Итоги школы школа психологии и человеческих отношений

Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным — приспособить человека к машине.

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией. Правда, отдельные последователи Тейлора — Ф. Гилбрет, Гантт, Томпсон и другие американские инженеры — пытались подвести под научную организацию труда физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

По мнению сторонников «человеческих отношений», производство не сможет достичь значительной эффективности, если онне будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции экономического человека пришла концепция человека социального. Если экономический человек, продавая свою рабочую силу, стремится получитьмаксимальную материальную выгоду, то социальный человек≫ стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

При сопоставлении концепции тэйлоризма и «человеческих отношений» становится очевидным, что каждая из них делает упор на различные аспекты процесса управления людьми: организационно-технический и социально-экономический. Оба эти аспекта присутствуют в любом акте управленческой деятельности. То обстоятельство, что Тэйлор делал больший упор на организационно-технические отношения управления, а Мэйо — на гармонизацию личностных отношений между рабочими и капиталистами, не означает, что «человеческие отношения» являются отрицанием основополагающих принципов «научного управления» и фордизма. В практике бизнеса это проявилось в продолжении огромной исследовательской работы по совершенствованию технических приемов «научного менеджмента».

На недостатки мэйоизма указывал Урвик, который не только их четко изложил, но и систематизировал. Это

• утрата специфики больших технологических и социальных систем;

• взгляд на рабочего, как на фактор, которым можно манипулировать;

• уход от решения сложных вопросов социальных конфликтов, акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и сотрудничества;

• смешение целей и средств их достижения.

Как и Тейлор, сторонники школы человеческих отношений стремились рационализовать процесс управления с целью повышения эффективности работников. Однако смысл их подходов был разный. Тейлор придерживался так называемой «теории толпы» о том, что общество состоит из толпы неорганизованных индивидов, и каждый индивид в меру своих способностей стремится к достижению своих целей, поэтому лучшим способом заставить работников работать - предложить им больше денег. У сторонников школы человеческих отношений был несколько другой подход. Они не признавали главенствующей роли денег, а вместо этого подчеркивали значение социального статуса рабочего..

Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое выражение в следующем:

• усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека;

• увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;

• осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от сверхспециализации;

• получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.

По оценке историка менеджмента Д. Рена, исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента. Среди них можно выделить такие, как:

1. увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;

2. стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации труда;

3. отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «приземленности управления», к «менеджменту участия»;

4) возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений;

5) развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав привязанности людей. Школа человеческих отношений подвергла резкой критике принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый классической школой, отмечая, что власть, распространяемая сверху вниз, не является эффективной. В связи с этим она предлагает «координацию посредством комиссий», которая обеспечивает более эффективные коммуникации, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление. Под комиссией (комитетом) понимается группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Иногда комиссии называют советами, целевыми группами, комитетами или командами. Но во всех случаях здесь подразумевается групповое принятие решений. Этим комиссия отличается от других организационных структур. Часто комиссии заполняют пробелы в организационных структурах предприятий, решая задачи, не закрепленные ни за одним подразделением предприятия, осуществляя координацию отделов и выполняя специальные функции.

В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации.

Представители этой школы не занимались вопросами самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, помощью социально-психологических методов.

Однако несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Дата добавления: 2015-08-17