Основні теоретичні положення теМИ

Читайте также:

Розділ 4

Трудові ресурси в енергетиці

Контрольні ПИТАННЯ ДО ТЕМИ

1 Які категорії населення складають трудові ресурси?

2 Як кількісно і якісно оцінюються трудові фактори?

3 Як здійснюється підготовка кадрів?

4 Охарактеризуйте систему підготовки керівників виробничих підприємств.

5 Назвіть основні форми перепідготовки кадрів.

6 Розкрийте сутність методів розрахунку чисельності працюючих.

7 У чому полягає суть поняття «продуктивність праці»?

8 Якими основними показниками вимірюється продуктивність праці?

9 Якими факторами визначається зростання продуктивності праці?

10 Що є основними резервами зростання продуктивності праці?

11 Які основні принципи мають враховуватися при формуванні оплати праці на підприємстві?

12 Охарактеризуйте номінальну і реальну заробітну плату.

13 Які існують форми і системи оплати праці?

14 У чому полягає зміст тарифної системи оплати праці?

15 Розкрийте суть генеральної галузевої та регіональної тарифних угод.

16 Ким та з якою метою укладається колективний договір?

основні теоретичні положення теМИ

Трудові ресурси – це економічно активне, працездатне населення, тобто частина населення країни (регіону), що має необхідний фізичний розвиток, розумові здібності і знання для роботи у виробничій сфері.

За законодавством України до трудових ресурсів відносять:

1) населення в працездатному віці: чоловіки 16-59 років і жінки 16-54 років, за винятком непрацюючих інвалідів війни і праці I і II груп і непрацюючих осіб працездатного віку, що одержують пенсію за віком на пільгових умовах (чоловіки 50-59 років; жінки 45-54 років);

2) населення, старше та молодше від працездатного віку, зайняте в суспільному виробництві.

Робоча сила – здатність людини до праці, тобто сукупність фізичних і інтелектуальних здібностей людини, необхідних для здійснення трудових процесів.

Трудовий потенціал – наявні або очікувані кількісні та якісні трудові фактори, якими володіє суспільство (національна економіка, регіон). Кількісно трудовий потенціал вимірюється кількістю економічно активного, працездатного населення (кількістю трудових ресурсів). Якісно трудовий потенціал визначається професійно-освітнім рівнем трудових ресурсів чи іншими характеристиками, що дають змогу оцінити їх здатність до виконання роботи (виробництва певної кількості матеріальних і духовних благ).

Під кадрами розуміють основний (штатний) склад працівників підприємств, установ та організацій у різних галузях народного господарства.

Кількісною характеристикою трудових факторів є ступінь забезпеченості виробництва працівниками тієї чи іншої категорії. Цю характеристику визначають такі показники: загальна кількість населення; співвідношення працюючих і непрацюючих; тривалість робочого часу; наявність на ринку праці працівників необхідної категорії.

Якісними характеристиками є: професія (характеризує певний вид роботи в одній із галузей виробництва, що вимагає відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок, необхідних для її виконання); спеціальність (вимагає додаткових знань і навичок для виконання роботи на певній ділянці даної галузі виробництва); кваліфікація (сукупність знань та умінь виконувати роботи відповідного рівня складності на окремих ділянках виробництва); досвід; рівень освіти і виховання.

Згідно з діючим в Україні з 1995 року Класифікатором професій (Класифікатор, 1995) весь персонал працюючих у нашій країні поділяється на дев'ять груп (розділів професій) (табл. 4.1).

Таблиця 4.1.– Класифікація персоналу працюючих

Розділи професій	Характеристика

1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники	представники, що визначають державну і регіональну політику, керівники об'єднань, підприємств, установ, організацій і їх підрозділів

Продовження табл. 4.1.


2. Професіонали	професії, що передбачають високий рівень знань у сфері фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних і гуманітарних наук. Відповідно до їх кваліфікації поділяються на 4 категорії: вищу, першу, другу і професіонал даної галузі знань. У науковій сфері використовується такий розподіл: головний науковий співробітник, провідний науковий співробітник, старший науковий співробітник, науковий співробітник і молодший науковий співробітник
3. Фахівці	професії, що передбачають знання в одній чи декількох сферах природничих, технічних чи гуманітарних наук. Поділяються на такі категорії: першу, другу, третю, без категорії
4. Технічні службовці	професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження та відтворення інформації, а також виконання розрахунків. Поділяються на такі категорії: першу, другу, третю, без категорії
5. Робочі сфери тор гівлі і побутових послуг	професії, що охоплюють забезпечення послуг, пов'яза- них із перевезеннями, харчуванням, побутовим обслуговуванням, торгівлею, охороною, ін/
6. Кваліфіковані робітники сільського і лісового господарства, риборозведення і рибальства	професії, що вимагають знань і навичок виконання функцій у відповідних секторах економіки
7. Кваліфіковані робітники з інструментом	професії, що передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій виробничого процесу, характеристик і призначення готової продукції. Поділяються на такі кваліфікаційні групи (при 6-розрядній сітці): висококваліфіковані, кваліфіковані, низькокваліфіковані, некваліфіковані робітники
8. Оператори складальники устаткування і машин	професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації і нагляду за роботою устаткування і машин, у тому числі високоавтоматизованого, а також для їх складання. Поділяються на такі кваліфікаційні групи (при 6-розрядній сітці): висококваліфіковані, кваліфіковані, низькокваліфіковані, некваліфіковані робітники
9. Найпростіші професії	професії, що вимагають знання для виконання завдань із використанням простих інструментів, у деяких випадках зі значними фізичними зусиллями

Персонал енергетичного підприємства поділяється на дві групи: експлуатаційний і ремонтний. У складі цих груп є як основні (безпосередньо зайняті виготовленням основної продукції підприємства, виконують функції з управління, контролю і регулювання технологічного процесу на всіх стадіях вироблення теплоти й електричної енергії), так і допоміжні (зайняті в допоміжних цехах виготовленням продукції, необхідної для випуску основної продукції, а також виконують на підприємстві функції догляду за устаткуванням, транспортування і складування сировини (палива), технічного контролю) робітники. За режимом роботи розрізняють змінний і незмінний персонал. Чисельність ремонтного персоналу на електростанціях залежить здебільшого від кількості агрегатів та їх потужності, оснащеності електростанцій засобами механізації ремонтних робіт, а також способу організації ремонтів – власним ремонтним персоналом або силами спеціалізованих ремонтних підприємств.

Спеціалізована підготовка кваліфікованих робітників здійснюється в професійно-технічних училищах (школах). Інший напрямок підготовки робітників пов'язаний із навчанням безпосередньо на виробництві. Кадри більш високої кваліфікації готуються в єдиній системі вищих навчальних закладів

Підвищення кваліфікації кадрів – процес поглиблення теоретичних знань, удосконалення умінь і практичних навичок у межах професій та спеціальностей або розширення кваліфікаційного профілю працівників через набуття інших навичок і суміжних професій.

Перепідготовка кадрів – комплекс навчальних і тренінгових заходів, що передбачають зміну професії (спеціальності) або галузевої сфери діяльності.

Єдина державна система перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів має три основні форми:

1) поточне підвищення кваліфікації всіх працівників за місцем їх роботи на підприємствах і в організаціях;

2) періодична перепідготовка фахівців (не менше ніж один раз на п'ять років) переважно з відривом від виробництва в спеціальних навчальних закладах на термін до трьох місяців;

3) перепідготовка фахівців і керівників згідно з виробничою необхідністю.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки енергетичного підприємства (обсягів виробництва, типу, форм власності тощо), а також від зовнішніх факторів (ринкової кон'юнктури, регіональних особливостей, рівня економічного розвитку країни). Методи розрахунку чисельності працюючих на підприємстві подані в табл. 4.2.

Таблиця 4.2. – Методи розрахунку чисельності працюючих на підприємстві

Метод	Розрахунок планової чисельності
за трудомісткістю робіт	, де t_пов – повна трудомісткість виробничої програми планового періоду; T_р – розрахунковий ефективний фонд часу одного працюючого; K_в.н– коефіцієнт виконання норм
за нормами виробітку	, де t_i – планова трудомісткість одиниці продукції в нормо-годинах; m_i – кількість одиниць продукції i -го виду; n – кількість видів виробленої продукції
за кількістю робочих місць з урахуванням норм їх обслуговування і контролю	– для управлінського апарату: , де m_o – кількість об'єктів (робочих місць), що обслугову ються; П_зм – кількість робочих змін на добу; Н_об – нормативна кількість об'єктів, що обслуговується одним працюючим; К_р – коефіцієнт переводу явочної чисельності працюючих в облікову: К_р =100/(100-f), де f – плановий відсоток невиходів на роботу; – для допоміжного персоналу: , де П_рм – кількість робочих місць

Інтегральним показником якості робочої сили є продуктивність праці. Під продуктивністю праці слід розуміти витрати праці на виробництво одиниці продукції. Для характеристики рівня продуктивності праці можна використовувати показники, представлені в табл. 4.3.

Під трудомісткістю слід розуміти витрати живої праці на виробництво одиниці продукції або виконання одиниці роботи. На практиці розрізняють такі види трудомісткості: граничну (встановлювані замовником при проектуванні виробів гранично припустимі витрати праці на виробництво цих виробів); проектну (необхідні витрати праці на виробництво проектованих виробів); планову (заплановані на певний період витрати праці на виготовлення продукції); фактичну (фактичні витрати праці).

Таблиця 4.3. – Показники продуктивності праці енергетичного підприємства

Показник	Характеристика показника
Виробіток продукції (прямий метод обчислення продуктивності праці)	характеризує випуск продукції за одиницю робочого часу: , де П – показник виробітку продукції; В – обсяг виготовленої продукції; Т – кількість робочого часу, витраченого на виробництво даної продукції
Трудомісткість продукції (зворотний метод)	оцінює витрати робочого часу на одиницю виробленої продукції або виконаної роботи:
Штатний коефіцієнт	відношення чисельності персоналу підприємства до встановленої потужності електростанції (чол./МВт) або номінальної продуктивності котельні (чол./(ГДж*год)
Питомий виробіток електроенергії	відношенням кількості енергії, виробленої за рік, до чисельності персоналу підприємства (тис. кВт*год/рік)

Резерви, тобто невикористані можливості зростання продуктивності праці, визначаються протягом кожного періоду часу за можливим використанням на конкретному підприємстві і поділяються на дві групи: резерви зниження трудомісткості і резерви якісного поліпшення використання одиниці робочого часу. Для виявлення резервів і розроблення конкретних заходів з їх використання необхідно визначити відповідні фактори, тобто рушійні сили чи об'єктивні умови, що визначають можливості підвищення продуктивності праці (табл. 4.4).

Ціною праці є заробітна плата, величина якої формується під впливом попиту та пропозиції. Організація системи заробітної плати на підприємствах, незалежно від форм власності, вимагає дотримання таких принципів: 1) заробітна плата повинна відповідати кількості і якості роботи працюючих; 2) рівень заробітної плати має гарантувати працюючому відповідний рівень добробуту і матеріального забезпечення; 3) має дотримуватися диференціація зарплати залежно від умов праці і важливості галузі в економіці країни; 4) темпи зростання заробітної плати не повинні перевищувати темпи зростання продуктивності праці. Види заробітної плати подані в табл. 4.5.

Таблиця 4.4. – Класифікація факторів підвищення продуктивності праці

Група факторів	Характеристика
Матеріально-технічні	пов'язані з науково-технічним прогресом, що забезпечує підвищення ефективності техніки, удосконалення технології, підвищення якості матеріалів
Організаційні	пов'язані з підвищенням рівня концентрації, спеціалізації і кооперування, раціональним розміщенням підприємств, забезпеченням ефективної організації виробничих процесів, праці і заробітної плати
Економічні	пов'язані з впровадженням у виробництво економічних методів управління
Соціальні	пов'язані з умовами життя та діяльності людей у виробництві й інших сферах суспільного життя

Таблиця 4.5. – Види заробітної плати

Вид заробітної плати	Характеристика
номінальна	сума грошей, яку працюючий отримує за свою роботу
основна	залежить від результату праці працівників і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами в розмірах, не вищих від встановлених чинним законодавством
додаткова	залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород і компенсаційних виплат, передбачених трудовим законодавством
мінімальна	установлений державою розмір плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче якого не може здійснюватися оплата праці за фактично виконану найманим працівником повну місячну норму праці, до неї не входять доплати, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати
реальна	визначається кількістю товарів і послуг, яку можна купити за номінальну заробітну плату

Основою оплати праці на підприємстві є тарифна система, що дозволяє порівнювати різні види робіт, їх якість і умови виконання. Тарифна система складається з трьох основних елементів: тарифної ставки, тарифної сітки і тарифно-кваліфікаційного довідника.

Тарифна ставка визначає величину оплати праці робітника відповідного кваліфікаційного розряду за одиницю часу (година, день, місяць).

Тарифна сітка характеризує зміну тарифних ставок залежно від кваліфікації працюючих і галузевої належності підприємства. Для кожного кваліфікаційного розряду встановлений тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів ставка даного розряду більша від тарифної ставки першого розряду.

Кваліфікаційний та тарифно-кваліфікаційний довідники містять перелік характеристик робіт, що виконуються, за їх складністю і точністю, а також вимоги до освіти і практичних навичок працюючих, що необхідні для виконання роботи.

Відповідно для визначення підсумкового (наприклад, за місяць) розміру заробітної плати використовуються дві основні форми обліку заробітної плати: відрядна і погодинна (табл. 4.6).

Таблиця 4.6. – Форми і системи заробітної плати

Форма заробітної плати	Характеристика	Системи заробітної плати
Відрядна	, де Р – розцінки за одиницю виконаної роботи; К – кількість виконаної роботи	– пряма відрядна; – відрядно-прогресивна; – відрядно-преміальна (використовується для оплати праці допоміжних працівників в енергетиці); – акордна; – непряма відрядна
Погодинна	, де Т – тарифна ставка за одиницю відпрацьованого часу; t – кількість відпрацьованого часу	– проста погодинна; – погодинно-преміальна (найбільш поширена в енергетиці); – погодинно-преміальна з нормованим завданням

Тарифна угода являє собою договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці і соціальних гарантій. Система тарифних угод охоплює міжгалузевий (генеральна тарифна угода), галузевий (галузева тарифна угода), регіональний (регіональна тарифна угода) і виробничий рівні (колективний договір) (табл. 4.7).

Таблиця 4.7. – Система тарифних угод

Вид тарифної угоди	Сторони угоди	Сфера регулювання	Обов’язковість урахування норм угоди

Генеральна	1) професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів; 2) власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави	регулює основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин у державі й охоплює гарантії праці і забезпечення продуктивної зайнятості; мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів всіх груп і верств населення; розмір прожиткового мінімуму; соціальне страхування; трудові відносини, режим праці і відпочинку; умови охорони праці тощо	обов’язково враховуються при укладенні галузевих, регіональних угод та колективних договорів на підприємствах
Галузева	1) власники або уповноважені ними органи; 2) профспілки, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств галузі, що входять до сфер їх діяльності	регулює галузеві норми щодо нормування і оплати праці в галузі, встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; трудових відносин; умов і охорони праці; умов зростання фондів оплати праці у галузі тощо	мають враховуватися при укладенні регіональних угод та колективних договорів на підприємствах певної галузі

Продовження таблиці 4.7.

Регіональна

1) місцеві органи державної влади або регіональні об'єднання підприємців, наділені відповідними повноваженнями; 2) профспілки

регулює норми соціального захисту найманих працівників підприємств і, як правило, передбачає надання працівникам вищих порівняно з генеральною угодою соціальних гарантій, компенсацій та пільг

мають враховуватися при укладенні колективних договорів на підприємствах певної галузі

Колективний договір

1) власник або уповноважений ним орган; 2) профспілка підприємства

є результатом колективних переговорів, що ведуться робочою комісією, яка складається з представників обох сторін переговорів, і враховує зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплату праці; встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства; умови і охорону праці; гарантії діяльності профспілки тощо; може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги

є обов’язковими для врахування при здійсненні трудових відносин на конкретному підприємстві

Завдання для розв’язання

1 Визначити зміну чисельності основного персоналу енергетичного підприємства, якщо річна повна трудомісткість виробничої програми знижена з 520 тис. до 480 тис. нормо-год., річний фонд робочого часу одного працюючого становить 1865 год.

2 Планова трудомісткість виробничої програми енергетичного підприємства – 642 тис. нормо-год/рік, річний фонд робочого часу одного працівника – 1865 год., коефіцієнт виконання норм – 112%. Визначити чисельність основного персоналу підприємства та її зміну, якщо коефіцієнт виконання норм підвищиться на 10%.

3 Визначити відсоток зміни чисельності допоміжного персоналу енергетичного підприємства, якщо в наступному році порівняно з попереднім змінюється режим роботи підприємства з однозмінного на двозмінний, кількість робочих місць зростає на 7%, відсоток невиходів на роботу скорочується з 8 до 5%.

4 Розрахувати чисельність майстрів у ремонтному цеху енергетичного підприємства в базовому і плановому роках, якщо цех працює в одну зміну, норма управління на одного майстра – 8 чол. Чисельність робітників-ремонтників, що підлягають управлінню, в базовому році становила 160 чол., плановий відсоток невиходів на роботу – 9%. В плановому році передбачається скорочення кількості робітників–ремонтників на 10%, а планового відсотка невиходів на роботу на 30%.

5 Визначити зміну кількості працівників на енергетичному підприємстві, якщо зростання випуску продукції заплановане на 10%, а продуктивність праці в плановому періоді зросте в порівнянні з базовим періодом на 4,5%.

6 Визначити планову кількість працівників енергетичного підприємства, якщо відомо, що планується збільшити випуск продукції до 665 млн грн, а продуктивність праці – на 5%. Обсяг продукції у звітному році склав 612,5 млн грн при середньообліковій кількості працівників 1500 чоловік.

7 Визначити плановий приріст продуктивності праці в енергетичній галузі, якщо відомо, що випуск продукції в плановому році повинен збільшитися в порівнянні з базовим на 9,5%, а кількість працюючих зрости на 2,1%.

8 Визначити заплановане зростання продуктивності праці, якщо відомо, що в базовому році енергокомпанія реалізувала електроенергії на суму 461 млн грн. За планом обсяг реалізації повинен зрости на 7%. Кількість працівників у базовому році склала 930 чоловік, у плановому році вона скоротиться на 40 чоловік.

9 Визначити відсоток зростання енергетичної продукції, якщо продуктивність праці збільшиться на 6%, а кількість працівників скоротиться на 2%.

10 Визначити, на скільки відсотків має зрости продуктивність праці, щоб за рахунок її зростання можна було забезпечити 45% приріст обсягу продукції. На найближчі три роки бізнес-планом енергетичного підприємства передбачено збільшити обсяг виробництва на 34%.

11 Проаналізувати рівень і динаміку річної продуктивності праці на кожному підприємстві (А, Б, В) й у цілому по енергетичному об'єднанню, використовуючи дані, подані в таблиці:

Показник	План	Звіт
А	Б	В	А	Б	В
Нормативно-чиста продукція, тис. грн
Кількість працівників, чол.

12 Обсяг виробництва електроенергії підприємством в базовому році становив 193 млн грн, в плановому році він зросте на 14%. Виробіток електроенергії на 1 працюючого становить 940 тис. грн. За рахунок проведення заходів з підвищення продуктивності праці в плановому році передбачається скоротити чисельність персоналу підприємства на 12 чол. Визначити відсоток зростання продуктивності праці та чисельність персоналу в плановому періоді.

13 Розрахувати зміну штатного коефіцієнта теплової електростанції, якщо її встановлена потужність дорівнює 300 МВт, чисельність персоналу підприємства – 268 чол. В плановому році планується збільшити потужність на 5,8%, а чисельність персоналу скоротити на 12 чол.

14 Визначити зміну штатного коефіцієнта теплової електростанції, якщо її встановлена потужність дорівнює 450 МВт, чисельність персоналу підприємства – 270 чол. В плановому році планується збільшити потужність на 10,2%, а продуктивність праці – на 1,2%.

15 Визначити питомий виробіток електроенергії електростанцією, якщо річна виручка від реалізації продукції склала 257 млн грн, ціна 1 кВт·год – 25 к. Чисельність персоналу енергетичного підприємства – 540 чол.

16 Визначити зміну питомого виробітку електроенергії електростанцією, якщо річна виручка від реалізації продукції склала 265 млн грн, ціна 1 кВт·год – 25 коп. В плановому році передбачається підвищити обсяг виробництва електроенергії на 15%. Крім того, очікується зростання ціни на електроенергію на 3,2%. Чисельність персоналу енергетичного підприємства в базовому році – 424 чол., в плановому році передбачається вихід на пенсію 28 чол., а набір нових кадрів на рівні 35 чол.

17 Розрахувати місячну заробітну плату слюсаря з ремонту енергетичного устаткування IV розряду, праця якого оплачується за почасово-преміальною системою, якщо відомо, що за місяць він відпрацював 21 день по 8 годин. За високу якість виконаних робіт йому повинна бути виплачена премія в розмірі 30%. Тарифний коефіцієнт IV розряду – 1,33, годинна тарифна ставка I розряду – 3,80 коп.

18 Визначити місячний заробіток турбінника, якщо відомо, що він повинен був відпрацювати за місяць 22 робочі зміни, з них 2 зміни у святкові дні. Фактично він відпрацював 18 змін, у тому числі одну зміну – у святковий день. Місячний оклад турбінника – 940 грн. За результатами роботи турбінного цеху розмір премії турбінника склав 35% до основного погодинного заробітку. Робота у святкові дні оплачується в подвійному розмірі.

19 Машиніст парових котлів (годинна ставка – 3,86 грн.) відпрацював за місяць 184 год. За професійну майстерність йому встановлена надбавка в розмірі 20 % тарифної ставки. Протягом 10 днів він виконував роботу за відсутнього слюсаря-обхідника (годинна ставка – 2,91 грн.). Визначити заробітну плату машиніста за розрахунковий місяць.

20 Слюсар з ремонту контрольно-вимірювальних приладів відпрацював за місяць 168 год., з них 48 – на ремонті устаткування зі шкідливими умовами праці. Годинна ставка слюсаря IV розряду – 3,68 коп. За час роботи в шкідливих умовах праці надається доплата в розмірі 12 % тарифної ставки. Розрахувати суму місячної заробітної плати слюсаря, якщо за якісне виконання робіт йому призначена премія в розмірі 20 % заробітку.

Тести

1 Економічно активне, працездатне населення, тобто частина населення країни (регіону), що має необхідний фізичний розвиток, розумові здібності і знання для роботи у виробничій сфері, належить до:

a) трудових ресурсів;

b) робочої сили;

c)трудового потенціалу;

d) кадрів.

2 Основний (штатний) склад працівників підприємств, установ та організацій у різних галузях народного господарства називають:

a) трудовими ресурсами;

b) робочою силою;

c) трудовим потенціалом;

d) кадрами.

3 Наявні або очікувані кількісні та якісні трудові фактори, якими володіє суспільство, називають:

a) трудовими ресурсами;

b) робочою силою;

c) трудовим потенціалом;

d) кадрами.

4 Здатність людини до праці, тобто сукупність фізичних та інтелектуальних здібностей людини, необхідних для здійснення трудових процесів, називають:

a) трудовими ресурсами;

b) робочою силою;

c) трудовим потенціалом;

d) кадрами.

5 За законодавством України до трудових ресурсів відносять:

a) населення в працездатному віці: чоловіки 16-59 років і жінки 16-54 років, за винятком непрацюючих інвалідів війни і праці I і II груп і непрацюючих осіб працездатного віку, що одержують пенсію за віком на пільгових умовах (чоловіки 50-59 років; жінки 45-54 роки);

b) населення в працездатному віці: чоловіки 14-60 років і жінки 14-55 років, за винятком непрацюючих інвалідів війни і праці I і II груп і непрацюючих осіб працездатного віку, що одержують пенсію за віком на пільгових умовах (чоловіки 50-59 років; жінки 45-54 роки);

c) населення в працездатному віці: чоловіки 16-60 років і жінки 16-55 років, за винятком непрацюючих інвалідів війни і праці I і II груп і непрацюючих осіб працездатного віку, що одержують пенсію за віком на пільгових умовах (чоловіки 50-60 років; жінки 45-55 років);

d) населення, старше та молодше працездатного віку, зайняте в суспільному виробництві.
6 Кількісно трудовий потенціал визначається:

a) кількістю економічно активного, працездатного населення (кількістю трудових ресурсів);

b) професійно-освітнім рівнем трудових ресурсів чи іншими характеристиками, що дають змогу оцінити їх здатність до виконання роботи;

c) сукупністю фізичних і інтелектуальних здібностей людини, необхідних для здійснення трудових процесів.

7 Якісно трудовий потенціал визначається:

a) кількістю економічно активного, працездатного населення (кількістю трудових ресурсів);

c) сукупністю фізичних і інтелектуальних здібностей людини, необхідних для здійснення трудових процесів.

8 Кількісною характеристикоютрудових факторів підприємства є:

a) ступінь забезпеченості виробництва працівниками тієї чи іншої категорії;

b) професія, спеціальність, кваліфікація, досвід, рівень освіти і виховання;

c) кількість населення країни, продуктивність праці, обсяг виробництва продукції.

9 Якісною характеристикоютрудових факторів підприємства є:

a) ступінь забезпеченості виробництва працівниками тієї чи іншої категорії;

b) професія, спеціальність, кваліфікація, досвід, рівень освіти і виховання;

c) кількість населення країни, продуктивність праці, обсяг виробництва продукції.

10 На кількісну характеристику трудових факторів підприємства впливають такі показники:

a) загальна кількість населення, співвідношення працюючих і непрацюючих, тривалість робочого часу, наявність на ринку праці працівників необхідної категорії;

b) професія, спеціальність, кваліфікація, досвід працівників;

c) здатність людей до праці, її продуктивність, кількість населення.

11 Певний вид роботи в одній із галузей виробництва, що вимагає відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок, необхідних для її виконання, характеризує:

a) професія;

b) спеціальність;

c) кваліфікація.

12 Сукупність знань та умінь виконувати роботи відповідного рівня складності на окремих ділянках виробництва визначає:

a) професію працівника;

b) спеціальність працівника;

c) кваліфікацію працівника.

13 В межах професії розрізняють..., що вимагають додаткових знань і навичок для виконання роботи на певній ділянці даної галузі виробництва:

a) кваліфікації;

b) спеціальності;

c) спеціалізації.

14. На скільки груп, згідно з діючим в Україні з 1995 року Класифікатором професій поділяється весь персонал працюючих у нашій країні:

a) п’ять;

b) сім;

c) дев'ять;

d) одинадцять?

15 Професіонали відповідно до їх кваліфікації поділяються на такі категорії:

a) вищу, першу, другу і професіонал даної галузі знань;

b) головний науковий співробітник, провідний науковий співробітник, старший науковий співробітник, науковий співробітник і молодший науковий співробітник;

c) першу, другу, третю, без категорії;