Режим робочого часу та його види. Ненормований робочий день як особливий режим робочого часу. 7 страница

Матеріальна відповідальність працівника, як один із видів юридичної відповідальності, становить собою обов’язок однієї сторони трудового договору (працівника) відшкодувати іншій стороні (власнику або уповноваженому ним органу) шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Частиною 2 статті 130 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) передбачено, що при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Законодавством визначено два види матеріальної відповідальності працівника, це:

- обмежена матеріальна відповідальність;

- повна матеріальна відповідальність.

Обмежену матеріальну відповідальність працівники несуть:

1) працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних, грошових чи культурних цінностей.

Відповідно до статті 134 (далі - КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 1351 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Слід зазначити, що тягар доведення наявності підстав й умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органу (ст. 138 КЗпП).

65. Визначення розміру шкоди, заподіяної працівником, і порядок її відшкодування.

Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або уповноваженому ним органу, залежить від ступеня вини заподіювана шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається у відповідності до ст. 135-3 КЗпП за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Кратний розмір обчислення застосовується при спричиненні шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно з Законом України "Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р. (Відомості Верховної Ради Україні. - 1995. - №22. - Ст. 173) і затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей.

Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженим ним органом, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС - в суді. Працівник має право відразу звернутися до суду.

У інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання власником позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власникові стало відомо про наявність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства є день підписання відповідного акта або висновку.

Суд при визначенні розміру відшкодування враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. №14 передбачено, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, які перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов'язки (наприклад, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці).

Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корисливою метою. Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови встановлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб.

66. Матеріальна відповідальність роботодавця за пору­шення права працівника на працю.

Актуальною та практично значущою є проблема відшко­дування роботодавцем моральної шкоди, заподіяної працівнику порушенням його трудових прав. В умовах ринкових відносин особливої актуальності набувають проблеми відшкодування моральної шкоди для запобігання дискримінації при прийнятті на роботу, утисків на роботі та звільнення з цих мотивів. В останні десятиріччя з'явилися законодавчі заборони дискримі­нації в сфері трудових відносин. Така дискримінація заборо­нена за різними ознаками: расою, кольором шкіри, етнічним, національним або соціальним походженням, віросповідуванням чи політичними переконаннями, сімейним станом, віком, інва­лідністю. Крім того, в розвитку трудового законодавства країн Заходу останнім часом спостерігається ще одна тенденція — це розробка спеціальних норм, направлених на те, щоб запобігти можливим приниженням працівника, пов'язаним з процеду­рою найму (перший напрям), а також захистити особисту гідність кандидата на посаду в разі збирання роботодавцями інформації про нього, забезпечити недоторканність приватного життя особи, яка працевлаштовується, запобігання розголошен­ню його особистих і сімейних таємниць, що стало особливо актуальним у зв'язку з комп'ютеризацією збору персональних відомостей про людину (другий напрям). А тому й виникає проблема відшкодування матеріальної шкоди працівнику в разі порушення норм щодо збереження конфіденційної інформації про працівника та його особисте життя.

З огляду на викладене вище цілком обґрунтованим у цьому аспекті виглядає доповнення КЗпП ст. 237-1 "Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди". Запровадження цієї норми не вирішило усіх проблем, але засвідчило той факт, що у трудовому законодавстві поступово реалізовуються конституційні положення про визнання людини найвищою соціальною цінністю та гарантування людині дер­жавою її фізичної і моральної безпеки. Багато проблем викликає застосування норм, що регулюють відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівнику в разі порушення його трудових прав. Різняться й визначення поняття "моральна шкода" в ци­вільному та трудовому законодавстві. Частина 2 ст. 23 ЦК наводить досить широкий спектр обставин, які характеризують моральну шкоду. Практично в цивільному законодавстві реалі­зовано ідею про те, що в разі порушення цивільних прав особи, їй завдається моральна шкода. Стаття 237-1 КЗпП виглядає в цьому плані значно "жорсткіше". Норма ч. 1 цієї статті КЗпП, яка характеризує моральну шкоду, сформульована так, що від­шкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові робото­давцем, можна тільки за наявності 3 життєвих обставин: мораль­них страждань; втрати нормальних життєвих зв'язків; необхід­ності додаткових зусиль для організації свого життя. З аналізу цієї норми випливає, що працівник у плані можливого від­шкодування шкоди за нормами трудового права менш захище­ний, ніж фізична особа нормами цивільного права. Бо відсут­ність хоча б одного із елементів шкоди, вказаних у зазначеній нормі, кваліфікується як відсутність моральної шкоди як такої. Більше того, судячи з ч. 2 ст. 237-1 КЗпП, цивільним законо­давством визначається тільки порядок відшкодування моральної шкоди.

На наш погляд, необхідно виходити з того, що спільний процес праці — це специфічне соціальне середовище, де особи включаються в різноманітні суспільні зв'язки. Працівник, як людина, досить часто піддається негативному впливу вироб­ничого середовища. Це конфлікти з представниками робото­давця, з колегами по роботі, або ж об'єктивно неприйнятне виробниче середовище (наприклад, неналежним чином облад­нане робоче місце) тощо. Тому можна говорити, що сфера про­фесійної трудової діяльності людини — це місце підвищених психологічних ризиків для неї. Стверджуючи це, ми виходимо з того, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недотор­канність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю (ч. 1 ст. 3 Конституції). Тому, з'ясовуючи зміст по­няття "моральна шкода" в трудовому законодавстві, необхідно виходити із його соціального призначення, гаранта забезпе­чення безпечного і здорового виробничого середовища. Крім того, для того, щоб визначити розумні межі психологічної недоторканності працівника зазначеного вище критерію замало. На наш погляд, моральна шкода, заподіяна працівникові, має відшкодовуватися тільки за наявності реальних втрат морального характеру. Такі втрати виражаються в порушенні психічного благополуччя, душевної рівноваги особи потерпілого праців­ника. Трудове законодавство має відмовитися від використан­ня для характеристики моральної шкоди терміна "страждання". Виходячи з філологічного тлумачення слова "страждати", що означає зазнавати моральних мук, переживань, використання в законі цього терміну дозволяє роботодавцям почасти уникати відповідальності за свої дії. Страждання передбачають якісно інший рівень переживань, наприклад "муки". А тому втрати морального характеру працівника мають розумітися як порушення психічного благополуччя або душевної рівноваги особи потерпілого працівника.

Моральна шкода, заподіяна працівникові, є наслідком неви­конання роботодавцем трудових обов'язків або порушення тру­дових прав чи законних інтересів працівника. Стаття 237-1 КЗпП значно знижує можливості працівника щодо відшкоду­вання моральної шкоди, бо передбачає наявність ряду конкрет­них шкідливих наслідків. Однак, усі без винятку визнають підставою для відшкодування моральної шкоди наявність мо­ральних втрат або страждань працівника, спричинених проти­правними діями роботодавця.

Крім того, новітнє трудове законодавство України з урахуван­ням концепції людських відносин повинно чітко відобразити категорію "трудова честь", принаймні так, як це робить цивіль­не законодавство. Відповідно до ст. 297 ЦК кожен має право на повагу до його гідності та честі. Гідність та честь фізичної особи є недоторканними. А ч. 1 ст. 299 ЦК передбачає право фізичної особи на недоторканність її ділової репутації. У першу чергу, потреба нормативного закріплення у трудовому законо­давстві категорій, які характеризують працівника як особистість, обумовлюється тим, що ставлення до людини, як учасника суспільного виробництва, має виходити з конституційної формули: людина — це найвища соціальна цінність. Ніякий підприємницький інтерес не може поставити під сумнів і принизити ролі людини в досягненні мети роботодавцем. За­безпечивши права та інтереси людини, можна забезпечити ін­тереси виробництва.

Другий важливий аспект цієї проблеми — це сутність самої відповідальності за заподіяння моральної шкоди у трудових відносинах. Компенсація моральної шкоди сприяє тією чи іншою мірою ліквідації несприятливих наслідків правопору­шення, надає можливість придбати замість втраченого блага інше. Грошова компенсація дає змогу певною мірою згладити негативні наслідки правопорушення, сприяє придбанню нового блага замість втраченого. Проте це так би мовити на поверхні. По-перше, важко погодитися з тим, що відшкодування мораль­ної шкоди за законодавством України як компенсація за по­ рушення права в трудових відносинах — це кара, покарання, бо постає питання: який розмір компенсації за моральну шкоду встановлено законом про працю? Відповідно до ч. 2 ст. 237-1 КЗпП порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Таким є цивільне законодавство. Абзац 2 ч. З ст. 23 ЦК встановлює правило, відповідно до якого розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для від­шкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування врахо­вуються вимоги розумності та справедливості.

Російський учений А.М. Ерделевський наводить систему критеріїв визначення розміру компенсації.моральної шкоди, які становлять значний інтерес і для відшкодування моральної шкоди за нормами трудового права. По-перше, це ступінь вини того, хто заподіяв шкоду. По-друге, це ступінь і характер фізичних та моральних страждань потерпілого, які повинні братися до уваги у взаємозв'язку з рядом інших обставин. Під ступенем страждань слід розуміти глибину страждань (наприклад, біль — "слабий біль", "терпимий біль", "сильний біль", "нестерпний біль"). При цьому для "звичайної людини" глибина страждань залежить в основному від виду того немайнового блага, якому заподіяна шкода, а індивідуальні особливості особи можуть під­вищувати або знижувати цю глибину (ступінь). Таким чином, за А.М. Ерделевським, необхідним критерієм розміру компен­сації у всіх випадках буде середня глибина страждань, або так звана презюмована моральна шкода. Моральна шкода, що презюмується, — це страждання, які повинна відчувати (тобто не може не відчувати) "звичайна " людина, що "нормально" реагує на вчинення стосовно неї правопорушення. Говорячи про харак­тер фізичних страждань, мають на увазі біль, задуху, нудоту, запаморочення, сверблячку й інші хворобливі симптоми (від­чуття), а під моральними стражданнями розуміють страх, горе, сором, турботу, приниження та інші негативні емоції. По-третє, це вимоги розумності і справедливості. Але варто звернути увагу на те, що немає інструментів для точного вимірювання абсолют­ної глибини страждань людини, а також підстав для виражен­ня їх у грошах. Тобто компенсація за перенесені страждання повинна бути такою, яка на думку потерпілого може згладити

негативним вплив на його психіку у зв’язку з перенесеними стражданнями. Проте важливо також зазначити, що компенсу­ється не будь-яке психічне неблагополуччя, а тільки таке, що "позбавляє життєвої активності". Під втратою життєвої ак­тивності розуміється зниження працездатності або здібності до навчання, розрив або значна втрата соціальних зв'язків, сексуальні розлади.

Вважаємо, що для цивільних правовідносин такий порядок визначення розміру грошового відшкодування моральної шкоди є прийнятним, але для трудових — ні. Цивільні правовідно­сини передбачають рівність сторін, відсутність будь-якої під­порядкованості. Трудові правовідносини передбачають, хоча й опосередковану, але залежність працівника від роботодавця. Тому використання досвіду наприклад російського законодавця щодо визначення розміру відшкодування сторонами трудового договору, а в разі відсутності згоди — судом, є неприйнятним. Це обумовлюється рядом причин. По-перше, роботодавець однозначно буде чинити тиск на працівника з метою змен­шення розміру відшкодування. По-друге, відсутність доступної правової допомоги в цивільних справах призведе до деклара­тивності норм про відшкодування моральної шкоди в частині визначення її дійсного розміру. По-третє, не можна кальку­вати цивільно-правові конструкції на трудові відносини. Ма­теріальна відповідальність роботодавця, в разі заподіяння пра­цівникові моральної шкоди, має дисциплінувати роботодавців, стимулювати в них повагу до гідності працівника. Цивільно-правові норми щодо відшкодування моральної шкоди, за своєю сутністю, передбачають змагальність сторін, а норми трудово­го права забезпечують реалізацію захисної функції та мате­ріальної відповідальності роботодавця. Тому, на наш погляд, працівник у суді повинен довести тільки факт заподіяння йому моральної шкоди, а санкція щодо роботодавця має бути чітко визначена в законі та повинна носити для нього штрафний каральний характер.

67. Матеріальна відповідальність роботодавця в трудо­вих правовідносинах: підстава, умови, розміри.

Трудове законодавство України містить значну кількість норм, що передбачають матеріальну відповідальність роботодавця за порушення обов'язків у трудових правовідносинах за наявності його вини. До таких випадків належать:

а) виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі звільнення без законних підстав або різниці в заробітку в разі незаконного переведення на іншу роботу, але не більше, ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, середній заробіток виплачується за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП);

б) виплата працівнику середнього заробітку в разі незакон­ного звільнення або переведення його на іншу роботу (ст 238 КЗпП);

в) виплата середнього заробітку на умовах, визначених у ч. 2 ст. 235 КЗпП, у разі, коли неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (ч. 3 ст. 235 КЗпП);

г) виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогу­лу в разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця (ч. 4 ст. 235 КЗпП);

д) оплата вимушеного прогулу в разі затримки виконання рішення про поновлення працівника на роботі (ст. 236 КЗпП);

е) відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику (ст. 237-1 КЗпП).

Матеріальна відповідальність роботодавця виконує такі функції: профілактичну, каральну та захисну. Сутність профілактичної функції полягає в тому, що норми трудового права про матеріальну відповідальність роботодавця спонукають відповідних посадових осіб підприємств, установ, організацій або фізичних осіб-роботодавців до суворого дотримання трудових прав працівників. Чим чіткіше буде визначено зміст норм трудо­вого права про матеріальні санкції та порядок їх застосування щодо роботодавця, тим більша вірогідність ефективного забез­печення і захисту трудових прав працівників. Половинчасті норми, в яких інтереси тих, хто працює, забезпечуються за принципом компенсації, не гарантують реалізації захисної функції матеріальної відповідальності роботодавця.

Характеризуючи матеріальну відповідальність роботодавця необхідно звернути увагу на особливості санкцій, які застосовуються до роботодавця. Так, ч. 2 ст. 235 КЗпП суттєво обмежує розмір відшкодування роботодавцем шкоди, заподіяної працівникові незаконним звільненням або переведенням. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Чинне законодавство передбачає матеріальну санкцію у вигляді "виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, як за один рік (або за весь час вимушеного прогулу, якщо справа розглядається більше року не з вини працівника". Як показує багаторічна практика застосування санкції норми ч. 2 ст. 235 КЗпП, в якій виплати обмежуються середнім заробітком за час вимушеного прогулу, є малоефективною. Кількість незаконних звільнень із роками не зменшується. Більше того, таку юридичну конструкцію важко назвати санкцією за порушення конституційного права на працю тому, що в її змісті відсутній хоч який-небудь натяк на покарання роботодавця. Така юридична конструкція була прийнятна для радянської економічної системи, де всі підприємства були власністю держави, а весь політичний і юридичний механізм держави захищав працівника. На наш погляд, у випадках неза­конних звільнень і переведень слід переходите до юридичної конструкції відплати за порушення права. Йдеться про засто­сування до цих випадків кумулятивних санкцій, які поєднують відшкодування і покарання. Слід зауважити, що на нинішній час відшкодування моральної шкоди компенсує відсутність у трудовому законодавстві кумулятивної санкції у разі незаконного звільнення або переведення працівника. Але це не вирішує проблему в цілому.

Необхідно також зауважити, що у трудовому законодавстві практично відсутні кумулятивні санкції щодо роботодавця. На наш погляд, в умовах ринкових відносин це призводить до того, що роботодавець не бачить у нормах трудового права значної перепони щодо своєї протиправної діяльності. Так, наприклад, у разі звільнення працівника відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП йому виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. На нашу думку, в цьому випадку йдеться не про вихідну допомогу для працівника, а про кумулятивну матеріальну санкцію, що застосовується до роботодавця. Таке твердження ґрунтується на наступному: по-перше, ч. 3 ст. 38 КЗпП передбачає випадки вимушеного звільнення працівника через те, що роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору: по-друге, слово "допомога" тлумачиться як сприяння, підтримка в чому-небудь або матеріальне чи грошове забезпечення, а не як санкція.

Наступним важливим елементом ефективності матеріальної відповідальності роботодавця є обґрунтоване визначення підстав для притягнення його до цього різновиду юридичної відповідальності. У чинному трудовому законодавстві України відсутнє чітке формулювання підстав матеріальної відповідальності роботодавця. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове матеріальне правопорушення. Це окремий різновид протиправних юридичних фактів трудового права, самостійність якого ми спробуємо довести.

Частина 1 ст. 117 КЗпП передбачає, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. А згідно з ч. 4 ст. 235 КЗпП, у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. На вирішення проблем, пов'язаних з виплатою середнього заробітку за час вимушеного про­гулу, звертає увагу й Пленум Верховного Суду України у п. 32 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів".

Законодавство багатьох країн передбачає особливий різновид розірвання трудового договору за ініціативою працівника, але яке викликано, по суті справи, винними діями роботодавця. Йдеться про так зване вимушене звільнення працівника. Звільнення відбувається нібито за бажанням працівника, але насправді воно спровоковане роботодавцем, який своїми протиправними діями примушує працівника звільнитися "за власним бажан­ням". Такі норми містять ч. 3 ст.ст. 38, 39 та ст. 44 КЗпП. Відповідно до них працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. У цьому випадку працівник може претендувати на виплату вихідної допомоги в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. У випадку вимушеного звільнення і невиплати вихідної допомоги суд відповідно до абз. 1 п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" повинен з'ясувати при розгляді справ про поновлення на роботі, на якій підставі проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевірити їх на відповідність законові. Тобто, суд має встановити наявність чи відсутність протиправних діянь роботодавця та з'ясувати, наскільки бажання працівника звільнитися було дійсно "його бажанням". Проте, якщо звільнення було вимушеним, то роботодавець несе матеріальну відповідальність, оскільки він протиправно позбавив працівника можливості працювати. Хоча розмір передбаченої законом компенсації, що виплачується працівникові, і цінність втраченої роботи не співрозмірні.

У європейській правовій традиції особливу увагу приділяють попередженню про звільнення. Роботодавець, який не попередив працівника про звільнення, зобов'язаний виплатити компенсацію. Трудове законодавство України передбачає тіль­ки дві підстави для попередження працівника про можливе звільнення: п. 6 ч. 1 ст. 36 та п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. 3 цього ж виходить і судова практика. Так, відповідно до абз. 3 п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Подібне правило встановлюється й у випадках звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП. Згідно з абз. 1 п. 19 зазначеної постанови суди зобов'язані з'ясувати, чи попереджався працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. В абз. 6 п. 19 вказується, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі за інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Як наслідок, суд може стягнути з роботодавця середній заробіток за весь час непопередження або несвоєчасного попередження працівника, чи різницю в заробітку, якщо працівник виконував нижче оплачувану роботу.

68. Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням його здоров'я на виробництві.

Власник зобов'язаний відшкодувати працівнику шкоду, заподіяну ушкодженням здоров'я, а також моральну шкоду, заподіяну потерпілому внаслідок фізичного або психічного впливу небезпечних або шкідливих умов праці. Власник звільняється від відшкодування шкоди, якщо доведе, що шкода заподіяна не з його провини, а умови праці не були причиною матеріальної шкоди.
Доказом вини власника можуть бути: акт про нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання; висновок посадової особи (органу), яка здійснює контроль і нагляд за охороною праці, відносно причин пошкодження здоров'я; медичний висновок про професійне захворювання; вирок або рішення суду, постанова прокурора, висновок органів попереднього слідства; рішення про залучення винних до адміністративної або дисциплінарної відповідальності, рішення органів соціального захисту про відшкодування власником витрат на допомогу працівнику в разі тимчасової непрацездатності в зв'язку з ушкодженням здоров'я; свідчення свідків та інші докази.
Відшкодування шкоди потерпілому складається з виплати втраченого заробітку (або його частини) залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності; виплати в установлених випадках одноразової допомоги потерпілому (членам сім'ї та утриманцям померлого); компенсації витрат на медичну та соціальну допомогу (посилене харчування, протезування, сторонній догляд тощо).
За наявності факту моральної шкоди потерпілому відшкодовується також і моральна шкода.
Ступінь втрати працездатності визначається медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) у відсотках до професійної працездатності, яку мав потерпілий до ушкодження здоров'я. МСЕК встановлює обмеження рівня життєдіяльності потерпілого, причину, час настання та групу інвалідності в зв'язку з ушкодженням здоров'я, а також визначає необхідні види медичної та соціальної допомоги.
У разі смерті потерпілого право на відшкодування шкоди (отримання частини втраченого заробітку) мають особи, які знаходилися на утриманні потерпілого або мали до дня його смерті право на одержання від нього утримання, а також дитина померлого, яка народилася після його смерті.
Відповідно до чинного законодавства утриманцями є: діти, котрі не досягли 18 років, і діти-вихованці, учні, студенти, курсанти, слухачі, стажисти - до закінчення навчання, але не більш ніж до досягнення ними 23 років; дружина - старша за 55 років, чоловік - старший за 60 років; члени сім'ї - інваліди на час інвалідності; один з батьків або дружина (чоловік) померлого або інший член сім'ї, якщо він не працює і доглядає за дітьми, братами, сестрами або онуками померлого, які не досягли віку 18 років.
Розмір відшкодування втраченого заробітку встановлюється у відповідності до ступеня втрати професійної працездатності й середньомісячного заробітку, який працівник мав до ушкодження здоров'я. Розмір середнього заробітку визначається за 12 місяців, що передували ушкодженню здоров'я. До заробітку для обчислення розміру відшкодування включаються всі види заробітної плати, на яку нараховуються внески на соціальне страхування.
Утрачений заробіток (або відповідна його частина) відшкодовується працівникові власником у повному розмірі незалежно від одержуваної потерпілим пенсії та інших доходів, якщо відшкодування провадиться за період після введення в дію Закону України "Про охорону праці" (з 24 листопада 1992 р.), а за попередній період - відповідно до чинного на той час законодавства - з урахуванням розміру пенсії та інших доходів (п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України №6 від 27 березня 1992 р. "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди " (із змінами і доповненнями, внесеними постановами від 8 липня 1994 р. №7; від 30 вересня 1994 р. №11; від 25 травня 1998 р. №15 (Відшкодування матеріальної і моральної шкоди та компенсаційні виплати: нормативні акти, роз'яснення, коментарі. - К.: Юрінком Інтер, 1998. - С. 317- 334; Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3). Обчислений розмір втраченого заробітку або відповідна його частина залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності корегуванню в бік зменшення не підлягає.
Розмір одноразової допомоги потерпілому встановлюється колективним договором (угодою, трудовим договором). При стійкій втраті працездатності, яка визначається МСЕК, розмір допомоги повинен бути не меншим суми, визначеної з розрахунку середньомісячного заробітку потерпілого за кожний відсоток втрати ним професійної працездатності.
У разі смерті потерпілого розмір одноразової допомоги його сім'ї повинен бути не меншим 5-річного заробітку і, крім того, не меншим 1-річного заробітку на кожного утриманця, померлого, а також на його дитину, яка народилася після його смерті.
Якщо комісією з розслідування нещасного випадку встановлений факт невиконання потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, розмір одноразової допомоги може бути зменшений у порядку, який визначається трудовим колективом за поданням власника та профспілкового комітету підприємства, але не більш як на 50%. Факт наявності вини потерпілого встановлюється комісією з розслідування.
Згідно зі ст. 12 Закону України "Про охорону праці" відшкодування моральної шкоди провадиться власником, якщо небезпечні або шкідливі умови праці призвели до моральної втрати потерпілого, порушення його нормальних життєвих зв'язків, вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Під моральною втратою потерпілого розуміються страждання, заподіяні працівникові внаслідок фізичного або психічного впливу, що спричинило погіршення або позбавлення можливостей реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми, інші негативні наслідки морального характеру.

Дата добавления: 2015-08-20