Численности или штата работников

ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ В СЛУЧАЕ

СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ

ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

Г. Пенза

Г.

Уважаемые коллеги!

Настоящее методическое пособие разработано в помощь профсоюзному активу с целью соблюдения трудового законодательства в случае увольнения при сокращении численности или штата работников.

При составлении методического пособия использованы материалы В.Ф. Никитенко.

ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ В СЛУЧАЕ СОКРАЩЕНИЯ

ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

1. Требования законодательства при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Расторжение трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:

а) если имело место действительное, фактическое сокращение численности или штата работников;

б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;

в) если работодатель не может перевести увольняемого работника с его согласия на другую работу или тот отказался от перевода;

г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;

д) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под роспись;

е) если работодатель обращался в профком для получения мотивированного мнения (при условии, что работник является членом профсоюза).

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен, прежде всего, на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания, а также на основании иных документов, таких как решение собственника о проведении мероприятий по сокращению, служебные записки должностных лиц организации об уменьшении объемов производства, об отсутствии заказов на производимую продукцию.

Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение по сокращению численности или штата работников беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери (отцы) воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. При этом не имеет значения, работают указанные лица в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата или находятся в отпусках по уходу за детьми.

Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только в том случае, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу или работник отказался от предложенной работы. Работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы, - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работнику должны предлагаться все вакансии, даже появившиеся после вручения ему уведомле- ния об увольнении вплоть до издания приказа о его увольнении. Предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе.

Претендовать на должность (работу), которая невакантна, работник не вправе, равно как и на вышестоящую должность, требующую соответст- вующей квалификации, знаний, опыта работы и т.п. Одним из спорных на практике является вопрос о том, обязан ли работодатель предлагать уволь- няемому работнику должность (работу), для занятия которой необходимо пройти специальное обучение или переподготовку за счет средств организации. Представляется, что такой обязанности у работодателя нет, за исключением случаев, когда это было предусмотрено в коллективном договоре или в трудовом договоре с работником.

Согласие на перевод работник должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена. Представляется, что отказ от перевода на другую работу лучше оформить в письменном виде, например, зафиксировав его в уведомлении о предстоящем увольнении. Если работник отказывается от предложенной работы, он должен указать это в уведомлении и поставить свою подпись. При отказе ставить свою подпись на этом документе, это необходимо оформить актом.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется прежде всего работникам с более высокой квалификацией или производительностью труда. Доказательством более высокой производительности труда могут быть количество и качество выполняемой работы, выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, выполнение работником важных и ответственных заданий, поощрения за высокие показатели в работе и т.п. Квалификация подтверждается документами об образовании, повышении квалификации на курсах, профессиональной переподготовке. Кроме того, может также учитываться стаж работы по специальности, наличие специальных знаний и наград.

Оценку производительности труда и квалификации работника, а также принятие решения о том, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе, осуществляет работодатель.

При равной производительности труда и квалификации (преимущества второго уровня) преимущественным правом на оставление на работе пользуются работники, перечисленные в части 2 статьи 179 ТК РФ. Это: семейные – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

К числу иждивенцев работника относятся любые члены его семьи, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Это могут быть не только дети, но и родители супругов, получающие пенсию, а также другие члены семьи, имеющие доход, если помощь работника является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание.

Под трудовым увечьем понимается повреждение здоровья работника в результате несчастного случая, который произошел при обстоятельствах, указанных в Положении о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденному постановле- нием Президиума ВЦСПС от 12. 11. 1984 г. № 13-6 (с изменениями и дополнениями). К числу таких обстоятельств относятся следующие: при выполнении трудовых обязанностей, а также при совершении каких-либо действий в интересах организации, хотя бы и без поручения администрации; в пути на работу или с работы; на территории организации или в ином месте работы в течение рабочего времени (включая и установленные перерывы); в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства, одежды и т.п. перед началом или по окончании работы; вблизи организации или иного места работы в течение рабочего времени, включая установленные перерывы, если нахождение там не противоречило правилам внутреннего трудового распорядка.

Норма о преимущественном праве инвалидов Великой отечественной войны большого значения не имеет, поскольку работников, достигших такого преклонного возраста, практически нет. В то же время при определении данной категории следует руководствоваться ст. 4 Федерального закона от 12.01. 1999 г. №5 ФЗ «О ветеранах» (с изменениями и дополнениями) (далее закон о ветеранах). К ним также приравниваются военнослужащие, ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при защите Отечества или исполнении обязанностей военной службы на фронте, в районах боевых действий в периоды, указанные в законе о ветеранах.

Круг лиц из числа работников, повышающих свою квалификацию без отрыва от производства и пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, сузился. Теперь к ним относятся только те работники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя. При этом форма обучения и вид учреждения профессионального образования значения не имеют.

Супруги военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, одинокие матери военнослужащих, проходящих военную службу по призыву имеют право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, поскольку это предусмотрено для них ст. 10, 23 Федерального закона от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (с изменениями и дополнениями).

Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствии чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников на основании п. 13 ст.14 Закона РФ от 15.05. 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (с изменениями и дополнениями).

Важным является положение, закрепленное в части 3 статьи 179 ТК РФ, о том, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Это могут быть и лица, имеющие более длительный стаж работы у данного работодателя; лица, которым до назначения государственной пенсии осталось менее двух лет и т.д.

Непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под опись не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной подписью работника. В случае отказа от подписи, должен быть составлен соответствующий акт.

В ТК РФ закреплено правило, в силу которого трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае при увольнении работнику должна быть выплачена соответствующая сумма, включая полный расчет по заработной плате, средний заработок за месяц в виде выходного пособия, затем сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства за второй, а по решению органа службы занятости населения – и за третий месяц. Средний заработок за третий месяц выплатят при условии представления справки из органа службы занятости населения. Служба занятости ее выдаст при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратится в этот орган и не будет им трудоустроен.

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы и по истечении двухмесячного срока.

Увольнение работника по его письменному заявлению до истечения срока предупреждения должно производится по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с выплатой дополнительной компенсации, поскольку увольнение производится по инициативе работодателя, но не работника.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения профкома организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

ТК РФ обязывает работодателя учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (профкома) до принятия окончатель- ного решения о расторжении трудового договора. В связи с этим направление профкому уже подписанного руководителем организации приказа об увольнении означает, что расторжение трудового договора произведено с нарушением порядка расторжения (без учета мнения профкома) и является незаконным.

В статье 373 ТК РФ не закреплена процедура рассмотрения профкомом поступивших от работодателя проекта приказа и копия соответствующих документов. Очевидно, целесообразно сохранить ранее сложившуюся практику, когда при решении вопроса, связанного с расторжением трудового договора, на заседании профкома присутствует и работник, в отношении которого работодатель запрашивает мотивированное мнение.

Несоблюдение профкомом организации срока рассмотрения поступивших от работодателя документов, как и отсутствие мотивации направленного работодателю в установленный срок мнения, - законные осно- вания для того, чтобы работодатель это мнение не учитывал. Однако это не лишает профком права обжаловать принятое руководителем решение в государственную инспекцию труда в Пензенской области либо в суд.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома. В этот месячный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

2. Порядок увольнения по сокращению численности или штата работников.

- Основанием для увольнения являются изменения в штатном расписании организации в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя.

- Для проведения сокращения приказом (распоряжением) руководителя создается комиссия, в состав которой должны входить представители профкома.

- Определяются кандидатуры работников, подлежащих сокращению. Каждая кандидатура рассматривается в совокупности с другими работниками из числа однородных категорий работников.

- После определения кандидатур работники персонально предупреж- даются под опись не позднее чем за два месяца до увольнения письменным распоряжением работодателя. Одновременно им предлагаются все вакансии в организации.

- Работодатель не позднее чем за два месяца (за три месяца при мас- совом сокращении) доводит до сведения органа службы занятости сведения о предстоящем сокращении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и занимаемой должности, а также о размере оплаты труда.

- После истечения срока предупреждения работодатель направляет в профсоюзный комитет проект приказа, а также копии документов, послужившие основанием для принятия такого решения и просит профсоюзный комитет дать мотивированное мнение на увольнение работника.

- Профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение.

- Если профком выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем и его представителями дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия, по результа- там консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюзный комитет проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда в Пензенской области или в суд.

- В случае увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения работник имеет право обратиться в государственную инспекцию труда в Пензенской области или с иском в суд о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Срок для обращения в суд по вопросу незаконного увольнения законодательством установлен в 1 месяц (ст. 392 ТК РФ). Профсоюзный комитет обязан оказать всяческое содействие работнику в истребовании от работодателя необходимых документов для обращения в суд и быть его представителем в суде.

3. Гарантии, льготы и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников ему (работнику) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выплаченного выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости населения при условии, если уволенный работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.

Выходное пособие выплачивается при увольнении работника одновременно с выплатой всех сумм, причитающихся работнику от работодателя расчета в последний рабочий день, который является днем увольнения.

Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Например, расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия государственной инспекции труда в Пензенской области и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ст. 32 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников и имеющим независимо от перерывов в трудовой деятельности стаж работы, дающий право выхода на пенсию по старости (возрасту), включая пенсию на льготных условиях, с их согласия пенсия оформляется досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством РФ срока выхода на пенсию.

ТК РФ не связывает предоставление льгот и компенсаций увольняемому работнику с его возрастом или с получением им пенсии, поэтому увольнение работающих пенсионеров по сокращению численности или штата работников производится в общем порядке с предоставлением им соответствующих льгот и компенсаций.

Увольняемому работнику предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с коллективным договором, а также иными локальными нормативными актами организации.

Приложение №1

_________________________________________________
(наименование учреждения)

ПРИКАЗ No. ___

"__"______________ ____ г. No. __________

г. _____________

О сокращении численности работников (проект)

В соответствии с Решением совместного заседания администрации и профсоюзного комитета "______________________________________________________________"
(наименование учреждения)

от "____"_________ ____ г. протокол No. ____ "О сокращении численности работников "__________________________" в связи с ______________________________
(наименование учреждения) (причина сокращения)

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Исключить с "____"___________ ____ г. из штатного расписания "_____________________________________" исключить следующие должности:
(наименование учреждения)

________________________ 1 ед.
________________________ 1 ед.
________________________ 1 ед.
________________________ 1 ед.

2. Инспектору по кадрам __________________________________
(Ф.И.О.)
в порядке, установленном действующим трудовым законодательством, уведомить работников о предстоящем высвобождении по сокращению численности.

3. Для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением вопросов по их трудоустройству, создать комиссию в составе:
1. _______________________________________________________
2. _______________________________________________________
3. _______________________________________________________
4. _______________________________________________________
5. _______________________________________________________

___________________ ________________ ________________
(должность руководителя) (личная подпись) (расшифровка)

Дата добавления: 2015-10-02