях в инновационных процессов.

У социальных работников в ситуации устоявшейся трудовой деятельности были выявлены значимые корреляции между уживчивостью (в полном объеме), умеренной степенью уживчивости и высшей степенью уживчивости(очень уживчивые) и стратегией планирования, а также между умеренной степенью уживчивости и высшей степенью уживчивости(очень уживчивые) и поиском социальной поддержки.

Таким образом, можно утверждать, что гипотеза исследования подтвердилась.

Результаты интеллектуальной деятельности

Специальность: «Психология»

Тема: «Особенности профессиональной адаптации и копинг – стратегий в инновационных процессах работников сферы социального обслуживания».

Предполагаемый РИД:

На примере конкретной организации показано применение психологического сопровождения организационных изменений, направленное на оптимизацию с адаптации к изменениям и сокращение времени преобразований.

Для этого реализуется ряд программ.

Психологическая программа сопровождения и личностной поддержки сотрудников в процессе адаптации к инновациям в организации;

Технология психологического сопровождения профессиональной адаптации Job Shadowing.

Повышение общей психологической культуры сотрудников.

Для оценки организационных процессов использованы:

- диагностическая методика тест «Профессиональная адаптация» Чайкиной Н.О. (модифицированный тест Х.М.Белла);

- тест «Способы совладающего поведения Р. Лазаруса».

Тематическая база данных по информационным источникам – 55 наименований

Предполагаемые пользователи (Заказчики) РИД:

Руководители организаций, которые проводят организационные изменения и заинтересованы в позитивном отношении сотрудников и их активном участии в адаптации к инновациям.

CONCLUSION

In Psychological Science a vocational adjustment is defined as a difficult and long process which begins since the introduction into the working career and continuous for lifetime. Applied psychologists study motivation and needs of a worker in connection with adaptation to a new work and investigate the influence of various individual and organizational characteristics on his working career.

Personnel adaptation at the workplace is a necessary link of personnel management. Professional adaptation is expressed in a certain level of getting the hang of professional skills and abilities, in formation of some professional qualities which are necessary for the person, in the development of the stable positive attitude of the worker to the profession.

It is shown in acquaintance with professional work, acquisition of professional skills, knack, sufficient for high-quality performance of functional responsibilities and creativity in work.

For an explanation of process of vocational adjustment a number of theories have been put forward. The most significant theories of Russian psychologists such as B.N.Teplov, Y.A.Aleksandrovsky, F.B. Berezin, V. P. Kaznacheev and others are among them.

D. Super’s, Miller's, Form’s, Sheyn’s, Holland’s researches and the researches of other psychologists are distinguished among foreign authors.

In labour psychology, psychology of management and organizational psychology a classification of adaptation is carried out by the following criteria. On the relations subject - object is allocated the active - when the individual seeks to have an effect on the environment to change it (including those norms, values, forms of interaction and activity which he has to master) and passive - when he doesn't seek for such influence and change.

On impact on the worker the progressive is allocated which has a favorable effect on the worker. The labour psychology distinguishes primary and secondary vocational adjustment. Primary adjustment happens when the person joins for the first time in continuous labor activity at the concrete enterprise, the secondary - at the subsequent change of work. V. Volina allocates two types of adjustment: the adjustment of the worker in a new position and the adjustment of the worker to the reduction in position.

Today three main approaches in understanding of definition "coping" are allocated in science. The ego-focused approach (K. Menninger, V. Vaillant, N. Haan) originates in Siegmund Freud's psychoanalytic theory and works on the analysis of mechanisms of protection of Anna Freud.

In this approach a process of coping (a coping-process) is considered as the specific ego mechanism directed on the productive adjustment of the personality in difficult situations to which the person resorts for the purpose of getting rid of internal tension.

According to the second concept, coping is caused by rather steady personal preconditions predetermining the reaction of the person to this or that stressful factor. According to this theory, steady personality features are the major factor predetermining a choice by the person of this or that way of behavior in a stressful situation. This approach is presented in L.Billinga’s and R. Musa’s works.

R. Lazarus and S. Folkman developed the cognitive and phenomenological theory of coping with a stress which belongs to the third direction and is the most widespread today. According to the third concept, the coping acts as a dynamic process which is defined by subjectivity of experience of a situation and many other factors.

Innovations in scientific researches are presented both a certain phenomenon and a process. An innovation is an introduced innovation providing high-quality growth of efficiency of processes or production, demanded by the market. It is the eventual result of intellectual activity of the person, his imagination, creative process, inventions and rationalization. The example of the innovation is the introduction of production into the market (goods and services) with new consumer properties or high-quality increase of efficiency of production systems.

The term "innovation" occurs from Latin "novatio" that means "updating" (or "change"), and the prefix "in" which is translated from Latin as "in the direction of" if to translate "Innovatio" literally— it means "in the direction of changes". The concept innovation appeared for the first time in scientific researches of the XIX century. The concept "innovation" received a new life at the beginning of the XX century in scientific works of the Austrian and American economist Y.Schumpeter as a result of the analysis of "innovative combinations", changes in the development of economic systems. Schumpeter entered this term in economy for the first time. Innovation is not any innovation or novelty, but only such which seriously increases the efficiency of operating system. Generally this concept can be applied as well to creative idea which was carried out.

The results of the empirical research of features of professional adjustment and coping-strategy in innovative processes of workers of the sphere of social service showed the existence of distinctions with similar indicators at workers of the social sphere who work in a situation of steady activity.

The social workers working in the conditions of innovations on level of professional adjustment showed the following data. The easy disposition (in full) was shown by 20% of examinees. A moderate degree of easy disposition was shown by 50% of examinees. 5% of examinees showed the highest degree of easy disposition (very sociable). And 25% of the studied workers showed instability to easy disposition. At the same time workers of the social sphere, workers in the conditions of stable labor process showed other results on level of professional adaptability. The easy disposition (in full) was shown by 25% of examinees. A moderate degree of easy disposition was shown by 25% of examinees. 40% of examinees showed the highest degree of easy disposition (very sociable). 10% of the studied workers showed instability to easy disposition.
Based on the results of the research of coping-strategies social workers working in the conditions of innovations showed the following results. As a coping-strategy self-checking is used by 45%, the search of social support is used by 30%, planning of a solution is used by 5%. A strategy of escape is used by 10% of examinees. Strategy of positive revaluation is used by 10%.

Workers of the social sphere, workers in the conditions of stable labor process showed a domination of use of such coping, as a planning strategy – 50% of examinees. Self-checking is used by 20% of examinees. 20% rely on search of social support. A strategy of positive revaluation is used by 10%.

As a result of carrying out the correlation analysis, the interrelations between easy disposition (in full) and self-checking, search of social support and a planning of a solution at the social workers working in the conditions of innovative processes were revealed.

At social workers in a situation of the settled labor activity significant correlations between easy disposition (in full), moderate degree of easy disposition and the highest degree of easy disposition (very sociable) and a planning strategy, and also between a moderate degree of easy disposition and the highest degree of easy disposition (very sociable) and the search of social support were revealed.

Thus, it is possible to claim that the hypothesis of the research was confirmed.

Дата добавления: 2015-11-04