Психология подбора и расстановки кадров

1. Методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров.

2. Психологические особенности формирования производственного резерва.

3. Установление профессиональной пригодности.

4. Психологические факторы оценки кадров.

1. МЕТОДЫ И СРЕДСТВА ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТИ ПРИ ПОДБОРЕ И РАССТАНОВКЕ КАДРОВ.

К числу наиболее результативных методов изучения личности можно отнести следующие:

- изучение жизненного пути личности;

- изучение мнения группы, в которой работает личность;

- изучение ближайшего окружения личности;

- специальное помещение личности в ситуации наиболее подходящие для проявления профессиональных важных качеств и свойств;

- изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполнялись группой.

Жизненный путь личности нужно изучать не только по анкете и автобиографии, а в первую очередь в процессе непосредственного общения, при деловых встречах и совместной работе.

Процесс изучения личности разбивается на два основных этапа:

1 этап. Выполнение в течение некоторого времени совместной работы. При этом подчиненный должен иметь возможность проявить инициативу, оспаривать мнения руководителя и вообще работать с увлечением. На этом этапе устанавливается позитивная эмоциональная привязанность, во всяком случае, у подчиненного должно сформироваться представление о руководителе как о человеке серьёзном, откровенном, внимательном.

2 этап. Составление и постепенное расширение круга вопросов, являющихся предметом общения. Сначала это преимущественно вопросы работы, потом – вопросы отношений, и, наконец, вопросы личных переживаний и планов.

В изучении жизненного пути лучше придерживаться проблемных ситуаций. Конечно, можно попросить рассказать о себе. Но, как правило, за этим следуют общие и очень сбивчивые ответы. С такими ответами приходится проводить специальную аналитическую работу, чтобы отсечь второстепенное порождение самой обстановкой общения, настроением от главного. Проблемный метод состоит в том, что изучается какой-либо жизненный период или еще лучше жизненная ситуация. Поступки личности в условной конкретной ситуации позволяют выйти на соответствующие им её качества и свойства. Можно изучать личность по средствам постановки проблемных, альтернативных вопросов, которые ей приходиться решать в тот или иной период жизни. Такой метод особенно результативен при выявлении динамики ценностей и поведения личности.

Изучение мнения количества, в котором работает человек, позволяет дополнить образ личности наиболее ценными характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной привычной обстановке. Кроме того, в коллективе активность личности многопланова, что позволяет увидеть в ней самое существенное, проявляющееся буквально во всех сторонах ее бытия. Наконец, мнение коллектива – это, как правило, мнение взвешенное, в большей степени объективное.

Изучение ближайшего окружения (друзей, партнеров по общению, отдыху) позволяет, как бы увидеть личность, отраженную в других. Конечно, друзья могут сильно различаться. Однако чаще всего длительная взаимная симпатия, активное сотрудничество возможно только на основе идентичных ценностей, составляющих убеждения личности.

Включение человека в ситуации, которые ставят его перед необходимостью проявить свои личностные качества, обычно связано с проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, возможность влияния на других людей, способность мобилизировать себя на борьбу с трудностями. Лучше всего это делать в типичной рабочей обстановке, используя поручения, к которым специалист не успел привыкнуть.

Для составления мнения о личности показательно ее представление о себе в целом, и особенно о том месте, которое она занимает в коллективном труде. Преувеличение собственной роли, замалчивание значимости достижения других лиц, как правило, свидетельствует о качествах мешающих организации общественной работы, ведущих к разрыву межличностных отношений в группе.

Это наиболее психологическая насыщенная часть процесса подбора кадров. Все перечисленные выше факторы психологического обеспечения на этом этапе должны использоваться в комплексе.

2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО РЕЗЕРВА.

К психологическим трудностям формирования резерва, часто приводящим к ошибочному подбору, следует отнести следующие:

- выбор опорных свойств и качеств, на которые необходимо ориентироваться, чтобы предвидеть развитие деловых и личностных черт сотрудника в перспективе;

- определение процедуры формирования резерва;

- психологическое стимулирование работы по самореализации личности в структуре резерва на выдвижение.

При комплектации резерва необходимо учитывать основные опорные качества, на базе которых могут развиваться другие важные профессиональные качества:

- способность критической оценке собственной деятельности;

- способность к обучению, лучше всего ориентироваться на отношение к новому;

- внимательность к людям;

- организаторские способности.

Ряд отечественных авторов предлагают включать в этот перечень и специальные знания, другие делают акцент на наличии социального интеллекта у перспективного сотрудника.

Процедура формирования резерва на выдвижение оказывает заметное влияние на психологический климат в коллективе. Все процедуры должны быть гласными, доступными не только контролю, но и активному воздействию группы (открытая ротация членов группы). При выдвижении на руководящую должность целесообразно иметь в поле зрения всех членов группы как возможных претендентов на место руководителя.

Можно условно выделить оперативную подготовку резерва, при которой следует обращать внимание на такие характеристики предприятия: средний возраст работников, преобладающий пол, уровень квалификации коллектива, возраст предприятия, величина города, место предприятия, часто ли осуществлялась смена руководителей, успешность решения социальных вопросов, психологический климат в производственных группах, участие сотрудников в управлении, нарушение трудовой дисциплины, особенности и периодичность возникновения конфликтных ситуаций, мнение сотрудников о руководителе, преобладающее настроение в производственной группе. И долговременную подготовку резерва (работа по развитию в личности потребности в самоактуализации).

3. УСТАНОВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

По существу подбор кадров по своему содержанию связан с установлением профессиональной пригодности работника. Под профессиональной пригодностью понимается совокупность знаний, умений и навыков, а также личных свойств и качеств, которыми должен обладать человек для успешного выполнения определенных профессиональных обязанностей. При этом необходимо различать потенциальную и реальную профессиональные пригодности. О потенциальной профессиональной пригодности речь шла выше. Наличие такой пригодности и является основным фактором для выдвижения в производственный резерв. Реальная профессиональная пригодность постепенно складывается в результате овладения знаниями, умениями и навыками, личностными качествами, адекватными более высоким профессионально-должностным позициям. Как определить уровень реальной профессиональной пригодности. Можно указать на следующие признаки деятельности и поведения, свидетельствующие о проявлении такой пригодности сотрудником:

- положительные изменения в работе;

- возрастание групповой активности;

- преодоление действий и поступков, вызвавших напряженность и конфликтность производственной ситуации в недалеком прошлом;

- результаты первых лет работы (2 года самостоятельной работы)

Профессиональная стажировка (активная или пассивная), параллельное дублирование в этот стаж работы не учитывается.

4. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ОЦЕНКИ КАДРОВ

Оценка кадров может служить важным организационным фактором удовлетворения социальных потребностей как личности, так и группы, является немаловажным условием стимулирования повышения качества труда и профессионального развития личности. Стать сферой удовлетворения социальных потребностей оценка может при выполнении некоторых требований:

- в процессах оценивания должно выражаться общественное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: референтной группы, с одной стороны, администрации – с другой, что может даже приводить к внутриличностным и групповым конфликтам.

- создание оценки – это не результат работы той группы, в которой непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение каждого в конкретной профессии.

Работник нуждается в взвешенных положительных оценках. Такая оценка должна идти из 3 источников: администрация, производственная группа, клиент.

Причина расхождения в оценках нередко заключается в различных приоритетах, которые признаны той или иной заинтересованной стороной. Даже количественная оценка не всегда может быть неадекватна из-за переноса приоритетов на вспомогательную или обеспечивающую деятельность, что часто происходит при оценке результатов деятельности руководителя.

Довольно часто деятельность руководителя оценивается по следующим параметрам:

- умение достать, выбить строго фондируемые средства;

- умение доказать вышестоящему руководству необходимость тех или иных действий, которые имеют часто ведомственный или местнический интерес;

- умение обеспечить проведение какого-нибудь крупного совещания, встретить гостей, проявить щедрость;

- умение ладить со всеми, особенно с важными людьми;

- знания в специальной узкой области, которая при этом оценивается как базовая для решения всех управленческих проблем;

- ореол, созданный прошлыми заслугами, в такой ситуации неудача рассматривается как случайность, частность;

- на основе симпатий вышестоящего руководства, сложившихся из личных наблюдений за деятельностью подчиненного;

- на основе жизненной позиции «не выносить сор из избы».

Социальный план часто рассматривается как отрицательный, но уравновешивает оценку деятельности в целом.

Наиболее адекватна оценка клиентов, которая ориентирована на эффективность совместной деятельности.

Таким образом, чтобы оценка была действенной, а ее смысл был понятен как производящим оценку, так и получающим ее, она производится по основному содержанию деятельности, по тем ее аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией.

Причину смещения акцентов оценки на второстепенные в профессии отношения и качества видят в размытости функций специалиста и руководителя (часто отсутствуют должностные инструкции, наблюдается рядоположенность функций).

Психологические причины такого смещения акцентов оценки следующие:

1. Отсутствие системного, иерархически сконструированного образа должностной деятельности.

2. Факторы ситуативного характера, то есть конечный результат деятельности оценивается не объективно, не в связи с основными ее задачами и целями, а в связи со сложившейся ситуацией.

3. Чисто субъективной особенностью лиц, осуществляющих оценивание: их компетентность, ценностные ориентации, установка на другого человека, эмоциональное состояние и другие психологические причины.

Дата добавления: 2015-10-02