Теория мотивации труда д маккеланда и д Аткинсона

Теория мотивации МакКлелланда

В решении управленческих проблем сыграла свою роль мотивационная теория Д. МакКлел­ланда из гарвардского университета и Д. Аткин­сона из Мичиганского университета. Эти авторы пытались дать объективную оценку научным спо­собам измерения мотивации, выделив три фактора: а)стремление к успеху, б) получение признания и в) стремление к власти (1970 г.).

Стремление к успеху они рассматривали как стремление выделить­ся, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности.

Стремление к власти, с точки зрения Д. МакКлелланда и Д. Аткин­сона, — это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сами они не стали бы делать. Стремящийся к власти человек хочет управлять другими, влияя на других и радуясь своему могуществу.

Жажда получить признание представляет собой стремление ус­тановить дружеские отношения с окружающими. Такой человек хочет работать в сотрудничестве с другими людьми, стараясь под- держивать необходимые для этого отношения.

Менеджеры должны видеть желания других сотрудничать на коллективной основе. В подобных случаях менеджерам необходимо распознать, чего хотят подчиненные, и предоставить им на законных основаниях проявить это стремление. Если работник стремится к успеху, ему необходимо помочь peaлизовать свои возможности в процессе работы. Таких людей считают находкой для организации.

Движущие силы человеческого поведения заложены в сложной структуре человеческой деятельности, детерминированной различными мотивационными факторами в зависимости от особенностей личности человека. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или неосознанно и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы, под действием которых совершаются поступки.

Для адекватной оценки мотивации поведения необходимо правильное понимание психологической сущности личности. На основе этих знаний можно прогнозировать поведение человека. Личность активно участвует в формировании мотивации. Человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе. И, наоборот, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя — в руководстве, в других людях или обстоятельствах.

Желание достичь успеха у руководителя проявляется в инициативном поведении, в стремлении к соревнованию и разумному. И, наоборот, в случае преобладания тенденции боязни неуспехи руководитель уклоняется от участия в деятельности, связанной необходимостью проявлять инициативу и ответственность, постоянно выбирает линию поведения, сводящую к минимуму вероятное нанесения ущерба собственному престижу.

Для того чтобы деятельность руководителя была эффективной он должен владеть управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и в этом смысле быть ответственным за любой побочный результат.

Жесткое обращение может улучшить до некоторой степени мо­тивацию подчиненного. Однако не все работники одинаково реаги­руют на такое обращение. Некоторые выказывают агрессивность, враждебность. Другие чувствуют страх порицания и наказания, что отрицательно сказывается на их работе и состоянии.

Д. МакКлелланд выделял три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

Потребность во власти является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывая на них существенное влияние. Люди с высокой мотивацией властвования делятся на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Таких людей привлекает сама возможность командовать, властвовать над другими. Интересы организации для них чаще всего отодвигаются на второй план. Ко второй группе принадлежат те, кто стремится к власти для того, чтобы добиться решения групповых задач организации. Добившись властных полномочий, такие люди ставят задачи перед группой и совместно участвуют в процессе достижения целей организации. Одновременно они ищут возможности оптимального мотивирования людей на достижение этих целей. Потребности власти для таких людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной работы по управлению другими для решения организационных задач.

Потребность в успехе может быть удовлетворена только при доведении работы до успешного завершения. Человек, стре­мящийся к успеху, ставит перед собой более сложные задачи, желает получить отзывы о своей деятельности. У руководителя желание достичь успеха проявляется в инициативном поведе­нии, в стремлении к разумному риску. Если же у руководителя сильна боязнь неуспеха, то он отклоняется от участия в дея­тельности, которая связана с необходимостью проявлять ини­циативу, брать на себя ответственность. Линия поведения та­кого руководителя — это сведение к минимуму вероятностинанесения ущерба собственному престижу.

Потребность в успехе (мотивация достижений) является общей для большинства людей. Однако степень ее развития у разных субъектов различна. От степени развития этой потреб­ности зависит эффективность профессиональной деятельнос­ти, профессиональный успех делового человека в управлен­ческой деятельности.

В концепцию Д. МакКлелланда внес важное дополнение Дж. Аткинсон. По его мнению, потребность в успехе должна рассматриваться в комплексе с другой потребностью — потреб­ностью в избегании неудачи. Было выявлено, что для людей с сильной мотивацией достижений характерно стремление куспеху, а для людей с низкой мотивацией достижений — стрем­ление избежать неуспеха (неудачи).

Это дополнение легло затем в основу разработанной Дж. Аткинсоном совместно с Д. МакКлелландом теории субъектив­но предпочитаемого риска. Согласно этой теории, мотивация достижений и мотивация избегания неудачи определяют при­емлемый для человека уровень рискованного поведения. Было отмечено интересное обстоятельство: люди с высокой мотива­цией достижения (а к этой категории относится большинство рукодителей) предпочитают не высокие и не низкие уровни риска, а некий средний его уровень. Они избегают слишком рискованных ситуаций, так как эти ситуации содержат боль­шую вероятность неуспеха. В то же время они избегают и си­туаций с минимальным риском, так как в этом случае нет воз­можности получить какие-нибудь ощутимые результаты ра­боты. Средний же уровень риска для них вполне приемлем: успех здесь во многом зависит от собственных усилий руково­дителя.

Таким образом, руководители с развитой мотивацией дос­тижений имеют сильную тенденцию к выбору задач и целей некоего среднего уровня рискованности, где успех дела суще­ственно зависит от их личных усилий и способностей, хотя и предполагает определенную рискованность. Для лиц с низким уровнем мотивации достижений (что характерно для попусти­тельского стиля деятельности) обычным является низкий уро­вень рискованности. Однако нередко такие руководители, пуская дело на самотек, выбирают высо­кий уровень рискованности (с позиции «будь что будет»).

Потребность в причастности часто называют партисипативной потребностью, потребностью соучастия. Она выра­жается в стремлении к культурным дружественным отношени­ям с окружающими. Люди с высокой потребностью в причаст­ности стремятся к установлению хороших отношений с окру­жающими, ожидают получить одобрение и поддержку от своих коллег, а также от лиц, имеющих более высокий социальный статус. Сотрудники с такой ориентацией включаются в актив­ное взаимодействие не только со своими коллегами и подчи­ненными, но и с клиентами своей организация.

В предыдущем разделе мы уже говорили о вкладе Д.Аткинсона в основу содержательных теорий мотивации. Давайте выделим основные и главные моменты:

Теория Д.Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива – мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий избегать неудачи (Мн).

Помимо личных качеств, выраженных в вышеуказанных мотивах, на поведение человека оказывают влияние две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение своей деятельности (Ву), и привлекательность (ценность) успеха (Пу). При этом привлекательность успеха связана с вероятностью успеха:

П_у = 1 - В_у

Это означает, что чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Согласно теории Аткинсона, стремление к успеху (Су) определяют следующим образом:

С_у = М_у * В_у * П_у

Любая ситуация одновременно активизирует оба мотива (успеха и избежания неудачи). При этом сумма вероятности ожидания успеха (Ву) и вероятности неудачи (Вн) равна 1:

В_у + В_н = 1

Согласно теории Аткинсона, люди в большей мере ориентированы на успех, предпочитают задания средней сложности. Но есть работники, идущие ради высокой привлекательности возможного достижения цели, на возможную неудачу.

Исходя из этого, при распределении заданий необходимо учитывать особенности личности – склонности к обязательному достижению успеха или к риску. Соответственно-первым поручать задания, которые обязательны к выполнению, а вторым – связанные с поиском нетипичных решений, выдвижением «сумасшедших» идей.

Дата добавления: 2015-08-17