При недостаче денег в кассе 48 страница

Общую себестоимость материалов, которая должна быть списана, определяют так:

┌──────────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌─────────────────┐

│ Себестоимость │ │ Средняя │ │ Количество │

│материалов, подлежащая│ = │ себестоимость │ x │ списанных │

│ списанию │ │ единицы материалов │ │ материалов │

└──────────────────────┘ └────────────────────┘ └─────────────────┘

Пример. По состоянию на 1 января 2012 г. на складе торговой фирмы ЗАО "Актив" числится 80 шкафов "Березка" общей стоимостью 240 000 руб. В январе ЗАО "Актив" купило две партии шкафов "Березка". Первую партию (50 шт.) приобрели 12 января. Общая стоимость шкафов - 155 000 руб. (без НДС). Вторую (20 шт.) - 23 января. Общая стоимость шкафов - 64 000 руб. (без НДС). 28 января продали 130 шкафов.

Средняя себестоимость одного шкафа составит:

(240 000 руб. + 155 000 руб. + 64 000 руб.): (80 шт. + 50 шт. + 20 шт.) = 3060 руб/шт.

Себестоимость проданных шкафов будет равна:

3060 руб/шт. x 130 шт. = 397 800 руб.

Эту сумму включают в состав прямых расходов "Актива".

По методу ФИФО материалы, поступившие ранее других, списываются первыми. Например, если материалы были куплены партиями, то сначала передается в производство первая партия, затем вторая и так далее. Если материалов в первой партии недостаточно, то списывают часть материалов из второй.

По методу ЛИФО, наоборот, материалы, поступившие первыми, списывают последними. Если материалы были куплены партиями, то сначала передают в производство последнюю партию материалов, затем предпоследнюю и так далее. Если материалов в последней партии недостаточно, то списывают часть материалов из предыдущей.

Пример. Ремонтная фирма ЗАО "Актив" купила кирпич для выполнения ремонтных работ. Кирпич покупался тремя партиями по 10 000 штук в каждой.

Первая партия приобретена 1 июля 2012 г. по цене 35 000 руб. (без НДС).

Вторая - 8 июля 2012 г. по цене 36 667 руб. (без НДС).

Третья - 19 июля 2012 г. по цене 39 167 руб. (без НДС).

На выполнение ремонтных работ 25 июля было списано 25 000 штук кирпичей.

Ситуация 1. При списании материалов "Актив" использует метод ФИФО.

В этой ситуации бухгалтер "Актива" спишет:

10 000 штук кирпичей из первой партии стоимостью 35 000 руб.;

10 000 штук кирпичей из второй партии стоимостью 36 667 руб.;

5000 штук кирпичей из третьей партии стоимостью 19 584 руб. (39 167 руб. x 5000 шт. / 10 000 шт.).

Общая стоимость кирпича, подлежащая списанию, составит:

35 000 руб. + 36 667 руб. + 19 584 руб. = 91 251 руб.

Эту сумму "Актив" включит в налоговые расходы в июле.

Ситуация 2. При списании материалов "Актив" использует метод ЛИФО.

В этой ситуации бухгалтер "Актива" спишет:

10 000 штук кирпичей из третьей партии стоимостью 39 167 руб.;

10 000 штук кирпичей из второй партии стоимостью 36 667 руб.;

5000 штук кирпичей из первой партии стоимостью 17 500 руб. (35 000 руб. x 5000 шт.: 10 000 шт.).

Общая стоимость кирпича, подлежащая списанию, составит:

39 167 руб. + 36 667 руб. + 17 500 руб. = 93 334 руб.

Эту сумму "Актив" включит в состав налоговых расходов в июле.

Как правило, стоимость списанных материалов рассчитывают по итогам месяца. Однако налоговые инспекторы рекомендуют ее определять после каждой операции, связанной с их списанием.

Расходы на оплату труда

Расходы, связанные с оплатой труда персонала, уменьшают облагаемую прибыль фирмы.

Если фирма определяет доходы и расходы по кассовому методу, то прибыль уменьшается после того, как те или иные выплаты будут сделаны работникам.

Если фирма определяет доходы и расходы по методу начисления, то прибыль уменьшается после того, как те или иные выплаты будут начислены.

При этом немаловажную роль играет то, к прямым или косвенным расходам они относятся.

Если фирма занимается производством и реализацией продукции (работ, услуг), перечень прямых расходов нужно определить в учетной политике (п. 1 ст. 318 НК РФ). Какие затраты включить в этот список, а какие нет, фирмы решают самостоятельно. Однако деление расходов на прямые и косвенные должно быть экономически оправданно. В противном случае инспекторы могут пересчитать налог на прибыль. Так, зарплату сотрудникам, непосредственно занятым в производстве, рекомендуется учитывать в составе прямых расходов. Зарплату администрации фирмы можно отнести к косвенным расходам.

Затраты на оплату труда, которые относятся к прямым расходам, учитываются при расчете налога на прибыль по мере реализации продукции, в стоимости которой они учтены (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Выплаты сотрудникам, которые относятся к косвенным расходам, включаются в расчет налога на прибыль в момент начисления (абз. 1 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Если фирма оказывает услуги, то прямые расходы, как и косвенные, можно учесть в момент их начисления (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

В торговых фирмах зарплата признается косвенными расходами (абз. 3 ст. 320 НК РФ). Поэтому учитывать ее при расчете налога на прибыль также нужно в момент начисления.

Перечень расходов на оплату труда содержится в ст. 255 НК РФ. К таким расходам, в частности, относят:

- зарплату, начисленную персоналу фирмы;

- премии за результаты работы;

- надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, совмещение профессий и т.д.);

- расходы на оплату труда за время вынужденного прогула;

- компенсации за неиспользованный отпуск;

- средний заработок, сохраняемый за сотрудником в случаях, предусмотренных трудовым законодательством;

- начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией фирмы, а также сокращением ее штата;

- единовременные вознаграждения за выслугу лет;

- районные коэффициенты и надбавки за работу в тяжелых климатических условиях;

- расходы на оплату труда сотрудников, не состоящих в штате фирмы, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (например, подряда или поручения);

- платежи по договорам обязательного и добровольного страхования сотрудников;

- расходы на формирование резерва на предстоящую оплату отпусков и выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет;

- другие выплаты сотрудникам, предусмотренные трудовыми или коллективными договорами.

Чтобы все перечисленные затраты можно было включить в расчет налога на прибыль, они должны одновременно удовлетворять таким условиям:

- быть предусмотренными нормами российского законодательства, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (абз. 1 ст. 255 НК РФ);

- соответствовать критериям, предусмотренным п. 1 ст. 252 НК РФ, то есть быть экономически обоснованными, документально подтвержденными и направленными на получение дохода.

Перечень расходов на оплату труда, которые можно учесть при налогообложении прибыли, не является закрытым (п. 25 ст. 255 НК РФ). То есть к ним можно отнести и другие расходы, прямо не прописанные в ст. 255 НК РФ, но соответствующие указанным условиям.

Исключение составляют выплаты сотрудникам, перечисленные в ст. 270 НК РФ. Их нельзя учесть при расчете налогооблагаемой прибыли ни при каких условиях. К ним, например, относятся:

- вознаграждения, помимо тех, которые выплачены по трудовым договорам (п. 21 ст. 270 НК РФ);

- премии, выданные сотрудникам за счет средств специального назначения (нераспределенной прибыли) или целевых поступлений (п. 22 ст. 270 НК РФ);

- отпускные за дополнительно предоставленный отдых по коллективному договору (сверх предусмотренного в законодательстве) (п. 24 ст. 270 НК РФ).

Кроме того, некоторые расходы учитывают в налоговой базе в пределах норм. К нормируемым расходам относятся, например, расходы на страхование сотрудников (п. 16 ст. 255 НК РФ).

В расходах на оплату труда нужно учитывать выплаты сотрудникам как в денежной, так и в натуральной формах.

Внимание! Выдать зарплату в натуральной форме можно, если такое условие предусмотрено в коллективном (трудовом) договоре (ч. 2 ст. 131 ТК РФ). Доля такой зарплаты не должна быть более 20 процентов от начисленной месячной зарплаты. Расходы на приобретение (изготовление) имущества, переданного в счет оплаты труда, тоже уменьшают налогооблагаемую прибыль.

Заработная плата

Фирмы могут устанавливать такие системы оплаты труда своих работников:

- повременная (тарифная) (оплачивают время, которое работник фактически отработал);

- сдельная (оплачивают количество продукции, которое работник изготовил);

- аккордная (ее применяют при оплате труда бригады работников);

- бестарифная (труд оплачивают исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

- система плавающих окладов (труд оплачивают исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

- система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливают в процентах от выручки, полученной организацией).

Системы оплаты труда фирма устанавливает самостоятельно. Установленные системы оплаты труда фиксируют в коллективном договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Премии

Премия - это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника.

Чтобы премии учитывались при налогообложении, они должны быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре с сотрудниками.

Помимо прямого указания на выплаты, которые полагаются сотруднику, в трудовом (коллективном) договоре могут быть ссылки на внутренние документы фирмы, которые регламентируют оплату труда (например, положение о премировании, положение о надбавке за выслугу лет и т.д.).

В такой ситуации сумма премии также уменьшает облагаемую прибыль.

Общий порядок выплат

Премирование может быть двух видов.

Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Если эти требования соблюдаются, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль фирмы.

Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Работникам могут выплачиваться разовые премии:

- за повышение производительности труда;

- за безупречное исполнение трудовых обязанностей;

- за улучшение качества продукции и так далее.

Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. При этом он учитывает:

- личный вклад работника в деятельность фирмы;

- результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;

- результат деятельности фирмы.

Сумма премии может определяться на основании положения о премировании, принятого в организации. В этом положении должны быть предусмотрены показатели, условия, размеры и шкала, источник премирования, круг премируемых работников.

Внимание! Выплата премии, как и любой другой расход фирмы, должна быть экономически обоснованна. Положение о премировании не должно содержать формальных статей. Оно должно отражать реальную практику организации по начислению и выплате премий. В положении о премировании должно быть указано, что премия выплачивается при достижении определенных показателей, и перечислены критерии оценки их выполнения. Если эти показатели не достигнуты, то включение таких премий в расходы может быть признано необоснованным.

В положении о премировании могут содержаться и другие условия, учитывающие специфику вашей фирмы. В нем также следует подчеркнуть необходимость соблюдения трудовой дисциплины.

На основании положения о премировании у работника возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.

Премии могут выплачиваться за счет нераспределенной прибыли по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров фирмы. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров. В этой ситуации сумма премии налогооблагаемую прибыль фирмы не уменьшает.

Внимание! Включена премия в расходы или нет, не имеет значения для начисления страховых взносов. Поэтому сэкономить на них не удастся.

Доплаты

Если условия труда, в которых работает сотрудник, отклоняются от нормальных, необходимо начислить доплату к его основной заработной плате. Сумма доплаты уменьшает налогооблагаемую прибыль.

Доплаты начисляют за работы: в сверхурочное время; в ночное время; в вечернее и ночное время при многосменном режиме работы; в праздничные и выходные дни; при совмещении профессий или замещении временно отсутствующих работников.

Доплата за работу в сверхурочное время

Работодатель может привлечь работников (с их письменного согласия) к работе в сверхурочное время. Так, если графиком вашей организации предусмотрен восьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свыше восьми часов. Если работник на основании приказа руководителя отработал больше времени, чем ему положено по графику, фирма обязана доплатить ему за сверхурочную работу. Если у работника ненормированный рабочий день и он работал сверхурочно без приказа руководителя, доплата не начисляется.

Исчерпывающий перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе, установлен в ст. 99 ТК РФ:

- при производстве работ, необходимых для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

- при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование;

- при производстве работ, необходимость которых обусловлена чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии и т.д.);

- при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим причинам производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если незавершение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Из этого списка в первых трех случаях работников привлекают к работе без их письменного согласия. В других случаях сверхурочные работы допускаются с письменного согласия работника и с учетом мнения представителя профсоюза.

Сверхурочная работа каждого работника не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Не допускаются к сверхурочным работам:

- работники моложе 18 лет;

- другие категории работников в соответствии с федеральными законами.

Привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Работники привлекаются к сверхурочным работам на основании приказа руководителя организации. В приказе указывают причину и время сверхурочных работ, работников, которые их выполняют, и сумму доплаты за работу в сверхурочное время. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы с коэффициентом не меньше 1,5, далее - не меньше чем 2. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника вместо повышенной оплаты можно предоставить дополнительный отдых (отгул).

Доплата за работу в ночное время

В случае производственной необходимости работников можно привлечь к работе в ночное время. При этом перечень случаев, в которых допускается работа в ночное время, законодательством не установлен.

За работу в ночное время организация обязана начислить доплату к основной заработной плате работника. Ночным считается время с 22 до 6 часов. Нужно иметь в виду, что общая продолжительность рабочего времени (включая ночное) одного работника не должна превышать 40 часов в неделю.

К работе в ночное время не допускаются (ст. 96 ТК РФ): беременные женщины; работники моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих в создании или исполнении художественных произведений; другие категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- инвалиды;

- работники, имеющие детей-инвалидов, а также осуществляющие уход за больными членами их семей;

- матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей этого возраста.

Все эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров и т.п. может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

Размер доплаты за работу в ночное время устанавливается в коллективном или трудовом договоре. Размер доплаты не может быть ниже, чем он установлен трудовым законодательством.

Минимальный размер доплаты за работу в ночное время составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада), рассчитанной за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554).

Доплату за работу в ночное время рассчитывают следующим образом:

┌───────┐ ┌──────────────┐ ┌────────────────┐ ┌─────────────────┐

│ │ │ Количество │ │ Часовая ставка │ │ Доплата, │

│ Сумма │ = │ часов, │ x │заработной платы│ x │ установленная │

│доплаты│ │ отработанных │ │ работника │ │ в процентах │

│ │ │в ночное время│ │ │ │от часовой ставки│

└───────┘ └──────────────┘ └────────────────┘ └─────────────────┘

Доплата за работу в ночное время зависит от отраслей деятельности и категорий работников. Например, для работников профессиональной пожарной и сторожевой охраны доплата устанавливается в размере 35 процентов от часовой тарифной ставки или оклада. Как правило, не менее 40 процентов часовой ставки (оклада) составляют доплаты сотрудникам, работающим посменно в следующих отраслях: промышленность; строительство; транспорт и связь; перерабатывающие отрасли АПК. Доплаты сторожам, работающим по ночам, применяются в размере 35 процентов их часовой ставки или оклада (Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 313/14-9).

Если фирма занимается торговлей или оказывает услуги общепита, за работу в ночное время сотрудникам также начисляют не менее 35 процентов часовой тарифной ставки (Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 5 ноября 1988 г. N 582/26-3). Сотрудникам автотранспортных фирм за труд в ночное время (при отсутствии многосменной работы) обычно начисляют доплату в размере 35 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый час работы ночью (Распоряжение Совета Министров РСФСР от 6 сентября 1991 г. N 985-Р).

Конкретный размер доплаты за работу в ночное время определяет работодатель по согласованию с профсоюзом (Письмо Роструда от 28 октября 2009 г. N 3201-6-1). Работники привлекаются к работе в ночное время на основании приказа руководителя. В приказе указывают работников, которые выполняют работу, и сумму доплаты.

Доплата за вечернюю и ночную смены при многосменном режиме

Многосменным называется режим работы, при котором организация или ее подразделение (цех, участок) работает в несколько смен в течение суток (например, в три смены по восемь часов). При этом работники организации в течение определенного периода времени (например, месяца) работают в разные смены. Многосменный режим устанавливают, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования и увеличения объема продукции (услуг). Работникам, работающим в двух- или трехсменном режиме, должна начисляться доплата за работу в вечернюю и ночную смену.

Смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22 до 6 часов, является ночной. Смена, которая непосредственно предшествует ночной, является вечерней.

Доплата за каждый час работы в ночную смену начисляется в процентах от часовой ставки. За каждый час работы в вечернюю смену начисляется доплата также в процентах от часовой ставки. Ваша организация может установить более высокую доплату. Конкретный размер доплаты за работу в многосменном режиме устанавливается в коллективном (индивидуальном трудовом) договоре или положении об оплате труда в организации по согласованию с профсоюзным органом (если он есть).

Внимание! Сменный режим работы нельзя путать со сверхурочной работой. Если один и тот же сотрудник работает постоянно в течение нескольких смен, такая работа считается сверхурочной, а не многосменной (Письмо Роструда от 1 марта 2007 г. N 474-6-0).

Доплата за работу в выходные и праздничные дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается (ст. 113 ТК РФ).

Между тем работодатель может привлечь работников к работе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия в следующих случаях:

- для предотвращения производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров и так далее может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

В других случаях привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представителя профсоюза.

В праздники допускаются:

- работа в непрерывно действующих фирмах;

- работы, вызванные необходимостью обслуживания населения;

- неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Привлекать к работе в выходные и праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или праздничный день.

Сотрудники привлекаются к работе в праздники или выходные на основании приказа руководителя фирмы.

В приказе указывают:

- праздничный или выходной день, в который должны работать сотрудники организации;

- подразделение, которое выполняет работу;

- фамилии, имена, отчества сотрудников, которые должны работать в праздник (выходной), а также их должности и суммы доплаты.

Затем вам нужно:

- получить письменное согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день (в случае необходимости);

- учесть мнение профсоюза (если он есть на фирме).

Об этом сказано в ст. 113 ТК РФ.

Работа в праздничные и выходные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул). В этом случае работа в праздничный день оплачивается в обычном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада или не менее двойной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей

временно отсутствующих работников

С согласия работника его можно привлечь к работе по другой специальности с сохранением основных трудовых обязанностей (совмещение профессий или должностей) или поручить ему работу работника, который временно отсутствует (ст. ст. 151, 60.2 ТК РФ).

Прежде чем оформить совмещение профессий (должностей) сотруднику, который уже работает в фирме, нужно получить его письменное согласие (ст. 60.2 ТК РФ). Это может быть заявление сотрудника или дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если вы будете оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, то в нем необходимо будет указать условия совмещения профессий (должностей) с указанием совмещаемой должности, объем дополнительно выполняемых трудовых функций или работ.

После этого руководитель фирмы должен издать приказ о совмещении профессий (должностей).

В приказе нужно указать:

- работу (должность), которую сотрудник будет выполнять дополнительно, ее содержание и объем;

- срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу;

- размер доплаты за совмещение профессий (должностей).

Размер доплаты и порядок ее определения устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя) (ст. 149 ТК РФ). Их размер может быть любым (ст. 151 ТК РФ).

При сдельной оплате труда доплату за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника рассчитывают исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Внимание! Если сотрудник будет совмещать основную работу с работой материально ответственного лица (например, кассира), дополнительно с ним нужно заключить договор о полной материальной ответственности.

Дата добавления: 2015-08-17