Мэри Паркер ФОЛЛЕТ

Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делегирования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологаческие и социальные факторы. На основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.

В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы власти и авторитета, интеграция работающих, подлинная гармония интересов.

Ратуя за комплексный подход к анализу процессов управления, Фоллетт критиковала «классическую» теорию менеджмента за ее односторонность и механицизм. Особое внимание в своих работах она уделяет проблеме «власти» и «авторитета» и выступает против абсолютизации роли авторитета. Фоллетт говорила, власть – есть «способность добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения»…Авторитет – это обладание властью, право создавать и осуществлять власть». Исходя из этого, она выступает против принципа «делегирования власти», утверждая, что «классическая» теория допускает здесь смещение понятий.

Фоллетт выдвигает идею совместной власти вместо доминирующей власти (характерную для классической теории), подчеркивая, что не разделение и делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Она рассматривает власть как постоянно присущую управлению функцию, и с этой точки зрения делегирование власти противоречит самому понятию управления. Поэтому распределение ответственности и подчинения возможно лишь путем интегрирования власти всех подразделений организации в единую, непрерывно и гармонично функционирующую систему.

В рамках концепции М. Фоллетт реализация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной по своему характеру. Идея "власти " может быть воплощена в форме взаимосвязанного поведение — процесса, в котором человек в качестве менеджера может оказывать влияние на других менеджеров, тогда как они, в свою очередь, определенным образом воздействуют на него. В то же время перед рабочими открываются каналы связи, через которые они могут обмениваться информацией с менеджерами.

По мнению Фоллетт функциональное единство любой организаций приводит к достижению цели тем скорее, чем лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и групповые способности соответствуют их задачам.

Авторитет, согласно рассуждениям Фоллетт, в отличие от власти отчуждаем т.е. им можно наделять определенных лиц, учитывая при этом, что авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а также из изменяющихся условий, в которых он действует.

Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации, внутри нее происходит своеобразная «диффузия авторитета», объясняемая необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению и подготовке работники. В результате на смену прежним концепциям «центрального» авторитета приходят теории «функционального» или «плюралистического», а эксперты являются не просто консультантами, чьим мнением можно было пренебречь: не будучи приказами, их рекомендации приобретают гораздо больший вес, чем обычные советы.

Допуская необходимость центрального авторитета в организации, Фоллетт считает его возможным только как необходимость «технического объединения»

. Фоллетт также утверждает, что для эффективной деятельности организации недостаточно простого повиновения со стороны управляемых, равно как и согласия правящих, а необходимо «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «интеграция

. Как следствие диффузии функций в системе организации, Фоллетт вводит понятие «кумулятивной ответственности». С ее точки зрения взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности, «кумулятивной ответственности». Отдельных, изолированных друг от друга функций не существует, их следует рассматривать лишь с учетом взаимосвязанности всех функций и специальной роли, выполняемой каждой из них, а это уже системный анализ. Отсюда следует важный вывод, что каждый подадминистратор, выполняя свои обязанности должен нести ответственность за взаимодействие своей работы с другими сотрудниками, а не просто передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии инстанциям. Фоллетт подчеркивает, что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых ранних стадиях и самых низких уровнях.

Одной из первых в западной теории организации Фоллетт выдвигает идею «участия рабочих в управлении», утверждая, что подобно тому, как нет четкой разделительной линии между планированием и исполнением, так и «различие между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, является в какой-то мере смутным» Фоллетт убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но, и самое главное, совместной ответственности. Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной деятельности

Исследуя проблему лидерства, Фоллетт большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и мое поведение – есть реакция на новую ситуацию, которую я, ее составляющая, создала»

В соответствии с этим она утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.

Ратуя за комплексный подход к анализу процессов управления, М. Фоллетт критикует «классическую» теорию менеджмента главным образом за односторонность, механицизм, игнорирование психологических аспектов.

Еще одним важным вкладом Фоллетт в данном вопросе было определение необходимого свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей почувствовать власть самим, а не просто осознать его власть».

Значительное место в работе Фоллетт занимает проблема конфликтов в организации.. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный» в деятельности организации, направленный на разрешение возникших проблем. Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Вместе с тем она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства.

Ею предлагались три способа разрешения конфликтов:

1.доминирование – победу одной стороны над другой;

2. компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;

3. интеграция – разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.

Кроме того, она считает, что без разного рода конфликтов не может быть прогресса, полагая, что люди связаны определенными взаимоотношениями.

Особое внимание Фоллетт придает учету психологической реакции лиц, получающих приказы, отмечая, что преобладание приказной формы управления обязательно вызывает в качестве ответной реакции своеобразное сопротивление.

Следует отметить, что далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть «калифом на час». Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления

Дата добавления: 2015-08-17