Производственные причины (объективные).

1. Распределение ресур­сов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы могут быть ограниченными. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать больше, а не меньше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфлик­тов существует везде, где один человек (группа) зави­сит от другого человека (группы) в выполнении задачи, например, руководитель производственного подразделе­ния, может объяснить низкую производительность тру­да своих подчиненных неспособностью ремонтной служ­бы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы в свою очередь мо­жет винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники. Несколько инженеров, занятых разработкой одно­го изделия, могут обладать разным уровнем профес­сиональной квалификации. В этом случае специалис­ты более высокой квалификации могут быть недоволь­ны тем, что «слабые» инженеры тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требу­ют невозможного. Взаимосвязанность задач при не­равных возможностях здесь приводит к конфликту.

Упомянутый пример причины конфликта между линейным и штабным персоналом также возникает из-за взаимосвязанности задач. Мастера зависят от глав­ных специалистов, так как нуждаются в их помощи при реализации технических решений, а руководите­ли более высокого ранга зависят от мастеров, посколь­ку последние претворяют в жизнь идеи более высоко­го звена управления.

3. Противоположные тенденции в функционировании производства, организации. Так, всем известна роль сотрудников отдела технического контроля (ОТК) на предприятии. Обязанностью каждого такого работни­ка является строгая оценка качества изготовляемой продукции. И главное здесь — не пропустить ни одно­го бракованного изделия. По этой причине у сотруд­ников ОТК часто возникают внутрипроизводственные конфликты с коллективами работников, которые вы­дают эту бракованную продукцию. В такой ситуации на работников ОТК начинают «нажимать» и сверху, и снизу. Поскольку задачи, порождающие противоречия, объединить не представляется возможным, то и не сле­дует их объединять. Наоборот, они должны быть отне­сены к различным подразделениям предприятия.

Любой руководитель должен следить за тем, чтобы задания для подчиненных не противоречили друг дру­гу. В жизни организации встречается немало таких слу­чаев. Например, менеджер низшего звена управления отвечает за отсутствие простоев в работе, а другой того же уровня управления стремится в силу своих должно­стных обязанностей к тому, чтобы как можно меньше оборотных средств было заморожено в запасах. В такой ситуации мы сталкиваемся с двумя проти­воположными должностными обязанностями в функ­ционировании производства. Чем больше будет скап­ливаться запасов на этом производстве, тем спокой­нее будет вести себя тот, кто отвечает за простои, вызванные отсутствием сырья. И наоборот, чем мень­ше будет запасов сырья, тем лучше будет чувствовать себя менеджер, отвечающий за подвижность оборот­ных средств.

4. Нечеткость или неразработанность функциональ­ных обязанностей сотрудников и руководителя часто бывает источником конфликтов, так как порождает не­совпадение представления конкретного работника о том, что и как он должен делать в соответствии с занимаемой должностью, и окружающих его сотрудников, руководи­телей, ожидавших от этого работника большего.

5. Причиной конфликта может быть ситуация, когда одному подчиненному указания дают многочисленные начальники. Выполнять их не хватает ни времени, ни сил. Тогда подчиненный вынужден либо сам ранжи­ровать поступившие приказы по степени их важности, либо требовать этого от своего непосредственного ру­ководителя. В этом случае объектом конфликтной ситуации является право установления очередности выполнения указаний. Наличие у руководителя большого количества не­посредственных подчиненных также может привести к конфликтам в коллективе. Ощущение того, что с ростом численности коллектив выходит из-под конт­роля, знакомо почти каждому руководителю. При этом одни стараются как можно дольше удержать управле­ние каждым работником в своих руках; другие выде­ляют группу, которой они непосредственно управляют, т. е. структурируют коллектив; третьи вовсе отказы­ваются от попытки управления, отдавая инициативу в руки подчиненных. Подобное поведение руководителя приводит к хаотическому управлению, неравномерной загрузке подчиненных. Профилактикой таких конф­ликтов может быть четкая организационная структу­ра управления.

6. Порочные круги управления могут привести к кон­фликтным ситуациям, когда ни функции, ни власть, ни ответственность, ни обязанности, ни средства четко не распределены. Это тот случай, когда «Иван кивает на Петра, а Петр кивает на Ивана», когда царит безот­ветственность и безвластие.

7. Различие в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения органи­зации, когда она разбивается на отдельные специали­зированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообраз­ной продукции, исходя из спроса (потребностей рын­ка), а производственные подразделения заинтересова­ны в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах за счет выпуска простой и од­нородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, часто преследуют собственные цели, не со­впадающие с целями других.

8. Различия во взглядах и представлениях. У руково­дителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения даже общих целей, т. е. при отсутствии противоречивых ин­тересов. Одну и ту же проблему можно решить по-раз­ному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

9. Неудовлетворительные коммуникации. Неточная или неполная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием кон­фликта. Ложная информация порождает слухи, явля­ющиеся одной из причин конфликтов или средством, раздувающим их. Плохая коммуникация препятству­ет управлению конфликтом.

Дата добавления: 2015-08-27