Теоретические основы формирования профессиональной команды

Любая группа имеет внутреннюю структуру. Она может быть:

- функциональной структурой (на основе разделения труда и определения задач каждого);

- социальной структурой (в соответствии с принадлежностью к тем или иным микрогруппам);

- социально-демографической структурой (по полу, возрасту, образованию, квалификации и пр.);

- социально-психологической структурой (в соответствии с симпатиями и антипатиями);

- поведенческой структурой, определяемой активностью членов группы;

- мотивационной структурой (в зависимости от движущих факторов поведения).

Проанализируйте, почему основными компонентами структуры являются:

формальное лидерство в группе; роли, которые члены группы самоопределяют или принимают; групповые нормы; групповые статусы; размер группы; состав группы?

Групповые нормы могут быть формализованы в определенных документах (стандар­тах, положениях, процедурах), однако большинство норм, которыми руководствуется груп­па, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее су­щественное влияние на взаимоотношения и эффективность работы. Под статусом пони­мается положение или ранг, который присваивается тому или иному члену группы другими ее членами.

Что же такое команда? К оманда относится к первичной (следовательно, малой) формальной профессиональной группе, в которой максимально совпадают формальная и неформальная структуры. Члены команды регулярно и непосредственно взаимодействуют друг с другом, осознают себя чле­нами группы, идентифицируют себя с ней.

Часто команда определяется как несколько человек, действующих совместно при выпол­нении какой-либо работы или деятельности. Другое, более сложное определение термина «команда»: это группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов. Члены команды взаимозависимы в ра­боте, то есть для достижения разделяемых целей они нуждаются в работе других членов.

Командная форма организации работ является отклонением от тради­ционных форм групп, вызванным непредвиденным нарушением привычного технологического ритма работ (резкое сокращение сроков, проявление неожиданных препятствий, новых явлений и т. п.). Такое положение осо­бенно характерно для производственной сферы. Использование команд­ной формы организации работ, во-первых, требует дополнительных ма­териальных ресурсов для сверхнормативного стимулирования членов команды, во-вторых, связано с определенным риском для руководства, в случае если команда не справится с поставленной задачей.

Переход к командной форме организации на каком-либо критичес­ком участке фронта работ (производственных, исследовательских и иных) требует от руководства:

Переход к командной форме организации на каком-либо критичес­ком участке фронта работ (производственных, исследовательских и иных) требует от руководства:

- найти таких специалистов и сформировать такую команду, эффек­тивность самостоятельной деятельности которой выше риска руководства, передающего ей управление на этом участке;

- иметь дополнительный ресурс для сверхнормативного стимулирования членов команды;

- своевременно обеспечить команду всем необходимым для ее дея­тельности.

Девять ключевых принципов организации команд­ной формы работ:

1. Принцип коллективного исполнения работы — каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (хотя последнее не исключается и в рамках команды).

2. Принцип взаимозависимости. Каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Другие члены команды зависят от работы каждого. В команде все делятся информацией друг с другом. Члены команды воспринимаются как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга.

3. Принцип коллективной ответственности — вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если зада­ние не выполнено по вине любого из членов команды.

4. Принцип единой для команды формы стимулирования, оплаты за конечный результат; распределение внутри команды — это внутрикомандный вопрос.

5. Принцип адекватного стимулирования команды за конечный ре­зультат. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата.

6. Принцип автономного самоуправления команды — управление деятельностью членов команды осуществляется ее руководителем, а не административным начальством организации.

7. Принцип повышенной исполнительской дисциплины, доброволь­но принимаемый каждым членом команды.

8. Принцип добровольности вхождения в команду. Это ключевой принцип формирования команды: в состав ее может быть включен только тот, кто добровольно изъявил готовность к этому на основе полного знания и понимания всех условий ее деятельности.

Дата добавления: 2015-08-20