|
Читайте также: |
Вопросы для обсуждения:
1. Понятие «организация», общая характеристика.
Изучите предложенный материал и выполните задание: Опишите культуру Вашей организации в рамках любой из предложенных типологий.
Организационная культура - система материальных и духовных ценностей, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и окружающего мира.
1. Типология организаций по отраслевым культурам
В разных сферах деятельности различаются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, рынком. Соответственно, складываются разные отраслевые культуры, предъявляющие работникам своеобразные требования (Р.Рюттингер).
а) Культура торговли. Торговля, сбыт, риэлтерское дело, финансовое дело, отчасти- производство компьютеров. От работников требуется максимизировать количество деловых контактов, проявлять настойчивость при заключении сделок. Ориентация на молодежь, мотивированную доходами и принадлежностью к успешной фирме. Культивируются: общительность, юмор, обаяние, сообразительность, то есть навыки личной коммуникации. Оказываются недостаточно развитыми: преданность фирме в трудные времена, погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на краткосрочные цели. Это затрудняет работу в условиях других организационных культур.
б) Спекулятивная культура (культура выгодных сделок).Присуща организациям, работающим с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем, в сфере моды, шоу-бизнеса, спорте, рекламной деятельности, венчурных организациях. Необходима быстрота понимания ситуации и быстрота действий ("лови шанс"). Типичный успешный работник: предприимчивость, азартность, высокое самомнение(завышенная самооценка), тщеславие, агрессивность, готовность "сгореть на работе". Эти же характеристики показывают малую пригодность для работы в условиях другой культуры.
в) Административная культура. Присуща сервису, предприятиям хорошо защищенных отраслей, успешным стабильным фирмам, банкам, страховым компаниям. То есть налет административности появляется при наличии стабильного будущего, некоторого самодовольства организации и желании развиваться по своим законам. Решения руководства тщательно продуманы, поведение церемониально- субординационное, с многочисленными ритуалами, обилием правил. В работниках поощряются аккуратность, основательность, осторожность, придирчивость, педантичность, лояльность, адаптивность.
г) Инновационная (инвестиционная) культура. Присуща компаниям, ориентированным на будущее, а потому поневоле рискующим. В работниках ценится основательность, осмотрительность, профессионализм, опыт, творчество, терпеливость, надежность, верность слову, умение участвовать в принятии коллективных решений.
2. Типы организаций по образу руководителя,
В основу типологии (создана в России) положен образ руководителя (начальник, отец, брат, координатор), в котором он стремится предстать перед сотрудниками.
а) Бюрократическая организация - руководители выступают в роли начальников, принимающих решения и контролирующих выполнение подчиненными их распоряжений. Формализованность взаимодействия двоякая: - во-первых, оно касается преимущественно служебных вопросов, во-вторых, в рамках определенных правил должны действовать не только подчиненные, но и начальство. Руководители взаимодействуют не столько с коллективом, сколько с каждым подчиненным в отдельности в рамках его компетенции, культивируется индивидуальная ответственность каждого за свой участок работы.
б) Патерналистская организация - руководитель (чаще один, иногда с группой приближенных) выступает в роли хозяина, главы клана, отца, соответственно есть тенденция единовластия, сосредоточения информации в одних руках, не всегда понятных подчиненным гибких решений, отхода от правил. Отношениям между руководителем и подчиненными придается личный характер, обращение за помощью по внеслужебным вопросам воспринимается с пониманием. От подчиненных ожидается проявление коллективной ответственности, взаимозаменяемость.
в) Фратерналистская организация - руководители выступают в роли признанных лидеров своих коллективов, первых среди равных, опирающихся на свой авторитет. Формализованность взаимоотношений минимальная: мало значения придается организационной иерархии, подчиненным оказывается большое доверие, развит самоконтроль, деление проблем на служебные и личные выражено слабо. От подчиненных ждут активного участия в выработке коллективных решений, осознанного исполнения, взаимопомощи, культивируется чувство команды и человечность взаимоотношений.
г) Партнерская организация - руководитель выступает в роли координатора, многое в организации труда напоминает фратерналистскую организацию - иерархия выражена слабо, решения принимаются на основе общего и доброжелательного обсуждения, от подчиненных требуется понимание смысла решений, контроль выражен слабо. Но автономность исполнителей выражена гораздо сильнее, соответственно, командный дух - слабее. Отношения деперсонифицированы, переведены на контрактную основу, от сотрудника ждут четкого выполнения своей доли работы в рамках общего скоординированного плана. Налаживание личных внеслужебных отношений необязательно, сотрудника рассматривают как участника определенного проекта, а не неотъемлемую часть коллектива.
3. Психологические типы организаций.
Особенность этой типологии (К.де Врие и Д.Миллер) в том, что для характеристики морально-психологического климата организаций используются термины психиатрии.
а) Драматическая (демонстративная) организация – демонстрация "кипучей деятельности", желание обратить на себя внимание клиентов, партнеров, общественности, в ход идут все средства произвести хорошее впечатление. Руководители мечутся от одной идеи к другой, перебрасывая деятельность организации из одной рыночной ниши в другую. Нет не только продуманной стратегии, но и среднесрочных планов. Внутри организации - та же работа "на публику", излишне непринужденное и активное общение Обычно организация, находящейся в стадии бурного роста и экспансии рынка (способная одновременно двигаться к развалу).
б) Депрессивная организация - консервативная, задавленная правилами, забюрократизированная, боящаяся перемен. Сотрудники пассивны, все живут надеждой "все как-нибудь образуется". Обычна для малоизменчивых областей общественной жизни.
в) Шизоидная организация - внешняя активность снижена, организация сосредоточена на себе. Четкой стратегии высшее руководство не выдает, исповедует попустительский стиль управления, отделы варятся в своем соку, руководители среднего звена используют ситуацию в личных целях, карьеру делают как оппортунисты, так и соглашатели. Информация по официальным каналам почти не движется, удержание информации в личных целях широко практикуется.
г) Параноидальная организация - испытывает постоянный страх перед проверками, старается подстраховаться на все случаи жизни, все регламентирующие документы заблаговременно утвердить в высших инстанциях. Стратегия не активная, а реактивная, ориентированная на защиту. Общение внутри коллектива холодное, отделы разобщены, отдельные виды работ строго разграничены.
д) Принудительная организация - также тяготеет к правилам, избежанию ошибок, излишнему вниманию к мелочам, но общих дух в организации более спокойный и патриархальный. Внутренние документы содержат указания на все случаи жизни, инициатива сотрудников сильно урезана. На рынке ниша строго определена, цели ясны. Трудности возникают только в связи с необходимостью проявить гибкость.
Дата добавления: 2015-07-25; просмотров: 41 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Семинар 3. Коммуникативное поведение в организации. | | | Персональное развитие в организации. |