Тема 2. Система управления трудовыми ресурсами, цели и функции системы управления персоналом

Практическое занятие № 2.

Система управления персоналом и человеческими ресурсами. Служба управления персоналом: цель, задачи, функции, статус, количественный и качественный состав. Взаимодействие с руководителем организации. Диагностика системы управления персоналом. Система управления чело­веческими ресурсами и стратегическое развитие организации.

Изучить:

□ цели и задачи управления персоналом и человеческими ресурсами;

□ организацию службы управления персоналом;

□ основы кадровой политики предприятия, организации;

□ методы диагностики системы управления персоналом.

Цели:

□ изучить принципы, цели и задачи управления персоналом;

□ изучить принципы формирования кадровой политики;

□ получить представление о целях, задачах и функциях служб управ­ления персоналом.

Полученный навык:

□ выбрать концепцию управления персоналом, соответствующую стратегии развития организации;

□ участвовать в анализе и разработке кадровой политики организа­ции;

□ проектировать функциональную структуру службы управления персоналом.

Самостоятельная работа

1. Охарактеризуйте персонал как объект управления. Основные характеристики и категории персонала. Показатели численности и движения персонала.

2. Назовите основные принципы управления человеческими ресурсами, методы управления персоналом.

3. Разработайте дерево целей, задач и функций системы управления персоналом и человеческими ресурсами.

4. Разработайте дерево целей, задач и функций службы управления персоналом организации. Разработайте структуру этой службы.

5. Разработайте положение о структурном подразделении и долж­ностные инструкции для ключевых специалистов.

6. Опишите и проанализируйте систему управления персоналом кон­кретной организации, выделите ее из системы управления органи­зацией.

7. Оцените роль и место службы управления персоналом в системе управления персоналом.

8. Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы.

9. В чем проявляется зависимость кадровой политики организации от кадровой политики государства.

10.Оцените достоинства и недостатки кадровой политики организа­ции.

8. Дайте заключение о взаимосвязи кадровой политики и стратегии.

9. Опишите содержание кадровой стратегии.

10. Какова роль службы управления персоналом в разработке кадро­вой политики и стратегии развития персонала?

Соотнесите:

	Комплекс задач	А	Решение задач
	Оформление и учет персо­нала	Б	1. Определение текущей и будущей потребности в пер­сонале. 2. Разработка стратегии персонала. 3. Разра­ботка личного плана работника. 4. Разработка плана работы с персоналом
	Анализ и регулирова­ние трудовых отношений	В	1. Анализ кадрового потенциала. 2. Рынок труда. 3. Ор­ганизация рекламы. 4. Взаимосвязи с внешними ис­точниками обеспечения персоналом. 5. Оценка кан­дидатов на вакантную должность. 6. Оценка качест­ва работы персонала
	Разработка организаци­онных струк­тур управле­ния	Г	1. Подготовка, переподготовка и повышение квалифи­кации персонала. 2. Организация обучения на произ­водстве. 3. Работа с резервом персонала. 4. Планирова­ние и контроль деловой карьеры. 5. Адаптация
	Анализ и раз­витие средств и стимулиро­вания моти­вации труда	Д	1.Управление взаимоотношениями с профсоюзами. 2.Социально-психологическая диагностика коллектива. 3. Анализ и регулирование взаимоотношений. 4. Анализ и регулирование взаимоотношений руково­дителей с подчиненными. 5. Управление конфликтами и стрессами. 6. Соблюдение этических норм взаимоот­ношений
	Создание оп­тимальных условий тру­да	Е	1.Нормирование и тарификация трудового процесса. 2.Участие в разработке системы оплаты труда. 3.Использование средств морального поощрения. 4.Разработка форм участия в прибылях и капитале. 5.Создание условий для трудовой мотивации
	Планирова­ние, прогно­зирование персонала	Ж	1. Соблюдение санитарно-гигиенических условий тру­да. 2. Выполнение требований психофизиологии тру­да. 3. Выполнение требований эргономики труда. 4.Выполнение требований технической эстетики. 5.Выполнение требований охраны труда и техники безопасности. 6. Выполнение требований охраны окружающей среды
	Предоставле­ние юриди­ческих услуг	З	1.Конкурсный отбор претендентов на должность. 2.Прием, перемещение, увольнение работников. 3.Информационное обеспечение системы управления персоналом. 4. Профессиональное ориентирование. 5. Обеспечение занятости
	Развитие со­циальной ин­фраструк­туры	И	1.Анализ действующей структуры управления. 2.Разработка проектов новой структуры управления. 3.Разработка штатного расписания. 4. Разработка требований к новым рабочим местам и должностям
	Маркетинг персонала	К	1. Решение вопросов в трудовых отношениях. 2. Согла­сование организационно-распорядительных докумен­тов по персоналу. 3. Учет обращений работников и граждан по кадровым вопросам. 4. Учет документов коммерческой и государственной тайны
	Развитие персонала	Л	1.Управление жилищно-бытовым обслуживанием. 2.Развитие культуры и физического воспитания. 3.Организация общественного питания. 4 Обеспечение медицинского обслуживания и отдыха. 5. Обеспечение детскими учреждениями. 6. Организация продажи товаров работникам. 7. Социальное страхование по безработице. 8. Медицинское страхование работников

Ответ оформить в таблице

Соотнесите термин и определение:

	Внешняя среда системы	А	- анализ определенной сферы бизнеса на предмет наличия необ­ходимых специалистов (практически всегда успешно работающих в дру­гих компаниях), выявить кандидатов, наиболее соответствующих всем требованиям и, естественно, привлечь одного из них
	Стратегия	Б	— установление динамического баланса между внутренней и внешней средой организации для осуществления ее миссии
	Цель управления персоналом	В	— общая цель, вызывающая у членов организации состояние устремленности к чему-либо, отвечает на вопросы: для чего существует организация, зачем мы в ней находимся, почему мы делаем то, что делаем
	Система	Г	— главное направление в работе с кадрами, пер­соналом в целом, набор основополагающих принципов, которые реали­зуются руководителями и службой управления персоналом организа­ции. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом
	С истемный подход	Д	— часть множества не входящих в систему элементов, которые могут влиять на поведение системы или подвер­гаться ее влиянию
	Иерархичность	Е	— организации, оказывающие населе­нию платные услуги по трудоустройству
	Эмерджентность:	Ж	— группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей
	Стратегическое управление	З	— генеральное направление действия организации, следо­вание которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к цели
	Миссия	И	— достижение определенного качест­ва персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стра­тегическое развитие предприятия
	Кадровая политика	К	— совокупность элементов, взаимосвязанных, взаимообусловленных и представляющих целостное образование, обособленная сознанием часть реальности, элементы которой обнаруживают свою общность в процессе взаимодействия
	Организация	Л	- опреде­ление системы того уровня, на котором может быть решена проблема
	Рекрутинговые агентства	М	- система может рас­сматриваться в качестве элемента системы более высокого порядка, в то же время элементы системы могут сами рассматриваться как самостоя­тельные системы; в результате первого акта разбиения системы обра­зуются подсистемы первого уровня, дальнейшее разбиение дает после­дующие уровни
	Коммерческие биржи труда	Н	свойства элементов, составляющих систе­му, могут отличаться от свойств системы в целом (в организации это проявляется в разделении и кооперации труда, во многом зависит от ясности целей, задач и приоритетов в управлении персоналом, которые, как правило, за­крепляются в выработанной в организации кадровой политике)
	Хедхантинг	О	— орга­низации, оказывающие услуги по подбору персонала для фирм-заказ­чиков
	Система управления	П	— часть системы управления, осу­ществляющая функции по управлению персоналом
	Система	Р	— совокупность элементов, взаимосвязанных, взаимообу­словленных и представляющих целостное образование. Система — обо­собленная сознанием часть реальности, элементы которой обнаружи­вают свою общность в процессе взаимодействия
	Служба управления персоналом	С	— организационная система, состоящая из двух подсистем: субъекта управления, объекта управления, — а также прямых и обратных связей. Система управления функционирует во внешней среде
	Система управления персоналом	Т	— штабное подразделение, про­фессионально выполняющее функции по управлению персоналом в системе и подсистемах управления

Ответ оформить в таблице

Темы для самостоятельной подготовки

1. Организация службы управления персоналом предприятия.

2. Кадровая политика предприятия. Выбор и оценка.

Тесты

1. Целью управления персоналом является:

а) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

б) достижение качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия;

в) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе.

2. Под кадровой политикой организации понимают:

а) процесс воспитания у персонала качеств, соответствующих организационной культуре предприятия;

б) стратегическую линию поведения в работе с персоналом, набор основополагающих принципов;

в) перспективный план комплектования кадрами предприятия.

3. Система управления персоналом — это:

а) самостоятельное подразделение, функцией которого является управление персоналом;

б) совокупность методов и документов организации, относящихся к управлению персоналом;

в) часть системы управления, осуществляющая функции по управлению персоналом.

4. Стратегия — это:

а) план действий на длительную перспективу;

б) генеральное направление действий организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к цели;

в) руководящая идея развития организации.
5. Персоналом предприятия розничной торговли признаются:

а) все работники, занятые на этом предприятии;

б) работники аппарата управления;

в) только работники торгового зала;

г) только вспомогательные работник;

д) все категории работников, занятых на этом предприятии, кроме работников аппарата управления.

6. Дисциплина «Управление персоналом» изучает:

а) закономерности психоанализа;

б) психологию и социологию труда;

в) формирование и использование человеческих ресурсов организации;

г) производственные отношения;

д) производительные силы.

7. Знания, навыки, умения и опыт работников, используемые для выпуска продукции или оказания услуг, — это:

а) талант;

б) образование;

в) профессия;

г) человеческий капитал;

д) рабочая сила.

8. Степень и вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы, — это:

а) профессия;

б) мотивация;

в) квалификация;
г)субординация;
д) образование.

9. Классификацию персонала по полу, возрасту, уровню образования, образовательному уровню и стажу работы подразумевает структура персонала:

а) штатная;

б) профессиональная;

в) социальная;

г) организационная;

д) классовая.

10. Структура, характеризующая распределение полномочий и ответственности сотрудников:

а) штатная;

б) функциональная;

в) социальная;

г) производственно-технологическая;

д) возрастная.

11. Повышенное внимание к рационализации трудовых процессов и недостаточное внимание к социальным отношениям в производстве и к человеческому фактору характерно для:

а) классической школы;

б) неоклассической школы;

в) поведенческой школы;

г) бихевиористской школы;

д) концепции человеческого капитала.

12. Концепция человеческих отношений в управлении была разработана:

а) в начале XX в.;

б) 1920-е гг.;

в) 1930-е гг.;

г) конце XX в.;

д) XIX в.

13. Основной (постоянный) состав работников организации — это:

а) персонал организации;

б) администрация организации;

в) руководство организации;

г) резерв организации;

д) кадры организации.

14. Главная цель изучения курса «Управление персоналом»:

а) изучение вопросов научной организации труда;

б) изучение целенаправленного воздействия администрации на персонал для обеспечения эффективного функционирования предприятия (организации) и удовлетворения потребностей работников;

в) формирование системы знаний в области экономики труда;

г) изучение социологии трудовой деятельности;

д) формирование системы взглядов на психологию и физиологию человека.

15. Кадровая политика определяет:

а) увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться со­хранять их; сохранять весь персонал или его ядро; каким образом сохранять;

б) подготавливать работников самим или искать уже подготовлен­ных работников;

в) при комплектовании набирать кадры со стороны или использо­вать внутренние ресурсы;

г) при увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;

д) вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализи­рованных работников или «дорогих», но маневренных;

е) использовать человеческие ресурсы персонала или нет и т. п.

ж) все варианты ответа

16. При выборе кадровой политики учитываются факторы внешней и внутренней среды:

а) требования производства, стратегия развития организации;

б) финансовые возможности, допустимые издержки на управление персоналом;

в) количественные и качественные характеристики имеющегося пер­сонажа и направленность их изменения в перспективе;

г) ситуация на рынке труда;

д) спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

е) влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

ж) требования трудового законодательства;

з) организационная культура,

и) все варианты ответа

17. Общие требования к кадровой политике:

а) соответствие стратегии развития (или выживания) организации;

б) гибкость, адаптивность;

в) экономическая обоснованность, учет реальных возможностей;

г) индивидуальный подход к работникам.

д) все варианты ответа

18. Кадровая политика формирует:

а) требования к рабочей силе на стадии ее найма;

б) отношение к «капиталовложениям» в персонал, к целенаправлен­ному воздействию на определенные качества персонала;

в) отношение к стабилизации кадров (всех или определенной части);

г) отношение к подготовке и переподготовке персонала;

д) отношение к внутриорганизациопному движению кадров и т. д.

е) все варианты ответа

19. Кадровая политика обеспечивает:

а) своевременное укомплектование штата кадрами, привлечение до­полнительного персонала;

б) формирование необходимого уровня потенциала персонала, ис­пользование человеческих ресурсов;

в) стабилизацию коллектива;

г) стимулирование и мотивацию к высокопроизводительному труду;

д) рациональное использование персонала.

е) все варианты ответа

20. Наиболее распространенными (эталонными) стратегиями являются:

а) стратегии концентрированного роста;

б) стратегии интегрированного роста;

в) стратегии диверсифицированного роста;

г) стратегии сокращения и ликвидации.

д) все варианты ответа

21. Задачи управления персоналом:

а) обеспечение потребности организации в персонале в необходимом количестве и требуемой квалификации;

б) достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производства и структурой трудового по­тенциала, ростом квалификации работников и их карьерой;

в) адаптация новых работников и др.

г) все варианты ответа

22. Формирование системы управления персоналом и человеческими ресурсами:

а) организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами;

б) разработка и реализация стратегии управления персоналом;

в) организация деятельности службы управления персоналом;

г) разработка кадровой политики организации;

д) организация взаимодействия службы управления персоналом и пиар-службы,

г) все варианты ответа

23. Управление формированием персонала:

а) осуществление социально-демографической политики в орга­низации;

б) определение потребности в персонале (соотношение количест­ва и качества);

в) подбор и отбор персонала с учетом жизненного цикла органи­зации;

г) выработка общих требований к кандидатам исходя из задач ор­ганизации;

д) организация работы с кадровыми агентствами;

е) разработка мер по обеспечению безопасности в организации;

ж) отбор методов и технологий оценки кандидатов при приеме на работу, приема, отказа в приеме;

з) определение функций элементов системы управления персона­лом в приеме персонала,

д) все варианты ответа

24. Адаптация персонала:

а)разработка положений о структурных подразделениях и долж­ностных инструкций;

б)организация первичного и повторного инструктажа;

в)установление и использование испытательного срока;

г)ознакомление с организацией, характером и условиями работы;

д)кураторство, наставничество;

е)управление профессиональной адаптацией.

ж) все варианты ответа

25.Управление расстановкой и движением кадров:

а) расстановка кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;

б) организация внутриорганизационного перемещения кадров;

в) организация профессионально-квалификационного движения кадров;

г) организация должностного продвижения руководителей и спе­циалистов;

д) работа с фрилансерами.

е) все варианты ответа

26. Оценка и аттестация персонала:

а) разработка методов и технологий оценки и аттестации персо­нала;

б) работа с кадровым резервом, группами развития;

в) планирование и развитие карьеры работников.

г) все варианты ответа

27. Стимулирование и мотивация персонала:

а) разработка и использование социального пакета;

б) нематериальная мотивация персонала;

в) совершенствование системы оплаты труда;

г) организация системы материальной и моральной заинтересо­ванности.

д) все варианты ответа

28. Формирование и поддержание организационной культуры:

а) формирование, поддержание и изменение организационной культуры;

б) разработка этического кодекса;

в) командообразование;

г) регулирование межличностных отношений между работниками, работниками и администрацией, общественными организациями;

д) разработка мер по обеспечению лояльности персонала.

е) все варианты ответа

29. Развитие персонала:

а) разработка и обоснование бюджета на обучение;

б) оценка и выбор методов обучения;

в) оценка эффективности обучения;

г) обучение персонала, применение компетентностного подхода к обучению;

д) внешнее и внутреннее обучение;

е) подготовка, переподготовка, повышение квалификации персо­нала;

ж) повышение гибкости в использовании систем профессиональ­ной подготовки.

з) все варианты ответа

30. Создание условий труда:

а) использование достижений научно-технического прогресса для изменения характера и содержания труда;

б) научная организация труда;

в) аттестация рабочих мест;

г) нормирование труда;

д) оценка эффективности труда.

е) все варианты ответа

Задача «Приоритет»

Постановка задачи. Нужно определить приоритетность задач, порядок их исполнения и принять решение по делегированию отдель­ных задач другим исполнителям.

Цель. Приобрести практические навыки определения приоритет­ности задач, намеченных руководителем к выполнению, принятие решений по делегированию полномочий.

Методические указания. Принятие решения по приоритетам вы­полнения намеченных направлений обеспечивает:

1. Работу только над действительно важными и необходимыми задачами.

2. Решение задач в соответствии с их сложностью.

3. Достижения наилучшим образом поставленных целей в усло­виях сложившихся обстоятельств.

4. Исключение задач, которые могут быть выполнены другими исполнителями.

Таблица П.2.1

Дата добавления: 2015-08-17