Отстранение от работы

Отстранение от работы – это временное недопущение работника к исполнению своих служебно-трудовых обязанностей, производимое уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления заработной платы работнику. Оно всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора либо возвращением на прежнюю работу.

Отстранение производится главным образом для того, чтобы предотвратить нежелательные для нанимателя последствия.

Нормы об отстранении имеют, как правило, императивный характер. Они обязательны для нанимателя. В связи с этим наниматель и его законные представители (уполномоченные должностные лица) являются не только правомочными, но и обязанными субъектами.

Так, ч. 1 ст. 49 ТК предусматривает, что наниматель обязан по требованию уполномоченных государственных органов и в случаях, предусмотренных законодательством, отстранить работника от работы.

Правовые нормы об отстранении базируются на нескольких правовых идеях, составляющих содержание принципов правового регулирования отстранения работников. В качестве таковых идей выступают: профилактическая роль отстранения от работы; отстранение от работы как одна из форм правовой защиты участников трудовых и ученических правоотношений; дифференциация оснований отстранения в зависимости от объективных и субъективных факторов; правовая защищённость отстраняемого работника.

Профилактическая роль отстранения работника проявляется во всех случаях отстранения. Так, при отстранении от работы в случае появления на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения предупреждаются неправомерные действия работника, могущие нанести не только нанимателю, но и окружающим отстраняемого работника лицам материальный и моральный вред. Отстранение от работы бактерионосителя, работающего в организациях общественного питания, предупреждает либо существенно ограничивает возможность заражения лиц, пользующихся услугами этих организаций.

Отстранение от работы как одна из форм правовой защиты участников трудовых и ученических правоотношений. Этот принцип фактически конкретизирует предыдущий. Вместе с тем он имеет и самостоятельное значение. Предупреждая негативные последствия, отстранение тем самым защищает других работников данного нанимателя, его клиентуру. Так, при объявлении карантина от работы отстраняется работник, представляющий угрозу заражения каким-либо инфекционным заболеванием для лиц, находящихся с ним в контакте, а также эти лица. В этом случае не случайно законодатель предусмотрел выплату пособия по временной нетрудоспособности как отстранённому работнику, так и лицам, находящимся с ним в контакте.

Дифференциация оснований отстранения в зависимости от объективных и субъективных факторов. Одной из целей отстранения является предупреждение возможных вредных последствий как для самого работника, так и для нанимателя, сотрудников, а также клиентов. Поэтому в действующем законодательстве основания отстранения дифференцируются именно в зависимости от объективных причин (болезнь работника, утрата профессиональных навыков эксплуатации машин, механизмов, агрегатов и т.д.).

Вместе с тем дифференциация случаев отстранения производится и с учётом субъективных факторов. Например, расследуя факт хищения ценностей, следователь приходит к выводу о необходимости отстранения от работы материально ответственного лица, ибо его действия (бездействие) затрудняют расследование.

Правовая защищённость отстраняемого работника. На время отстранения от работы работник лишён возможности устроиться на другую работу, ему не выплачивается заработная плата, поскольку он не выполняет меру труда. Вот почему законодатель предусмотрел ряд гарантий, призванных усилить правовую защищённость отстранённого работника. К таким гарантиям относится возможность работника обжаловать действия нанимателя или других должностных лиц, отдавших распоряжение о недопущении его к работе. В случае принятия судом либо иным полномочным органом решения о неправомерности отстранения работнику в соответствии со ст. 244 ТК производится оплата за все дни вынужденного прогула.

Вместе с тем правовая защищённость отстраняемого работника нуждается в улучшении. Это касается необходимости более чёткой регламентации оснований и механизма отстранения работника, юридической ответственности должностного лица, отдавшего распоряжение об отстранении работника, и материального возмещения морального вреда, вызванного неправомерным отстранением работника.

Отстранение следует отграничить от увольнения, перевода на другую работу, дисциплинарного взыскания.

По общему правилу увольнение и отстранение от работы имеют различные юридические основания. Так, пять оснований для отстранения работника сформулированы в ст. 49 ТК: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы; непрохождение медицинского осмотра в случаях и порядке, предусмотренных законодательством; неиспользование требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; непрохождение инструктажа и проверки знаний по охране труда; хищение имущества нанимателя. Перечень же оснований увольнения работника по инициативе нанимателя предусмотрен в ст. 42 и 47 ТК. Сравнение оснований увольнения и отстранения показывает, что только отдельные из них совпадают. Например, п. 7 и п. 8 ст. 42 ТК: при увольнении происходит прекращение трудового или ученического правоотношения, а при отстранении указанные правоотношения сохраняются, претерпевая лишь временные частичные изменения отдельных прав и обязанностей работника и нанимателя.

При увольнении с работником производится расчёт (ст. 50 и 77 ТК), а в случае отстранения расчёт не производится.

Несложно отграничить отстранение от перевода. В случае перевода работник продолжает работать у нанимателя, но по новой трудовой функции (функциям). При отстранении работник не допускается к исполнению обязанностей по трудовому договору. Различны и основания перевода и отстранения, а также правовые последствия сравниваемых юридических понятий. Иногда отстранение предшествует переводу. Например, водителя транспортного средства, лишённого водительских прав, отстраняют от работы, а затем по согласованию с ним переводят на такую работу, которая не требует водительских прав у работника.

Отстранение не является дисциплинарным взысканием, так как ст. 198 ТК и Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утверждённые постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, такой меры воздействия на работника не предусматривают.

Важным элементом отстранения и гарантий правовой защищённости работника является правильное и своевременное установление юридического основания отстранения.

Действующее законодательство Республики Беларусь предусматривает несколько оснований, которые можно объединить в две группы: события и действия. Такая классификация соответствует общепринятой в общей теории права дифференциации юридических фактов.

К событиям, позволяющим отстранять работника, относится один юридический факт: заболевание работника, представляющее угрозу заражения для окружающих работника людей. Например, посетителей столовой, ресторана и т.д. Этот факт обычно устанавливается при прохождении очередного медицинского обследования и фиксируется соответствующими работниками здравоохранения.

К этому же виду юридических фактов относится и случай объявления карантина в отношении работников, находящихся в контакте с лицом, страдающим опасным инфекционным заболеванием (холера, СПИД и т.д.). При карантине врачом-инфекционистом, а при его отсутствии – участковым врачом работнику, имевшему контакт с инфицированным больным, выдаётся листок нетрудоспособности и справка о временной нетрудоспособности.

К действиям относятся такие факты, как противоправное поведение работника на работе. Оно выражается по-разному: появление на работе в нетрезвом состоянии (алкогольного, наркотического или токсического опьянения), нарушение водителями транспортных средств правил дорожного движения, несоблюдение сроков прохождения медицинского обследования ч т.д.

Обязанность доказывания факта противоправного поведения работника лежит на нанимателе. Отстранение работника от работы допускается только в случаях, предусмотренных законодательством. Таким правом пользуются специально уполномоченные органы.

Так, Госавтоинспекция имеет право отстранять от управления транспортными средствами, самоходными машинами лиц, которые не имеют права управления этими транспортными средствами, самоходными машинами, в отношении которых имеются достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии алкогольного опьянения, либо в состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, опьянения (п. 11.12 Положения о Государственной автомобильной инспекции Министерства внутренних дел Республики Беларусь, утверждённого постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 декабря 2002 г. № 1851 [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2003. № 8. 5/11800; 2008. № 15. 5/26598], с изм. и доп.).

Органам Государственного санитарного надзора предоставлено право временно отстранять от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства в котором они заняты, или выполняемой ими работой (ст. 37 Закона Республики Беларусь от 23 ноября 1993 г. № 2583-XII «О санитарно-эпидемическом благополучии населения», в редакции от 23 мая 2000 г. № 397-З).

Правом на отстранение в связи с обвинением в совершении уголовного преступления располагают следственные органы. Привлекая должностное лицо в качестве обвиняемого, следователь в случае необходимости вправе вынести постановление об его отстранении от должности. Отстранение от должности лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, допускается только с согласия Президента Республики Беларусь. Постановление утверждается прокурором и направляется для исполнения по месту работы обвиняемого. Отстранение работника от должности отменяется, если в применении этой меры нет необходимости (ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь). В случае несогласия с отстранением по постановлению следователя от работы работник вправе эти действия следователя обжаловать прокурору.

Наниматель уполномочен принимать самостоятельные решения об отстранении работника от работы в пяти случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 49 ТК: появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующей выполнению работы; непрохождения работником инструктажа и проверки знаний по охране труда; неиспользования требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; непрохождения медицинского осмотра в случаях и порядке, предусмотренных законодательством; совершения хищения имущества нанимателя. Причём отстранение работника от работы в первых четырёх случаях является обязанностью, а не правом нанимателя. А работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранять, т.е. вопрос об отстранении решает по своему усмотрению.

Возможность отстранения работников за определённые виды проступков предусмотрена положениями о дисциплине, действующими в некоторых отраслях экономики.

Так, работники железнодорожного транспорта, совершившие проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняются от работы на этот рабочий день (смену) должностным лицом, выполняющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке (п. 21 Положения о дисциплине работников железно-дорожного транспорта Республики Беларусь, утверждённого постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656 [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2000. № 37, 5/2954; 2004. № 188. 5/15198; 2009. № 18. 5/29134], с изм. и доп.).

Порядок отстранения работника законодательством чётко не урегулирован. Однако можно установить ряд общих правил, свойственных большинству случаев отстранения.

Во-первых, до принятия решения об отстранении должно быть зафиксировано основание отстранения. Эта обязанность лежит на нанимателе. Чаще всего её выполняют в соответствии с п. 7 Типовых правил внутреннего трудового распорядка от 5 апреля 2000 г. уполномоченные должностные лица: руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и т.д.

Во-вторых, наниматель (уполномоченное должностное лицо) при наличии основания отстранения должен сообщить работнику об этом, о продолжительности отстранения, о характере изменения его трудовых обязанностей и прав на период отстранения.

В-третьих, наниматель (уполномоченное должностное лицо) должен проконтролировать исполнение работником распоряжения о недопущении к работе.

В-четвёртых, когда отпадают причины отстранения, должен быть решён вопрос о дальнейшем использовании работника: предоставить ему прежнюю работу, уволить (если основанием отстранения явилось появление на работе в нетрезвом виде либо в состоянии наркотического или токсического опьянения). В случае признания судом или иным компетентным государственным органом неправомерности отстранения наниматель обязан оплатить работнику все дни вынужденного прогула.

Дата добавления: 2015-08-27