Процедури прийняття локальних нормативно-правових актів

Трудовий кодекс у ряді випадків передбачає участь профспілкових органів у розробці та прийнятті локальних нормативних актів. Воно реалізується в основному двома способами: з урахуванням їх думки та за погодженням з ними.

До числа таких органів, перш за все, відносяться профкоми організацій і структурних підрозділів.

Обсяг процедурної право суб'єктності профкому визначається законодавством і в якійсь мірі нормативними актами вищестоящих профспілкових об'єднань. Крім того, він залежить від виду організації, в якій діє профком. Так, профком промислового підприємства має великий обсяг право суб'єктності, ніж профком державної установи. Певне значення має і ступінь самостійності організації, а також форма власності. Правовий статус профкому державної установи відрізняється від положення профкому акціонерного товариства, виробничого кооперативу, народного підприємства і т.д.

Для встановлення обсягу право суб'єктності профкому структурного підрозділу крім вищевказаних факторів необхідно враховувати правове становище підрозділи і компетенцію його адміністрації, а також обсяг прав, переданих йому профкомом організації.

Згідно зі ст. 372 ТК, роботодавець у необхідних випадках перед прийняттям рішення направляє проект локального нормативного акту, що містить норми трудового права та обгрунтування по ньому, у виборний профспілковий орган, що представляє інтереси всіх або більшості працівників даного підприємства. Останній не пізніше п'яти робочих днів з моменту отримання надсилає роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту в письмовій формі.

Якщо цим документом виражено незгоду з проектом або містяться пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ними або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання провести додаткові консультації з виборним профспілковим органом працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.

При неподібності думок виникли на цьому етапі розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який може бути оскаржений у відповідну державну інспекцію праці або до суду, а виборний профспілковий орган працівників має право почати процедуру колективного трудового спору.

Державна інспекція праці при отриманні скарги (заяви) виборного профспілкового органу зобов'язана протягом місяця з дня отримання провести перевірку і в разі виявлення порушення видати роботодавцю обов'язкове для виконання припис про скасування зазначеного локального нормативного акту.

У Трудовому кодексі РФ (ч. 1 ст. 82) говориться: «При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливості розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 статті 81 роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідного заходу, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше, ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах 3».

Обов'язок роботодавця повідомляти закріплена, а от про права профспілкових органів використовувати ті чи інші форми реагування на таке повідомлення кодекс мовчить. Не було на цей рахунок установки і в КЗпП 1971 р. при внесенні змін до нього в 1992 р. те, що в ТК називається повідомленням, там іменувалося інформацією. Проте не можна не враховувати існування інших актів, що регулюють процедуру співпраці з профспілками у зазначеній ситуації. У законі «Про зайнятість населення в Російській Федерації» від 19 квітня 1991 р. (з наступними змінами та доповненнями), зокрема, сказано:

1) профспілки мають право вносити до органів місцевого самоврядування пропозиції про перенесення термінів або тимчасове припинення реалізації заходів, пов'язаних з масовим вивільненням працівників;

2) пропозиції профспілок у зв'язку з масовим вивільненням працівників, спрямовані у відповідні органи влади і роботодавцям, підлягають розгляду в установленому порядку (пп. 2 п. 6 ст. 21);

3) у випадках масового вивільнення працівників та труднощів у їх подальшому працевлаштуванні органи виконавчої влади суб'єктів РФ, органи місцевого самоврядування за пропозицією органів служби зайнятості, профспілкових органів або інших представницьких органів працівників можуть призупинити на строк до шести місяців рішення про вивільнення працівників або вжити заходів щодо проведення поетапного їх вивільнення протягом року, здійснюючи фінансування таких заходів за рахунок коштів відповідних бюджетів (п. 4 ст. 7).

Було прийнято спеціальне Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затв. постановою Ради Міністрів - Уряди РФ від 3 лютого 1993 р.). У ньому передбачалися показники чисельності звільнених працівників за певний календарний період, відповідно до яких вирішувалося питання про віднесення вивільнення працівників до числа масових.

У відповідності з перерахованими вище приписами законодавчих актів роботодавці і профспілки в колективних договорах і угодах можуть передбачати здійснення заходів, що сприяють підвищенню гарантії зайнятості для своїх працівників, вводити більш пільгові умови пошуку для для них роботи шляхом підвищення кваліфікації, перекваліфікації, навчання новим професіям і спеціальностям. Слід вважати, що з прийняттям Трудового кодексу РФ ці положення закону і підзаконного акту силу не втратили.

Спеціальні процедури встановлені для звільнення конкретних працівників - членів профспілки щодо скорочення чисельності або штату, невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, і, крім того, за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.

У таких випадках роботодавець направляє до відповідного виборний профспілковий орган проект наказу, а також копії документів, що є підставою для прийняття рішення про звільнення працівника. Протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів профспілковий орган розглядає питання і направляє роботодавцеві своє мотивоване думку в письмовій формі. Думка, не представлена ​​у семиденний строк або не мотивоване, роботодавцем не враховується.

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які входять до складу виборних профспілкових колегіальних органів і не звільнених від основної роботи із зазначених вище підстав, допускається крім загального порядку звільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу 4.

У чинному трудовому законодавстві права та обов'язки трудових колективів різних рівнів не отримали достатньо чіткого і детального закріплення, а їх участь у локальному нормотворчості в централізованому порядку не врегульовано. Найбільш повно встановлено правовий статус лише трудового колективу організації та бригади. Трудові колективи окремих структурних підрозділів, що функціонують в особливих умовах, можуть брати участь у розробці та прийнятті локальних актів за тими ж правилами, що і трудові колективи підприємств, якщо цим підрозділам відповідним документом (рішення ради директорів, наказ керівника підприємства, рішення правління кооперативу, договір між головною організацією і підрозділом) надано право самостійно приймати локальні нормативні правові акти.

До числа таких підрозділів можуть ставитися, наприклад, філії; цехи, розташовані в іншому населеному пункті (місцевості); створені сільськогосподарським акціонерним товариством підприємства для переробки продуктів рослинництва і тваринництва; будівельні підрозділи в не будівельних організаціях; цехи, що працюють на умовах повного госпрозрахунку; підрозділи з колективними формами організації та оплати праці.

Що стосується видів актів, то варіанти можуть бути різні. Зокрема, профком організації укладає з роботодавцем (адміністрацією) спеціальну угоду про порядок прийняття локальних актів окремими структурними підрозділами, в якому встановлюється, що ті чи інші акти приймаються з урахуванням думки трудового колективу або за погодженням з ним, або затверджуються загальними зборами (правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про премії, про винагороду за підсумками роботи за рік, про заохочення за високі досягнення у праці, правила (стандарти) техніки безпеки і т.д.). Причому цілком припустимо встановлення різних форм для різних актів. Аналогічні установки можуть бути включені в колективний договір.

Участь трудових колективів у локальному нормотворчості доцільно і в тих підрозділах, працівники яких не є членами профспілки 5.

Оскільки філії, представництва та відокремлені структурні підрозділи в силу ст. 40 ТК стали суб'єктами укладення колективного договору, вони можуть включати в нього і правила про участь трудового колективу в локальному нормотворчості, зрозуміло, якщо ці правила не суперечать локальних актів організації (статуту, установчого договору, колективним договором та ін.)

Необхідно також враховувати загальне положення про те, що локальні акти (і всі нововведення, про які йшла мова) не повинні погіршувати правове становище працівників порівняно з тим, яке закріплене в законах.

Дата добавления: 2015-08-27