Проблемы качества менеджмент образования в России

Во всех развитых странах мира менеджмент связывают с устой­чивым и успешным развитием экономики, ее динамичностью и потенциалом. Все больше и больше развитие производства, эконо­мики, общества становится зависимым от менеджмента. И в самом менеджменте происходят большие изменения. Расширяются ин­формационные возможности, повышается роль знаний и возни­кает проблема управления знаниями, персонал становится чело­веческим капиталом, увеличивается количество альтернатив решаемых в процессах менеджмента проблем, менеджмент пре­вращается в науку и в то же время остается уникальным искус­ством работы с людьми, предъявляются новые требования к ме­неджерам — требования профессионализма деятельности

А что значит менеджмент для современного экономического развития России? Это тип и форма, условие и реальность эффек­тивного управления в рыночной экономике. Это использование лучших образцов управления западных стран, использование бога­того зарубежного опыта. И в то же время учет национальных особен­ностей и тенденций, а также современных условий экономического развития России.

Наконец, это глубокое осознание современных реалий глоба­лизации экономики и роли России в мировых экономических про­цессах.

Какие бы проблемы ни возникали в процессах развития эконо­мики страны, решение их непосредственно зависит от качества управления.

Качество управления отражает множество его различных ха­рактеристик. Одной из важнейших является профессионализм управления. Роль профессионализма управления проявляется и в ориентации экономики на наиболее актуальные, важные и перс­пективные проблемы развития, и в реконструкции ее структуры, формировании ее определенного типа, в темпах развития. Все это результаты управленческих решений, принимаемых либо профес­сионально, либо непрофессионально.

Но профессионализм управления — это не только деятельность менеджера или его личные качества, реализуемые в этой деятель­ности. Очень часто принято считать, что профессионализм — это специальная подготовка. Такое его понимание в настоящее время оказывается слишком поверхностным и упрощенным. Профессио­нализация управления одна из заметных и важных тенденций раз­вития современного управления, которая захватывает многие, если не все, его стороны и характеристики.

Но в чем проявляется профессионализация управления, како­вы характерные черты этой тенденции?

Признаками профессионализации управления являются: на­личие и статус образовательных подразделений в структуре сис­темы управления, специализированные технологии работы с пер­соналом, современное информационное обеспечение процессов управления, научная методология и эффективная организация разработки управленческих решений, развитые прогнозирование и стратегический подход, рациональное использование ресурсов времени. Степень профессионализма управления можно оцени­вать и регулировать и на этой основе развивать и совершенство­вать управление.

Но чем определяется профессионализм управления? Какие факторы являются решающими в его формировании и проявлении?

Конечно, в первую очередь надо назвать комплекс знаний, которыми обладает персонал управления, знаний, позволяющих распознавать проблемы и находить средства их решения. При этом главную роль играют не только и не столько объем знаний, сколько их структура, комбинация, практическая ценность, фундаменталь­ность, устойчивость.

До сих пор продолжаются дискуссии по поводу того, стоит ли и как осуществлять подготовку специалистов в области управле­ния. Можно ли выпускать специалистов из учебного заведения с квалификацией «руководитель»? Ведь профессиональная деятель­ность в области управления построена не только на успешной ре­ализации функций деятельности, но и полномочий на принятие управленческих решений. А полномочия требуют не только знаний. Можно научить делать что-то, но нельзя научить решительности, ответственности, авторитету, уважению. А без этих качеств нет управления. Для профессионального управления нужны не только знания, но и опыт и определенные человеческие качества, и карь­ера, которая лежит в основе доверия.

Но здесь существует два аспекта рассуждений. Профессиональ­ное управление предполагает не только грамотную реализацию пол­номочий в должности руководителя. Ведь управленческие решения не только принимаются, но и разрабатываются специалистами. И это должны быть специалисты в различных областях знаний и профес­сиональной подготовки, в том числе и в области управления. В нас­тоящее время развивается институт внутренних консультантов по управлению. А разве совершенствование управления не требует разработки специальных проектов. Такие проекты разрабатывают специалисты — профессионалы в области управления, а не руково­дители организации. Поэтому подготовку специалистов в области управления можно осуществлять в системе первого высшего обра­зования и использовать их не обязательно в должности руководите­ля, хотя и это не исключается. Каждый человек имеет свои ритмы развития и, следовательно, свои тенденции карьерного роста. Один начинает свою профессиональную деятельность с исполнительной должности, а потом становится руководителем, другой — может сразу назначаться на руководящую работу и по мере успешного ее осуще­ствления расти по должностной иерархии.

Другим фактором профессионализма является опыт управлен­ческой деятельности. Это кажется очевидным, но и по этому фак­тору также существует множество проблем. Когда опыт перерас­тает в профессионализм? Опыт бывает различным. Какой опыт характеризует профессиональную деятельность? Как накаплива­ется опыт и можно ли ускорять процесс такого накопления? Су­ществует ли феномен индивидуализации опыта, т. е. такое его про­явление, которое не может быть передано другим, не может распространяться? Как приобретение опыта связано с обучени­ем, получением знаний?

Опыт — это комплекс знаний и навыков, приобретенных в процессах практической деятельности, методом проб и ошибок, оценок и осознания успеха, анализа промахов и недостатков.

Освоение опыта начинается и реализуется уже в учебном про­цессе. Для этого предназначены специальные формы учебных за­нятий типа обсуждения ситуаций, деловых игр, проектирования функциональных систем. На освоение опыта работает также и проведение специализированных практик. От развитости и эффек­тивности этих форм занятий в учебном процессе зависит приоб­ретение опыта. Но, конечно, завершение и оформление этого про­цесса осуществляется в практической деятельности. И реальное практическое управление всей своей организацией должно быть ориентировано на развитие и распространение позитивного опыта. Это способствует профессионализации управления и является фактом ее проявления.

Большое значение имеет соединение и согласование опыта и знаний. Ведь часто бывает, что они существует как бы сами по себе. Знания не осваиваются с позиций их эффективного практического использования, а опыт строится на игнорировании самой потреб­ности в глубоких знаниях. Возникает чисто прагматическое управ­ление, которое невозможно назвать профессиональным.

Из понимания профессионального управления нельзя исключить и такой фактор, как искусство управления. Анализируя практику управления и рассматривая различные его концепции, мы пока еще очень мало внимания уделяем этому фактору профессионализма.

Управление — это всегда работа с людьми. Какие бы пробле­мы ни решались руководителем и его командой — технические, экономические, организационные и др., — это всегда проблемы согласования деятельности людей. А человек существо сложное и динамичное. В общении с ним необходимы не только знания и опыт, но и интуиция, харизма, авторитет, психологический подход и пр. Нет управления без выбора альтернатив. Нет выбора аль­тернатив без ощущения и предвидения последствий. Профессио­нальное управление нельзя построить только на формально орга­низационной деятельности. Оно нуждается в развитом искусстве управления.

Но, может быть, искусство управления и представляет собой сочетание опыта и знаний, феномен их интеграции? В определен­ной мере, конечно, и опыт, и знания способствуют развитию ис­кусства управления. Однако искусство опирается на индивидуаль­ные способности и качества человека, искусство — это опыт и знания, превращенные в интуицию, в специфический образ дея­тельности, в харизму.

Искусство управления является фактором профессионализма не только в деятельности отдельного руководителя, но и всей ко­манды. Его можно представить и оценивать как обобщенную ха­рактеристику управленческой деятельности.

Профессионализм управления полезно рассматривать на двух уровнях взаимосвязанных факторов его проявления. Первый уро­вень — это названные уже знания, опыт, искусство управления. Второй уровень — индивидуально-личностные качества руководи­теля, ролевая структура деятельности руководителя, потенциал профессионализма персонала управления.

Любой профессионализм персонифицирован и рассматривать его, не учитывая этого, невозможно. Профессионализм управления начинается с деятельности руководителя и наиболее ярко проявля­ется именно в ней. Сочетание знаний, опыта и искусства проявля­ется в индивидуально-личностных качествах руководителя и в ро­левой структуре его деятельности. Конечно, ролевую структуру деятельности не следует понимать как состав функций или полномочий. Это структура образа руководителя в системе неформальных отношений, это признание его авторитета, образования, соци­ально-психологического статуса.

Но профессионализм управления нельзя относить исключи­тельно к личности руководителя. Реальность профессионализма зависит не только от качеств руководителя, но и от среды, в кото­рой возможно или невозможно проявление этих качеств. Следова­тельно, есть смысл говорить о потенциале профессионализма всей системы управления. Его характеризует персонал управления, профессиональные качества всех работников системы управления и многие характеристики организации управления: распределение функций, отношение к работе, технология решения проблем, вза­имодействие звеньев, информационное обеспечение.

Совершенно очевидно, что профессионализм управления не возникает сам по себе. Он является результатом целенаправлен­ной деятельности в этой области. Кроме того, он не отражает не­кое статичной состояние управления. Он находится в развитии и характеризует развитие системы управления.

Можно ли оценивать каким-либо образом уровень профессио­нализма управления или тенденции профессионализации управле­ния, такие, как возрастание профессионализма или изменение его отдельных характеристик? Нам представляется, что не только мож­но, но и необходимо. Совершенствование управления требует хо­рошей оценочной базы по самым различным его характеристикам, в том числе и по уровню профессиональности.

Оценка может быть построена по формальным показателям, таким, как образование, опыт, результат деятельности, использо­вание ресурсов (эффективность управления), информационное обеспечения и пр.

Но не все факторы профессионализма укладываются в фор­мальные количественные показатели. И если заботиться о валидности оценки, то невозможно обойтись без применения методик экспертной оценки, социологических исследований и тестирова­ния. Главное заключается в том, что эти различные подходы необ­ходимо интегрировать в общей оценке профессионализации уп­равления. Это кажется на первый взгляд немыслимым, но не следует считать вообще невозможным. Если есть потребность в такой оценке профессионализации управления, то, опираясь на современные достижения различных паук, можно разработать и необходимые методики.

Оценка должна помочь отслеживать и регулировать тенденции изменения профессионализации управления. В настоящее время можно отметить следующие тенденции:

1. Информатизация всех сторон общественной жизни ведет к по­вышению роли и значения информационных технологий управ­ления, требующих профессиональных знаний и навыков в УЗ этой области деятельности. Это тенденция изменения техноло­гической составляющей профессионализации управления.

2. Происходят заметные изменения и в области человеческих от­ношений, социальной психологии, конфликтологии. Организа­ционное поведение человека в последние годы приобрело замет­ные изменения. Проявляется потребность в новых видах моти­вации. Согласование деятельности людей требует сегодня так­же профессиональных подходов.

3. Экономические условия управления тоже накладывают замет­ный отпечаток на деятельность менеджера. Рынок, конкурен­ция, глобализация экономики предъявляют новые требования к управлению, заставляют учитывать неведомые раньше факто­ры при разработке управленческих решений. Возникают слож­ные механизмы антикризисного управления. Это также пробле­ма и тенденция профессионализации управления.

4. Много ли раньше руководителю фирмы приходилось думать об
экологических последствиях или, например, тенденциях урбани­зации жизни. Сегодня эти проблемы выходят на первый план, и решить их невозможно без глубоких знаний и профессиональ­ных подходов.

Таким образом, профессионализация управления требует из­менения структуры и комплекса знаний современного работника системы управления, методики и организации его подготовки, раз­вития способностей, связанных с искусством в работе с людьми, овладения информационными технологиями, формирования перс­пективного и системного мышления, позволяющего видеть и учи­тывать полный комплекс современных проблем развития экономи­ки и общества.

Мы часто бросаемся в крайности, упуская главное, не видим очевидного, недооцениваем науку, преувеличиваем западный опыт, теряем приобретенное, игнорируем или искажаем здоровые идеи и сгораем в пылу амбиций при обсуждении новых идей.

Мы всегда были горазды ставить проблемы. И при этом не все­гда стремились к пониманию истинного их смысла, без которого разрешить проблемы невозможно.

Правильная постановка проблемы — это уже пятьдесят про­центов ее решения. Но оставшиеся пятьдесят процентов всегда самые трудные, особенно если учитывать, что нельзя решать каж­дую проблему в отдельности. Найти взаимосвязь проблем еще труднее, хотя в этом и заключается главное в достижении эффек­та решения.

Переоценить роль управления в современном развитии невоз­можно. Она определяется, конечно, в первую очередь кризисом, который мы переживаем. Интересно, что управление было одной из причин экономического кризиса и сегодня является, пожалуй, одним из главных факторов выхода из него. Ведь в процессах уп­равления принимаются те решения, которые или углубляют кри­зис, если они ошибочны, или выводят из кризиса, если они удачны, лучше сказать научно обоснованы.

Но кризис преходящее явление. В конечном итоге с большими или малыми потерями экономика выходит из него. Роль управления от этого не снижается.

В общих тенденциях социально-экономического развития она определяется технологическим усложнением производства, увели­чением его масштабов, возникновением потребностей в новом ка­честве продукции, развитием мировых экономических связей, рас­ширением информационных возможностей разработки решений, наконец, изменением структуры интересов и ценностей человека. Все это факторы управления, факторы, определяющие ответ на вопрос: каким должно быть сегодня управление, что главное в его развитии?

Весьма интересно, что на первых этапах проведения последней экономической реформы в нашей стране мы мало внимания уделя­ли управлению, точнее, обоснованному построению управления. Новые системы управления рождались чаще всего спонтанно по прагматическим потребностям или преимущественно по зарубеж­ному опыту. Часто наблюдались и политические мотивы, привно­симые в систему управления.

Но на этапе неожиданного углубления экономического кризи­са мы все более и более стали понимать, что управлением надо заниматься серьезно. Именно в этот момент появились решения президента и правительства о направлении на учебу в зарубежные страны наиболее ответственных управленческих работников. Но решает ли это проблему. Думаю, что нет. Проблему надо решать кардинально. Главным звеном здесь является система профессио­нального образования современного менеджера. Я не случайно использовал здесь этот термин. Образование — это не просто прак­тическая подготовка или краткосрочная переподготовка. Они дают дополнительные знания, конечно, обогащают новыми навыками. И это хорошо. Они динамично реагируют на потребности рынка специалистов, на потребности человека в построении своей карь­еры. Но они не меняют мышления, профессионального менталите­та, самой методологии управления, они транслируют опыт, чаще всего сегодня зарубежный, не отвечают потребностям в прогности­ческом и стратегическом подходе к управлению, которые требуют фундаментальных знаний, они не могут изменить культуры управ­ления. Для этого в системе переподготовки нет времени, но есть противодействие базового образования, полученного ранее, — чаще всего инженерного, математического, физического, химического и пр.

Образование — это последовательное и предсказуемое форми­рование таких качеств человека, которые определяют эффективность его профессиональной деятельности. Это не просто знания и навыки, хотя и они играют сегодня очень большую роль в профес­сионализации управления. Но это еще и культура, и потенциал саморазвития, и развитые творческие способности, и позиции нрав­ственности, и обостренное чувство социальной ответственности — полный комплекс тех черт личности, которые превращают профес­сиональную деятельность в общественное благо.

Нередко приходится слышать мнение, что профессионализа­ция управления должна строиться главным образом на переподго­товке кадров и повышении квалификации.

Конечно, нам необходимо расширение и развитие послевузов­ской подготовки менеджеров. Это отрицать невозможно. Опыт, дополненный знаниями или освеженный новыми знаниями — важ­ный аспект профессионализации управления. Знания, соединенные с жизненной зрелостью человека, бесспорно, увеличивают потен­циал эффективного управления. Но это лишь один и, я бы сказал, не главный элемент в системе подготовки менеджеров-профессио­налов.

Переподготовка и повышение квалификации не всегда изме­няют менталитет, т.е. образ профессионального мышления. А об­разование закладывает основу такого мышления, оно формирует профессиональное сознание, определяющее саму методологию решения проблем в процессе профессиональной деятельности. Ведь управление разнообразно. По степени знания, понимания и учета человеческого фактора, экономики, социологии и психоло­гии оно может быть технократическим, административно-бю­рократическим, авторитарным, но может быть и гуманистическим, демократическим, стратегическим и т. д, И любой из этих типов управления строится на знаниях, своеобразном искусстве, опыте. Например, знание социологии и психологии человека может помо­гать менеджеру манипулировать его сознанием, превращать его в винтик огромной машины управления, привязывать к конвейеру организованной совместной работы, гасить на время недовольство.

Но знания человека могут помогать менеджеру раскрывать творческий потенциал персонала, воодушевлять (почему так редко мы используем это понятие в управлении?) его на добросовестный и производительный труд, мотивировать повышение квалификации, создавать корпоративную культуру деятельности. Корпоративная культура сегодня многого стоит.

Нам сегодня очень необходимо развитие базового, иначе говоря первичного, образования по специальностям менеджмента, которое не отрицает переподготовку и повышение квалификации, но, наобо­рот, создает основу повышения их качества, потому что утверждает в практике управления роль менталитета профессионализма.

Хотелось бы обратить внимание на то, что при внешней види-flfi мости нормального функционирования нашей системы образования в области подготовки менеджеров такой системы нет. Сейчас все перемешано: подготовка в системе высшей школы, переподго­товка, повышение квалификации. Все это перемешано по финан­сированию, приоритетам, количественным соотношениям обучаю­щихся, порядку лицензирования и аттестации. Разве это не влияет на эффективность подготовки менеджеров? Все деньги, выделяе­мые на развитие образования в области менеджмента, утопают в системе послевузовского образования. Вузы не получают из этих денег, ни копейки.

Давайте сравним по критерию эффективности подготовку менеджера в высшей школе по базовому образованию и перепод­готовкой в системе дополнительного образования.

Высшая школа закладывает фундамент профессии, формиру­ет менталитет профессиональной деятельности. Почему? Потому что здесь не только дают знания, но и воспитывают. Потому что здесь срабатывает эффект погружения во все проблемы профессиональ­ной деятельности, потому что здесь действует фактор времени (пять лет обучения), способствующий формированию установок и опре­деленного типа профессионального мышления. Наконец, базовое образование — это не только специальные дисциплины, это и гума­нитарная подготовка и самое главное — фундаментальная подготов­ка по специальности. Все это отсутствует в переподготовке и повы­шении квалификации. Фундаментальная подготовка определяет возможность и реальность стратегического мышления, способность предвидеть.

Нельзя не учитывать, что профессиональные качества, которые формируются в молодом возрасте, всегда более ценны и эффектив­ны. Сегодня очень важно закладывать потенциал профессиональ­ного управления. И это задача базового образования по специаль­ностям менеджмента.

Сейчас в России по специальностям менеджмент-образования готовится большое количество специалистов. Однако насыщения рынка специалистов пока не происходит. Но, вероятно, в скором будущем мы будем свидетелями перехода количества в качество. Тем более если учитывать существующую тенденцию к девальва­ции самого понятия менеджер. Сегодня кто только не выпускает менеджеров. Это вносит путаницу в систему образования. Ведь всегда были специальности, которые соответствовали только выс­шему образованию. Например, инженер, врач. Ведь этих специа­листов не готовят в училищах, техникумах или на курсах. Если мы хотим иметь профессиональное управление, надо упорядочить пе­речень специальностей, привести их в соответствие с уровнем образования, характером и мерой ответственности профессиональ­ной деятельности. Это задача Государственного стандарта.

Но есть проблемы и в реализации Государственных стандар­тов. Может быть, это покажется парадоксальным, но сегодня стандарты по специальностям менеджмента более тщательно соблюда­ют негосударственные вузы. Крупные государственные вузы неред­ко искажают суть стандарта и нарушают его. Специальность «ме­неджмент организации» стала очень популярной в технических вузах. Платный набор — экономическая поддержка вуза. Но здесь она трактуется своеобразно. Резко сокращается гуманитарная и даже фундаментальная подготовка, и увеличивается инженерно-техническая. Квалификация иногда и в нарушение стандарта дает­ся юрист-менеджер, инженер-менедлсер, менеджер-технолог, ме­неджер-теплотехник. Продолжая эту линию, можно предположить, что завтра возникнут менеджер-металлург, композитор-менеджер и т. д. Менеджер становится пустой приставкой к известным ранее квалификациям. Все это свидетельствует о непонимании современ­ных потребностей и тенденций профессионализации управления, непонимании сути и роли этой специальности в развитии произ­водства, экономики и общества.

В Америке была «революция менеджмента», мы осуществляем экономические реформы, но нам не хватает кардинального изме­нения наших представлений о менеджменте. Это не эклектическая добавка двух-трех дисциплин к инженерной подготовке или дру­гим традиционным специальностям, это подготовка к своеобразно­му виду профессиональной деятельности, который формируется в сознании молодого специалиста только в определенном сочетании, соединении, пропорциях гуманитарных, естественно-научных, фун­даментальных и специальных знаний. При этом большую роль играет воспитательная составляющая, которая действует только е высшей школе. Ее нет в школах бизнеса и послевузовской подго­товке.

Целенаправленный комплекс знаний возможен только в выс­шем заведении и только в базовом образовании. Здесь формирует­ся профессиональный менталитет.

Ошибочное представление о специальности «менеджмент орга­низации» возникает потому, что не всегда мы ощущаем различие понятий «лидер», «предприниматель» и «менеджер».

Лидером может быть человек любой специальности. Это хариз­ма, черты характера, психология и пр. Предпринимателем человек чаще всего становится, когда имеет деньги для ведения дела. Пред­приниматель может нанять менеджера, который будет управлять делами и способствовать увеличению его прибыли. Но менедже­ром может быть только человек, имеющий специальное для этой профессии образование. Лидерство и предпринимательство, это желательные, но дополнительные для его профессии характерис­тики.

Менеджер — это не простая профессия и специальность. Он синтезатор различных тенденций развития организации, что требует особой структуры знаний. Поэтому не даст большого эффекта

принцип дополнительности либо отдельных дисциплин в традицион­ной специальности, либо дополнительности в виде послевузовской подготовки.

Для постановки современного профессионального образования менеджеров нужны и высококвалифицированные преподаватели и развитие вузовской науки в области менеджмента. Но на эти важные стороны деятельности у вузов нет денег. Факультеты по­вышения квалификации преподавателей свертывают свою работу.

Настораживает то обстоятельство, что множество уже подго­товленных менеджеров не изменяют управления в лучшую сторо­ну. Возникают тревожные вопросы: почему в практике нет перело­ма к профессионализму и эффективности управления, не будут ли завтра образованные менеджеры составлять большую часть армии безработных?

Конечно, такие вопросы и опасения имеют основание. Мы наблюдаем сегодня вспыхнувший процесс количественного накоп­ления выпускников по модным специальностям, и, как это часто бывает, количество не может сразу перерасти в новое качество, необходимо время для такой трансформации, необходим толчок, импульс потребности качества и, как результат, сокращение коли­чества.

Менеджмент — новая специальность. По этой специальности и разработан российский стандарт и учтен зарубежный опыт уп­равления. Но методология и технологии обучения в большинстве случаев остались прежними.

Большое значение имеет и общая социально-экономическая обстановка в стране, которая не повышает востребованность спе­циалистов, не содержит подчас понимание их ценности

Существует еще и эффект критической массы. Переход к но­вому лишь тогда становится практически заметным, когда накап­ливается критическая масса всех факторов изменения ситуации. Существует ли сегодня критическая масса профессионально обра­зованных менеджеров? Думаю, что нет. В масштабах страны мы выпускаем не так уж много менеджеров.

Действует и старый недостаток нашей в целом хорошей систе­мы экономического образования — формализация. Мы даем и проверяем знания, мы выписываем дипломы, не задумываясь о комплексной оценке и мотивировании качества профессионала, практической и общественной ценности его образования.

Реальная система образования рождается не в постановлениях коллегии министерства, а в деятельности вузов. Постановления лишь закрепляют положительный опыт и укрепляют здравый смысл. А новые формы образования рождаются в поисках иннова­ций педагогическими коллективами. Эти поиски надо поддержи­вать и мотивировать. Много уже говорилось, что в подготовке ме­неджеров надо шире использовать деловые игры, ситуационное обучение (так называемые кейсы), компьютерные программы, кон­сультационно-оценочные тесты и другие формы активного обуче­ния. Сколько слов уже сказано об этих формах. Но как их исполь­зовать? Ведь образовательная эффективность этих форм зависит от их рационального сочетания, системы образования, квалифика­ции преподавателей, организационных условий. А вот эти пробле­мы решаются трудно.

Скажите, что полезней в образовании менеджера сегодня — давать побольше знаний, или приложить усилия к тому, чтобы вся организация учебного процесса показывала практический пример эффективного управления?

Осваивать приемы и стиль эффективного управления надо не только знаниями, и даже не только учебной практикой, но самой жизнью в макро- и микро- ее проявлении, наблюдением и осмыс­лением каждодневной действительности. Для специальности «Ме­неджмент организации» это имеет особое значение. Надо не толь­ко учить, но и воспитывать. Почему-то сегодня о воспитании мало говорят. Но стать профессионалом, не воспитывая в себе и других определенные качества, невозможно. Ведь профессионал — это не только знания, но и человек с определенными установками, при­вычками, чертами характера, с определенным отношением к лю­дям и обществу, прошлому, настоящему и будущему. Воспитывать труднее, чем обучать. Особенно, если воспитывать не навязывая и запрещая, а создавая условия для осознания роли и специфики профессии и формирования определенных привычек.

Конечно, существуют в нашем образовании и силы инерции, препятствующие многим изменениям. Это тоже одна из причин, затрудняющих развитие. Но главное заключается в том, что вузы, находясь в тяжелом финансовом положении, прилагают все уси­лия на увеличение количества подготовки специалистов. Платный набор подталкивает, на сколько это возможно, к увеличению обу­чающихся. Это не может не отражаться на качестве.

Вообще качество образования — это проблема, которая пока в полноте своего содержания выпадает из фокуса обсуждения ос­новных проблем нашего социально-экономического развития. Мы научились оценивать рейтинги вузов. Но ведь характеристики ву­зов лишь косвенно отражают качество того образования, которое они дают выпускнику. Всегда ли рейтинг вуза является рейтингом качества образования? Существуют ли в оценочных показателях специальная группа показателей качества? Как можно измерить качество образования? Все это не праздные вопросы, а насущные проблемы развития нашего образования и управления этим раз­витием.

Понимание качества образования способствует и постановке новых проблем. Примером тому может быть понятие технологии образования.

Очень хорошо, что от централизованного утверждения учебных планов мы перешли к профессиональной экспертизе образователь­ных программ. Но реализация образовательных программ может осуществляться по различным технологическим схемам. Они и являются главным фактором качества образования, потому что определяют логистическую последовательность накопления знаний и превращения их в потенциал успешной профессиональной дея­тельности, комбинацию и последовательность приемов освоения профессиональной деятельности, формирования не только устано­вок эффективности, но и профессиональное сознание. Именно это является высшим достижением образовательного процесса. Нам предстоит еще глубже осмыслить это понятие.

Стало уже банальностью общепризнанное выражение «Кадры решают все». Но в этой красивой формуле скрыта большая прак­тическая неопределенность, а российский опыт ее реализации ставит новые вопросы: что такое «все» и какие «кадры»? Это очень важные вопросы.

Задумаемся глубже о тенденциях и перспективах профессио­нального образования менеджеров в России. Оно главным образом определяет и успех экономических реформ, и наше будущее.

Практика и зарубежная, и российская показывает, что профес­сионализация менеджмента — это сложный процесс формирования у менеджера потенциала вполне определенных знаний, навыков и опыта, развитие личных качеств, таких, как деловая активность, энергичность, тип мышления, лидерство и других.

Этот потенциал формируется не сразу, и для его формирова­ния необходимы соответствующие благоприятные условия. От­сюда и возникает проблема первого образования менеджера, кото­рое и предназначено для создания таких условий. Дополнительным фактором в рассмотрении этой проблемы является специфика спе­циалиста в области менеджмента. Ведь совершенно ясно, что это должен быть специалист особого вида. Он не тождествен, ска­жем, инженеру, юристу, врачу, хотя в определенном сочетании и комбинации имеет многие черты этих специалистов: конструк­тивность инженера, ответственность врача, пунктуальность юриста и т. д.

По вопросу первого образования менеджера существуют раз­личные мнения. Одни утверждают, что таких специалистов гото­вить на студенческой скамье невозможно. Нет у вчерашних школьников необходимого жизненного опыта, существуют слож­ности практического освоения профессии в процессе обучения, да и характер профессии таков, что ей невозможно научить, ее надо освоить в практической управленческой деятельности. Это существенные аргументы. Но, с другой стороны, осознание про­фессии бывает более глубоким, если оно строится с чистого ли­ста, если опирается на глубокие и главным образом фундамен тальные знания. Процесс формирования профессионального со­знания ускоряется, если он идет по программе комплексного обучения, а не в муках проб и ошибок практической деятельно­сти, если есть достаточно времени для такого его формирования. И здесь первое образование имеет преимущества перед допол­нительным или чисто практическим образованием. Оно формиру­ет определенный тип профессионального мышления, позволя­ющего в дальнейшем более эффективно совершенствовать профессиональные навыки. Это аргументы в защиту первого об­разования.

Существует и еще одна точка зрения: в принципе первое обра­зование менеджера возможно, но в настоящее время в нем нет необходимости и потребности, для него нет возможностей, особен­но в России. Не сложились еще и научные, и практические условия для подготовки менеджеров на студенческой скамье. Именно по­этому обширная подготовка специалистов в области менеджмента в нашей стране не приводит пока к кардинальному повышению эффективности управления экономикой.

Это также интересная позиция, которую нельзя сбрасывать со счетов. Но можно ли сначала создавать условия профессионально­го управления, а потом начинать подготовку менеджеров-профес­сионалов. Кто будет создавать такие условия, если не специалис­ты, подготовленные к профессиональной деятельности в области менеджмента. Кто лучше их знает, какими должны быть эти усло­вия. А невидимость заметных изменений в области менеджмента сегодня в России, возможно, объясняется тем, что, несмотря на широко развернутую подготовку менеджеров, не накопилось еще критической массы профессионализма, которая необходима для того, чтобы произошли кардинальные изменения.

Мы отнюдь не идеализируем первое образование. Оно не от­рицает необходимости и дополнительного образования и повы­шения квалификации. Жизнь динамична и требует и корректи­ровки знаний, и опыта, и его дополнения. В этом отношении дополнительное образование бесценно. И первое образование менеджера, и дополнительное образование не должны отрицать друг друга. Это две части общей образовательной системы. И их взаимодействие построено таким образом, что недостатки одной части компенсируются преимуществами другой и наоборот.

Преимуществами первого образования является получение комплекса знаний, сбалансированных по всей системе проблем профессиональной деятельности менеджера. Первое образование предполагает развитие в мышлении будущего специалиста фунда­ментально-научного подхода к решению проблем, широкое обоб­щение разнообразного опыта, положительного и отрицательного, формирование потенциала самообразования (умение учиться на ошибках и стремление к обновлению знаний).

Большим преимуществом первого образования является также формирование установок и ценностей, соответствующих характе­ру и особенностям профессии менеджера, возможность самопо­знания сильных и слабых сторон личности.

Первое образование опирается на энергию молодости, мотива­цию карьеры, поиск индивидуализированного будущего.

Однако существуют и недостатки первого образования. Глав­ным из них является социальная незрелость вчерашнего школьни­ка, идущего в профессию менеджера. Этот недостаток может быть усилен сложностями формирования практического опыта, в том числе и опыта работы с людьми, и далее проявиться в возникнове­нии привычек декларатизма, в опасности настроений элитарности, противоречащей профессионализму.

Существуют проблемы и специализаций, отражающих область будущей профессиональной деятельности. Как их выбирать, по каким принципам и критериям, интересам и признакам.

Практика показывает, что существует и некоторое насторожен­ное отношение работодателей к молодым специалистам в области менеджмента. Часто в объявлениях и рекламе работодателей мож­но встретить дополнительные слова: «Требуются специалисты с опытом практической работы».

Но эти недостатки не являются непреодолимыми. Они свиде­тельствуют лишь о том, что в организации учебного процесса по первому образованию менеджеров необходимо учитывать особен­ности специальности и можно свести к минимуму проявление этих недостатков. Что является главным в организации образовательно­го процесса менеджеров?

Первое образование в области менеджмента только тогда бу­дет пользоваться спросом и будет эффективным, когда оно во всех чертах его организации и осуществления будет учитывать свое назначение и особенности, преимущества и недостатки.

Здесь возникает ряд проблем:

1. Методология образования должна учитывать возраст студентов,
отсутствие практического опыта, специфику профессиональной подготовки. Возможно ли это? Практика показывает, что воз­можно. Многие выпускники нашего вуза успешно работают ме­неджерами и свидетельствуют полезность вузовской подготов­ки. Но я далек от мысли, что все проблемы методологии образо­вания мы уже решили. Это проблемы сложные и требуют пер­манентного аналитического решения.

2. Среди проблем и факторов первого образования менеджеров
важное место занимает методика и технология образования. Со­временные технологии, в том числе и компьютерные, ускоряют процесс приобретения навыков принятия решений в условиях рыночной экономики, анализа ситуаций, проектирования про­грамм и организаций.

3. Конечно, в подготовке менеджеров играет ведущую роль препода­вательский корпус. Его интеллектуальный потенциал, педагогичес­кое мастерство и искусство способствуют формированию лично­сти менеджера, развитию способностей, пониманию профессии. Задачей подготовки современного менеджера должно быть не
просто предоставление знаний, а определенное качество обра­зования, которое проявляется не просто в получении знаний, но в структуре знаний, их устойчивости, концептуальности, прояв­ляется в навыках комплексного использования знаний при ре­шении проблем.

4. Образование менеджера определяется не только учебным про­цессом, но и той организационной и культурной средой, в кото­рой проходит этот учебный процесс. Учить примером, а не на­зиданием и декларациями. Управление образованием — это фак­тор подготовки менеджера, который не должен видеть, что «са­пожник без сапог», что только в теориях существует хорошоорганизованный менеджмент, и нет в организационной средеобразования примеров для подражания и формирования пози­тивных привычек делового поведения.

5. Нет обучения без воспитания, и это тоже важная проблема пер­вого образования и важное его преимущество. Человек, уже имеющий опыт практической работы трудно поддается воспи­танию, хотя многие его стихийно сложившиеся привычки не со­ответствуют критериям эффективного менеджмента. В дополни­тельном образовании воспитательные процессы не действуют.

6. Воспитательные процессы должны быть направлены на разви­тие самостоятельности, творчества, ответственности, лидерства.

Но можно ли в образовательном процессе воспитывать лидер­ство?

Конечно, многие его черты даются природой, но не всегда по­лучают достаточное развитие. А некоторые черты личности могут формироваться в процессе образовательной деятельности (сх. 5.5). В частности, интеллектуальный потенциал, который зависит от си­стемы знаний и способов его получения. А ведь интеллектуальный потенциал — это основа уважения менеджера, его признания, это основа авторитета.

Хорошая методика образовательного процесса помогает и ус­коренному накоплению опыта, и развитию социальной активности (работа в группах, совместные проекты и пр.), тем самым тоже работает на авторитет.

А разве стиль поведения и коммуникабельность не могут раз­виваться в образовательных процессах? Да и система ценностей корректируется по мере обучения менеджменту.

таким образом, повышается вероятность того, что студент в своей дальнейшей профессиональной работе будет не просто формальным менеджером, лицом, принимающим решения, но и лидером.

Вопросы для обсуждения и размышлений

1. Существует ли сложившаяся и общепринятая концепция качества образования?

2. Какие признаки качества играют наиболее важную роль в развитии образования?

3. Как дифференцируются отдельные характеристики качества образования по его видам и формам?

4. Что является главным фактором обеспечения качества обра­зования?

Дата добавления: 2015-07-25