Мотивация и стимулирование труда работников.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного времени наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов.

В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и пр.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда.

Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих.

Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.

Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей.

Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

Они порождаются биологической при­родой человека, его духовным миром, экономическими, социальны­ми условиями его жизни, научно-техническим прогрессом и т.д.

Все потребности могут быть классифицированы и объединены в отдельные группы. Выделяют следующие потребности:

■ первичные (потребность в средствах существования, кото­рые не могут быть ничем заменены, — питание, одежда, жилье) и вторичные (потребности выбора — книги, украше­ния, путешествия); индивидуальные (потребности, которые человек может удов­летворить сам) и общественные (потребности, которые мо­гут быть удовлетворены только обществом в целом — поддержание безопасности страны, охраны окружающей среды);

■ материальные (в жилье, пище и т.п.) и духовные (посещение концертов, музеев, чтение книг);

■ действительные (которые могут быть удовлетворены при данном уровне развития производства) и абсолютные (которые могут быть удовлетворены только в будущем).

При характеристике потребностей и отнесении их к той или иной группе надо иметь в виду условный (относительный) характер той или иной группировки. Границы между видами потребностей подвиж­ны. Например, в высокоразвитых странах потребность в чтении, уме­ние писать относятся к первичным потребностям, а в отсталых стра­нах — к потребностям вторичным.

Широко известна группировка потребностей американского ученого А. Маслоу. Он объединил потребности людей в пять больших групп:

Эти потребности принято представлять в виде пирамиды, в основании которой лежат биологические потребности людей, над которыми возвышаются духовные потребности человека как со­циальной личности.

Согласно теории А. Маслоу пять приведенных основных типов потребностей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Существуют и другие, тоже достаточно распространенные квалификации потребностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и социальные).

способностями и достижениями в труде. Также включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

· субсидирование и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

· продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более;

· полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

· предоставление своим работникам беспроцентных или с низким уровнем процента ссуд;

· предоставление права пользования транспортом фирмы;

· оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

· эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

· предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

· предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

· более ранний выход на пенсию и др.

· привлечение работников к управлению предприятием (решается проблема отчуждения работника от предприятия и его руководителей);

· всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления.

· образование различных неформальных функциональных групп работников (например, спортивные секции, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия;

· моральное поощрение работников.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

---

Дата добавления: 2015-10-02