Формы и системы оплаты труда. Стимулирование труда различных категорий работающих

Один из основных вопросов, связанных с персоналом, касается оплаты труда работников. В различных фирмах этот вопрос решается по­разному. Задача состоит в том, чтобы каждый сотрудник был непосредственно заинтересован в результатах своей деятельности и в то же время относился к своей фирме лояльно. Поэтому обычная ставка далеко не всегда может в достаточной степени стимулировать работника.

Труд сотрудников, выполняющих различные виды работ, может соответственно оплачиваться по разным формам. Всех работников можно разделить на несколько основных категорий, для каждой из которых может применяться различная система расчета заработной платы.

Менеджеры — это сотрудники, непосредственно контактирующие с заказчиками. Это офис­менеджеры, сотрудники маркетингового отдела, коммерческий директор, директор. От них зависит, будет получен заказ или нет. Поэтому таким людям имеет смысл выплачивать вознаграждение от полученного заказа в виде определенного процента. Если у такого сотрудника имеются обязанности, напрямую не связанные с поиском заказов (например, в обязанности офис­менеджеров могут входить ответы на телефонные звонки, первичный учет, распределение заказов, инвентаризация и др.), то в дополнение к проценту у него может быть фиксированная ставка.

Творческие работники — это те, кто выполняет те или иные творческие работы: дизайн, видеомонтаж, нестандартные заказы и др. Такие работники могут также получать вознаграждение в виде процента от стоимости заказа.

Для выполнения ряда работ нет необходимости иметь штатного специалиста — вполне достаточно время от времени привлекать внештатных сотрудников на основе сдельной оплаты. Так работают курьер, специалисты по монтажу рекламных конструкций.

В общем случае при формировании заработной платы сотрудников следует соблюдаются следующие принципы:

• оплата труда должна быть достаточной, то есть сотрудник должен зарабатывать столько, сколько необходимо для удовлетворения его насущных потребностей. В противном случае сотрудник будет искать дополнительный заработок или другую компанию. Для этого целесообразно установить минимальное значение оплаты, ниже которого оклады в данной компании не должны опускаться;

• уровень заработной платы с переменной составляющей должен быть конкурентоспособен на рынке труда. Увеличение оклада повышает лояльность сотрудников к компании, переменной составляющей — мотивирует их к продуктивной работе и к достижению более высоких результатов;

• оплата труда должна восприниматься сотрудниками как справедливая. Критерии оценки их деятельности и достигнутых результатов должны быть зафиксированы в нормативных актах компании, известны персоналу и легко измеряемы. Если сотрудник не имеет возможности точно определить размер своей оплаты, он будет считать, что она занижена. Сложная система оплаты труда не позволяет сотруднику планировать свой бюджет, что неизбежно вызовет у него недовольство своей зарплатой.

В организации введена система оплаты, предусматривающая разного рода бонусы — за выполнение нестандартного заказа, сверхурочную работу, внедрение новой технологии, привлечение интересного заказчика, освоение нового вида деятельности и др. Каждый сотрудник в таком случае четко понимает, что его творческие изыскания и желание работать на благо компании будут обязательно оценены по достоинству.

Дата добавления: 2015-10-24