Мероприятия по изменению мотивации заработной платы

С целью повышения производительности труда на предприятии предложено реализовать новую программу мотивации персонала. Мотивация должна стать более прозрачна и соответствовать ожиданиям работников.

В качестве новой системы мотивации предлагается разработать новую систему тарифных ставок с учетом коэффициента трудового участия.

Система - определение “плавающего тарифа”. Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника З определяется путем умножения тарифного заработка З _т на коэффициент увеличения заработной платы К _у:

З = З _т Ѕ К _у.

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле

К _у = ФОТ/З _т,

где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

З _т = С Ѕ Т _шт Ѕ К,

где С — часовая тарифная ставка;

Т _шт — штучная норма времени;

К — количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше З _т, тем меньше К _у. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент К _у, а ФОТ останется неизменным.

Благодаря этой системе ФОТ в целом изменится незначительно, но с точки зрения отдела персонала значительно повысит мотивацию сотрудников.

Новая система денежной мотивации должна состоять из фиксированной и переменной части. Необходимо производить повышение окладов в январе каждого года.

Ориентируясь на данные обзоров заработных плат, предлагается не изменять фиксированные части оплаты труда и оставшиеся в результате суммы заложить в бонус­ный фонд. Который предлагается формировать на основе параметров, представленных в таблице.

Таблица 3.1. Параметры формирования бонусного фонда

Основание	Название	Описание
Для начисления бонуса	Производительность труда	Фактическая процентная доля выполнения плана за месяц для всего производства
Для изменения бонуса	Абсентеизм	Любое отсутствие на рабочем месте, кроме ежегодного отпуска
Качество продукта	Процент брака от общего количества выпущенной продукции

При этом размер бонуса необходимо рассчитывать исходя из оценки непосредственного руководителя.. Для обеспечения эффективности системы на начальном этапе внедрения оценки сотрудникам будут выставляться группой менеджеров, в которую входят начальник смены (бригадир) и начальник цеха.

Таким образом, система дает возможность руководителям оказывать влияние на сотрудников, поощрять эффективных и депремировать менее эффективных работников.

Основные преимущества данной системы:

· прозрачность требований к сотрудникам – критерии оценки были донесены до трудящихся;

· соразмерность – бонусный фонд был увеличен за счет ежегодных повышений;

· возможность оказывать влияние. Обеспечивается понятность критерия желаемого результата, заменив основание для выплаты бонуса с труднодостижимого «рекорда» на понятный для рабочих критерий «выполнения плана производства за месяц».

Кроме того, еще одним мероприятием повышения эффективности и повышения труда может служить модернизация основных производственных фондов. Действительно, основные фонды значительно устарели, поэтому на предприятии наблюдается увеличение простоев и затрат на ремонты, что мешает увеличить объемы выручки.

Необходимо рассчитать инвестиционные проекты, и оценить возможность модернизации основных производственных фондов.

Дата добавления: 2015-08-17