Понятие профессиональная адаптация и ее виды в психологических исследованиях

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ, КОПИНГ-СТРАТЕГИЯХ И ПОНЯТИИ «ИННОВАЦИЯ» В ПСИХОЛОГИИ

Понятие профессиональная адаптация и ее виды в психологических исследованиях

В науке понятие адаптация (от лат. adaptare - приспособлять), употребляется в широком и узком смыслах. В широком смысле, адаптация – это приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям в общем. В узком - приспособление к какой-либо конкретной ситуации. При этом, адаптация человека имеет два аспекта: биологический и психологический [5].

Биологический аспект адаптации является общим для человека и животных. Он включает приспособление организма (биологического существа) к устойчивым и изменяющимся условиям внешней среды, а также к изменениям в организме. К проявлениям биологической адаптации относится ряд психофизиологических процессов, например световая адаптация. У человека обнаруживаются способности к произвольной психической регуляции некоторых биологических процессов и состояний, что расширяет его адаптационные возможности.

Изучение физиологических регуляторных механизмов адаптации имеет большое значение для решения прикладных проблем психофизиологии, медицинской психологии, эргономики и др. [18].

Психологический аспект адаптации, который частично перекрывается понятием адаптации социальной, определяется какприспособление человека как личности к существованию в обществе в соответствии с требованиями этого общества и с собственными потребностями, мотивами и интересами. Процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды называется социальной адаптацией. Последняя осуществляется путем усвоения представлений о нормах и ценностях данного общества, как в широком смысле, так и применительно к ближайшему социальному окружению - общественной группе, трудовому коллективу, семье. Основные проявления социальной адаптации - взаимодействие, в том числе и общение человека с окружающими людьми и его активная деятельность. Важнейшим средством достижения успешной социальной адаптации являются общее образование и воспитание, а также трудовая и профессиональная подготовка.

Спектр изучаемых в психологии процессов адаптации весьма широк. Существует мнение, что в последние десятилетия в психологии возникла новая и самостоятельная отрасль под названием «экстремальная психология», которая исследует психологические аспекты адаптации человека в сверхнормальных условиях существования (под водой, под землей, в Арктике и Антарктике, в пустынях, высокогорье и, конечно, в космосе) [4].

В психологических исследованиях профессиональная адаптация определяется как сложный и длительный процесс, который начинается со времени вступления в трудовую деятельность и продолжается на протяжении всей жизни. Прикладные психологи изучают мотивацию и потребности работника в связи с удовлетворенностью работой и исследуют влияние различных индивидуальных и организационных характеристик на его трудовую деятельность.

Для объяснения процесса профессиональной адаптации в науке был выдвинут ряд теорий. Теоретик в области профессионального развития, Д. Супер, и его коллеги выделяют три стадии в процессе профессиональной адаптации (определение, поддержание и спад). Д. Супер описал задачи развития, которые решаются индивидуумом на каждой из стадий. Основная задача начальной фазы, или фазы определения карьеры, состоит в реализации профессиональных предпочтений и осознании потребности достижения стабильности в профессиональной карьере. На следующей фазе индивидуум либо действительно приобретает постоянную работу, либо оказывается вынужденным смириться с более или менее постоянной нестабильностью. Наконец, индивидуум закрепляется и прогрессирует в избранной профессиональной карьере. Другие стадии были предложены Миллером и Формом (пробный период, стабильный период, и период отхода от дел). Р. Хэвигхёрст в качестве стадий выделяет следующие: становление, поддержание и раздумья [20].

В психологии труда изучались также проблемы или стили адаптации к работе. Нефф выделил пять типов нарушений, или патологии трудовой адаптации, включающих низкую рабочую мотивацию, страх или тревогу в ответ на требования к рабочей продуктивности, враждебность и агрессию, зависимость и социальная наивность. В своих исследованиях Холланд и Шейн показали, как взаимодействие черт индивидуума и характеристик среды вызывают профессиональную адаптацию и профессиональный рост.

Обстоятельная и эмпирически обоснованная теория профессиональной адаптации была изложена Лофквистом и Дэвисом в их труде «Адаптация к работе» [18]. Согласно этой теории, профессиональное окружение вырабатывает разнообразные паттерны подкрепления, которые вступают во взаимодействие с потребностями и способностями индивидуума. Таким образом, в адаптацию к работе вносят вклад индивидуальные факторы и факторы среды. В соответствии с этой теорией были подобраны психологические опросники для измерения индивидуальных потребностей (Миннесотский опросник важности, Minnesota Importance Questionnaire [MIQ]) и составлены описания паттернов профессиональных подкрепляющих стимулов для различных профессий [16]. Уорр и Уолл говорят о существовании тесной связи между общим психическим здоровьем и адаптацией к работе. Эта авторы сходятся в мнении о том, что удовлетворение индивидуальных потребностей в работе существенно для самооценки и, следовательно, для общего здоровья. В целом результаты исследований подтверждают наличие связи между общей и профессиональной адаптацией. Крайтс обращает внимание на то, что эта связь является сложной и, по-видимому, зависит от индивидуальных и организационных опосредующих переменных [12]. Вмешательства в целях облегчения профессиональной адаптации. В промышленности применялись терапевтические и профилактические программы для содействия профессиональной адаптации и психическому здоровью работников, включающие, помимо прочего, усовершенствования в процедурах отбора и обучения. В исслеовании обнаружилось, что сбалансированная (позитивная и негативная) информация о предстоящей работе, предоставляемая кандидату, приводила к более реалистическим ожиданиям и снижала число увольнений.

В науке существуют альтернативные толкования термина профессиональная адаптация. Профессиональная адаптация – это приспособление человека к новым для него условиям труда или приспособление новых работников к условиям профессиональной деятельности. Разновидностью профессиональной адаптации выступает производственная адаптация.

Сущность профессиональной адаптации характеризуется в научных исследованиях следующим образом. Основная проблема, решаемая в процессе приспособления к новой ситуации, - это сближение целей и ценностных ориентаций различных слоев населения, усвоение новых норм поведения с учетом сложившихся традиций, культуры, нахождения своего места и роли в изменяющейся социальной и рыночной среде.

В психологии различают понятия «социальная адаптация» и «трудовая адаптация». Последняя включает лишь соответствующие отношения по поводу производства благ, она неотделима от конкретного характера труда в сфере производства. Социальная адаптация рассматривает любые аспекты, в том числе и внеэкономические, в связи с приспособленческой, или адаптационной, деятельностью при изменяющихся внешних условиях всего населения (в отличие от субъекта трудовой адаптации - трудовых ресурсов). Трудовая адаптация находится в тесной связи с адаптацией социальной, приспособление же всего населения есть результирующая взаимодействия этих процессов [7].

Решающее значение для успешности процесса адаптации имеет внутренний потенциал работника, его «стартовые» условия. В плановой экономике часто начальный потенциал молодежи был предпочтительнее из-за развитой системы профессионально-технического образования.

О ходе процесса трудовой адаптации необходимо судить по комплексу качественных характеристик работы: стабильное, устойчивое выполнение заданий; соблюдение нормативов качества, использования оборудования, расходование ресурсов; удовлетворенность трудом, баланс поощрений и взысканий.

Исследователями выделяются своеобразные временные пороги стабильности при трудовой адаптации [8]: годичный срок, трехлетний, пятилетний. Если первые два порога связаны с процессом вживания в новую производственную ситуацию, то последний говорит о возникновении стремления к росту (и в то же время о безусловном завершении адаптационного процесса) - профессиональному, социальному развитию.

Трудовая адаптация на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала (при прочих равных условиях) политики по поиску, отбору, найму рабочей силы. Выделяются следующие стадии в процессе трудовой адаптации: общее ознакомление с ситуацией; приспособление, привыкание, усвоение новых стереотипов; ассимиляция, или полное приспособление; идентификация, или отождествление личных целей с целями организации.

В адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда негативных моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника. Это приведет либо к удлинению адаптационного периода и низкой производительности труда в течение него, либо к уходу адаптирующегося с предприятия. Рассматриваются следующие психологические проблемы, на которые работнику или психологу организации следует обратить внимание: недоумение, испуг, уныние, возмущение, пассивное приятие и лругие эмоциональные проявления человека [9]. То есть, человек либо сопротивляется, либо пассивно выдерживает новую ситуацию.

Профессиональная адаптация, таким образом, характеризуется как процесс освоения профессиональной деятельности через приобретение практических, теоретических умений и навыков, овладения необходимым объемом знаний для выполнения должностных обязанностей на высоком качественном уровне. По прошествии адаптационного периода «новичок» имеет не менее чем средний уровень навыков, что делает его положение устойчивым среди коллег.

В психологии труда и общей психологии существуют различные подходы к изучению профессиональной адаптации.

Используются: междисциплинарный, структурный, процессный подходы,- что позволяет выделить основные свойства проблемы профессиональной адаптации человека.

Управление трудовой адаптацией на предприятии может быть представлено в виде процесса - серии взаимосвязанных непрерывных действий со стороны управляющего персонала, направленных на устранение конфликта между личностными и корпоративными потребностями.

Управление трудовой адаптацией отражает особенности приспособленческих процессов, поэтому состоит из трёх этапов: управления предадаптацией, управления адаптацией новых работников, управления адаптацией работников к внутрифирменным изменениям. Процессный подход в управлении означает реализацию концепции непрерывной адаптации. На каждом этапе необходимо выполнение основных управляющих функций - планирования, организации, мотивации и контроля.

Функция планирования сводится к оценке уровня и характера протекающих приспособленческих процессов. В этом отношении большое значение имеют три показателя: адаптивность, адаптированность, адаптируемость. Адаптивность - степень изменчивости и приспосабливаемости работников к изменяющимся социально-экономическим условиям, их готовность к инициативным решениям и изменениям. Адаптивность имеет прямую зависимость с личностным потенциалом работника, который определяет его трудовое поведение. Уровень адаптивности определяется комплексом личностных показателей, характеризующих психофизиологическую организацию человека и его социально-экономические возможности. Другой показатель - адаптированность работника - показывает уровень его приспособления с точки зрения результата. Измеряется с помощью группы показателей, таких как степень удовлетворённости различными условиями труда и жизни, психофизиологическое и социально-экономическое самочувствие работника, оценка им происходящих изменений. Для успешности приспособленческих процессов планированию подлежат и институциональные условия труда на предприятии. Адаптируемость - это мера предоставляемых возможностей со стороны предприятия для позитивной трудовой адаптации работника. Как показано выше, все три показателя связаны с созданием высокого уровня трудовой жизни работника.

Планирование адаптационных процессов включает определение целей организации. В данном случае - это сохранение и воспроизводство адаптивности работника, достижение его адаптированности, создание адаптирующей среды.

На стадии предадаптации руководители анализируют рынок труда, планируют количество и структуру будущего производственного персонала, формируют требования к персоналу. В этом отношении полезным будет составление адаптациограммы, описывающей не только требования, предъявляемые профессиональной деятельностью, но и требования, необходимые для быстрой адаптации к окружающей среде. При приёме на работу анализируются адаптационные возможности работника, включая оценку психофизиологического типа личности (состояние здоровья, подвижность нервной системы, интро- и экстраверсия), социально-демографические критерии (пол, возраст, образование, профессиональный опыт), социально-экономические формы поведения (отношение к целям общества; следование социально одобряемым нормам достижения, наличие практической заинтересованности; усилие по достижению целей). Проводится оценка кандидатов и конкурсный отбор работников.

Адаптация нового работника как область кадрового управление на втором этапе наиболее изучена и представляет собой программу действий руководства, включающую ознакомление работника с профессиональной деятельностью и коллективом предприятия, ориентирование работника на соответствующие результаты, его обучение.

В настоящее время организации подвержены изменениям со стороны внешней социально-экономической среды. Это заставляет организацию менять свои приоритеты, разрабатывать новые стратегии. Ключевым аспектом кадровой политики в этой ситуации является отбор людей, способных выполнять несколько задач и мотивированных на изменение. В соответствии с поставленной целью среди основных инструментов их достижения выступают высокая адаптивность работников, их адаптированность к возможной реорганизации предприятия. Для того чтобы сохранить производственный персонал, руководство компании должно разрабатывать на предприятии специальные программы, адаптирующие работника к новым условиям. В центре их внимания находятся система повышения квалификации и переобучения, переориентация и перепрофилирование.

Для выполнения поставленных целей необходимо создание определённой структуры управления трудовой адаптацией. Чтобы достичь высокой адаптивности и адаптированности работников, требуется формирование системы мотивации, ориентированной на изменение. Конечным результатом любой системы мотивации является реализация и накопление адаптивного потенциала работников, их удовлетворённость работой.

Для обеспечения достижения целей необходим постоянный мониторинг показателей адаптированности - до и после принимаемых управленческих решений, определение их взаимосвязи с показателями индивидуальной и коллективной производительности труда. Возможно установление требований адаптивности для входящих в организацию новых работников, нормативов адаптированности как пороговых показателей системы качества трудовой жизни на предприятии.

Система правил и процедур, приводящих к высокому уровню адаптированности работников, может рассматриваться как адаптационная кадровая политика. Основной нормой адаптационной политики является формулирование таких принципов, как гибкость и мобильность персонала. Все адаптационные технологии сводятся к реализации программ повышения качества жизни. Для определения их эффективности необходим мониторинг персонала: отработка конкретных мер по использованию и развитию адаптационного потенциала, оценка эффективности этих мер [1].

В целом технология проведения адаптационной кадровой политики может быть представлена следующим образом. В центре внимания находится кадровая служба адаптации и развития персонала, которая представляет собой организационную подструктуру, выполняющую важные функции на каждой стадии трудовой адаптации.

Кадровая служба адаптации т развития персонала осуществляет передадаптацию и адаптацию новых работников, а также адаптацию работников в новых условиях.

Кадровая адаптационная политика обеспечивает своевременное укомплектование организации работниками с необходимым уровнем адаптивного трудового потенциала, формирование мотивации к мобильности и гибкости как к основным свойствам адаптации, реализацию программ по повышению качества трудовой жизни и непрерывный мониторинг эффективности труда работников.

Таким образом, процессный подход к управлению трудовой адаптацией акцентирует своё внимание на совокупности действий управляющего персонала. К ним относят процедуры планирования, организационных изменений, внедрение систем мотивации и мониторинга. Объектом адаптационного менеджмента является работник как носитель собственных целей и инициатив, производственный коллектив с его социально-экономическими связями. В центре внимания в управлении трудовой адаптацией находятся также вопросы технико-организационного и социально-экономического содержания труда. Трудовое поведение работника формируется в соответствии с его внутренними убеждениями и возможностями. Условия для адаптации задаются извне. К ним относятся психофизиологическая и социально-экономическая среда организации. Они сводятся к внедрению программ повышения качества трудовой жизни.

Адаптация как процесс, по мнению многих исследователей [14], обладает непрерывностью, казуальностью, результативностью. Непрерывность адаптации означает, что приспособление человека проходит в процессе всей его трудовой жизни. Непрерывность процесса – это одновременное его осуществление во всех формах: психофизической, социальной и экономической. Казуальность означает наличие причины адаптации. Это, как правило, наличие противоречий между интересами работника и условиями среды, которые актуализируют ту или иную потребность работника. Актуализируются и психофизиологические и социально-экономические потребности. Но каждая потребность может быть реализована через комплекс взаимосвязанных целей. Например, потребность в здоровье может быть связана с комплексом потребностей, влияющих на уровень жизни (высокая должность, рост доходов и т.д.). Результативность адаптации выражается в комплексе характеристик – достижении комфорта, достаточно высокого социального статуса и экономического благосостояния [36].

В психологических исследованиях адаптацию представляют в виде целостной системы субъектно-объектных отношений. Она представляет собой совокупность взаимосвязанных и определённым образом упорядоченных элементов системы, которые изменяются с целью достижения равновесия. Таким образом, адаптация как система имеет свойства взаимообусловленности, равновесности, изменчивости.

Объединяющим свойством трудовой адаптации как процесса и как системы является целостность [1]. Целостность трудовой адаптации есть единство всех её проявлений. Трудовая адаптация проявляется как триединый процесс - психофизиологическая, социальная и экономическая адаптация. Эти формы следует различать и как механизмы взаимодействия работника и среды, и как уровни адаптации, и как факторы.

Адаптация как система подвергается постоянным изменениям. Поэтому для неё характерны те же свойства в процессе изменения, которые характерны для системы - непрерывность, казуальность и результативность. В то же время любой процесс, в том числе и адаптационный, имеет структуру. Таким образом, прослеживается единство процесса и структуры адаптации.

Иерархия уровней адаптации зависит от важности каждого из них. Прежде всего, адаптация человека - это психофизиологический процесс. Так как адаптация человека протекает в обществе - это социальный процесс. Жизнь общества и человека немыслима без экономической деятельности, т. е. труда. Поэтому всякая адаптация в широком смысле имеет экономический аспект.

Адаптация зависит от множества факторов, которые представляют собой отражение характеристик работника, или внутренние факторы, и изменений окружающей среды, или внешние факторы.

Психология труда рассматривает понятие производственной адаптации следующим образом. Производственная адаптация - это социаль­ный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в кото­ром личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга [15].

Поступая на работу, человек активно включается в систему про­фессиональных и социально-психологических отношений кон­кретной трудовой организации, усваивает новые для него соци­альные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуаль­ную позицию с целями и задачами организации (трудового кол­лектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предпи­саниям данного предприятия или учреждения [23].

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определен­ные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с ко­торыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и пред­приятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в резуль­тате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, производственная адаптация - двусторонний процесс между личностью и но­вой для нее социальной средой [17].

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного года до трех лет. Неумение войти в организацию (трудовой коллектив), адаптироваться в ней вызывает у человека явления производственной и социальной дезорганизации.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической и психофизической адаптаций.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы.

На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов и навыков работы.

В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию [27].

Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм.

Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок [14].

Каждый старается обустроить рабочее место по своему, в рамках индивидуального стиля деятельности [1]. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Таким образом человек настраивается на данное место трудовой деятельности [1]

Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп.

Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. В подавляющем большинстве случаев коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает “под микроскопом” каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующим факторам. Это и уменьшение стартовых издержек, так как на первых порах новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат. Сюда же можно отнести снижение озабоченности и неопределенности у новых работников и сокращение текучести кадров, поскольку если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то могут отреагировать на это увольнением.

В психологии труда и организационной психологии выделяютдва направления адаптации. Первое направление – это первичная адаптация, то есть приспособление молодых кадров, нe имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений) [24].

Второе направление- это вторичная адаптация, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом.

Таким образом, в психологических исследованиях профессиональная адаптация определяется как процесс освоения профессиональной деятельности через приобретение практических, теоретических умений и навыков, а также овладения необходимым объемом знаний для выполнения должностных и профессиональных обязанностей на высоком качественном уровне.

Дата добавления: 2015-11-04