Оценка по основным параметрам деятельности может быть: комплексной, локальной, пролонгированной, экспрессивной.

Комплексная оценка – адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности. Комплексная оценка складывается на основании исследования выполнения отдельных функций. Эта стадия формирования оценки, как правило, проходит успешно. Но при обобщении могут проявляться следующие тенденции:

- при оценивании действий и поступков исключительное значение придается жизненному опыту;

- ориентация на числовые соотношения положительно и отрицательно оцениваемых действий и поступков;

- оценивание на основе частично реконструированной ситуации, в которой протекала деятельность;

- оценивание элементов прошлой деятельности на основе современных стандартов;

- оценивание личных свойств, вызывающих симпатию или антипатию к человеку, а не результата деятельности.

Очевидно, что оценки – это следствие особенностей психологии тех, кто осуществляет оценивание.

Локальное оценивание в противоположность комплексному производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом оценивание довольно часто ограничивается констатацией факта. Необходимо вскрыть причины.

Комплексная и локальная оценки могут быть пролонгированными, когда оценивание осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности (оценка документов). В результате оценивается деятельность прошлая не всегда похожая на настоящую. Проекция прошлого на настоящее может искажать продуктивность подхода.

Экспрессивное оценивание относится исключительно к деятельности текущей, то есть еще недостаточно осуществленной. Анализ «живой» деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью продолжить эффект непосредственного наблюдения, а порой и включение в саму деятельность. На оценивание влияют эмоциональные окрашенные отношения в виде безоговорочной поддержки или категоричных суждений и пристрастного анализа.

Снять влияние эмоционального давления способны следующие приемы:

- групповые формы оценивания;

- систематичность изучения и оценивания сотрудника.

Оценивание должности осуществляться регулярно. Задача такого оценивания не доклады о деятельности руководителя, а установление личного вклада руководителя в дело. Оценка руководителей на производстве осуществляется для контроля за качеством руководства, определения программ профессионального роста руководящих кадров. Такое оценивание обычно осуществляет руководитель вышестоящей организации.

УСТАНОВКИ И ФОРМЫ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПРИ ОЦЕНИВАНИИ. Немаловажную роль в оценивании играет направленность руководителя на поощрение или порицание. У руководителей часто есть несколько устойчивых установок, которых они придерживаются независимо от реальной обстановки или личных особенностей оцениваемого.

Первая установка характеризуется тем, что руководитель всегда пытается ориентироваться на положительные оценки личного вклада оцениваемого работника. Сильные стороны этой установки в том, что она способствует формированию у подчиненного уверенности в своих силах и возможностях. Слабая сторона. Она не способна оказать сильное психологическое воздействие на личность, так воздействие, которое послужило бы отправным моментом серьезного пересмотра сложившихся приемов и стиля работы. При положительных результатах этот толчок необходим. Такая установка недостаточно энергична для такого толчка. Поэтому ориентироваться на нее во всех случаях оценивания работы подчиненных - значит постепенно снижать силу переживания личности, развивать безразличность к оценке.

Проявляя гуманность в оценке мы приходим к тому, что такое оценивание начинает выполнять функции не столько средства анализа действия, сколько средства задабривания, утрачивая способность к управлению активностью работника.

Вторая установка противоположная первой – ориентация в основном на порицание и отрицательное оценивание. Установка эта реализуется в нескольких формах поведения, постепенно усиливающих отрицательное оценивание.

1. Близкая к нейтральной форма оценивания предполагает, вообще, отказ от оценки, «реакция умолчания» даже при видимых положительных результатах деятельности.

2. К промежуточной форме относится умолчание о позитивных результатах и подчеркивание негативных моментов деятельности.

3. Наиболее сильное проявление такой позиции – активное отрицательное отношение к любому результату деятельности.

Поговорим о том, какое действие оказывают названные формы поведения руководителя на подчиненных.

При «реакции умолчания» подчиненный довольно долго будет добиваться положительной оценки. Некоторое время его активность будет идти по нарастающей. При этом поведение будет характеризоваться поступками, цель которых – довести до сведения руководителя успешные результаты деятельности. Если «реакция умолчания» сохраняется, то подчиненный постепенно снизит свою активность в деятельности и будет мотивировать это тем, что все равно «по заслугам человек не оценивается». Такая позиция ведет к росту неудовлетворенности трудом, порядками в организации и, наконец, самим руководителем.

Вторая форма поведения, несмотря на то что в ней проявляется в открытом виде отрицательное отношение к недостаткам деятельности при сохранении «реакции умолчания» на ее позитивные результаты, в большей мере оказывает благоприятное влияние на уровень работоспособности и отношение к руководителю. Подчиненный этот тип поведения начинает дифференцировать на следующие составляющие: «реакция умолчания» воспринимается как похвала, высказывание порицания рассматривается как отрицательное оценивание. При такой интерпретации поведение руководителя подчиненный может быть вполне удовлетворен этой своеобразной манерой оценивания, но все-таки эта удовлетворенность на абсолютна. Нарушается сбалансированность переживаний подчиненного, которая может проявляться в аффективной форме.

Третья форма поведения в ситуации оценивания имеет две разновидности:

а) отрицательное оценивание, сопровождаемое поучением, как надо было действовать чтобы добиться позитивной оценки;

б) отрицательное оценивание без всяких комментариев. Эта форма оценивания наименее эффективна. Она не способствует стимулированию деятельности, не является социально значимой.

При первом виде оценивания может казаться, что оно влияет положительно, но на самом деле такое оценивание приводит к утрате инициативы, а вслед за этим – и вообще к утрате желания контактировать с руководителем. Так сотрудничество подчиненный-руководитель становиться практически невозможным.

Отрицательное оценивание без всяких комментариев вызывает активное сопротивление подчинённых, а со временем безразличие к полученным оценкам. Появляется предположение о не компетентности руководителя. Со временем подчинённый добивается объяснений, требует компенсации моральных потерь и руководитель попадает в двусмысленное положение.

Третья установка на сбалансированную оценку выражается в двух вариантах:

а) преимущественно положительные оценки с элементами порицания;

б) преимущественно негативные оценки с элементами положительного подкрепления.

Такое оценивание свидетельствует о большом профессиональном опыте и знании людей. Оба варианта имеют положительное воздействие на личность:

Первый при высокой социальной чувствительности, дисциплинированности и совестливости подчиненного. Такое оценивание не вызывает депрессии.

Напротив, если человек не дисциплинирован, равнодушен – эта оценка не достигнет положительного результата. У таких лиц складывается представление о руководителе как о безвольном ворчуне, добродушном малом: выразит неудовольствие, но оставит всё как есть. Пользоваться такой формой оценивания следует с учётом индивидуальности подчинённого, нравственных характеристик личности.

Во втором варианте процедура оценивания более гибкая. При её реализации положительное оценивание наиболее сильная, значимая сторона деятельности. Подчиненный получает направление профессионального развития и видит высокий критерий оценивания. При такой форме подчинённый будет стремиться расширить «зону» положительного оценивания, совершенствуя с этой целью свою работу. Но, таким образом, можно оценивать только сотрудников, результаты деятельности которых действительно положительны.

В психологии управления наметилась тенденция к разработке и применению комплексных методик оценки деятельности. Это предполагает учет одновременно нескольких аспектов в структуре используемой информации. Необходимо оценивать и личность, и условия её труда, и результаты её работы, и процесс управленческой деятельности. Выбор адекватных методов в такой ситуации зависит от того, какие цели необходимо принять оцениваемому субъекту с точки зрения реализации определенных управленческих решений.

Вопросы и задания для самоконтроля:

1. Назовите результативные методы изучения личности, обоснуйте их продуктивность.

2. Какие психологические трудности формирования производственного резерва Вы знаете?

3. В чем отличие оперативной и долговременной подготовки производственного резерва? Почему в реальной производственной ситуации долговременной подготовке не уделяется должное внимание?

4. Дайте определение профессиональной пригодности. Перечислите критерии потенциальной и реальной профпригодности.

5. Расскажите о психологических факторах оценки кадров.

6. Расскажите о значимости процесса оценивания для производственных процессов.

7. Назовите причину смещения акцентов оценки на производстве.

8. Перечислите формы оценивания, назовите их достоинства и недостатки.

9. Обоснуйте необходимость оценивания во взаимоотношениях руководитель-подчиненный.

Дата добавления: 2015-10-02