Стиль руководства

Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей. Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль, может быть, приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты - психологи и конфликтологи. Помимо специалистов немаловажную роль в формировании социально-психологического климата в организации играет руководитель, способный принятием определённых управленческих решений регулировать взаимоотношения в коллективе и оказывать влияние на становление и развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на формирование социально-психологического климата в коллективе. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.

В широком смысле управление представляет собой регулирование состояния какой-то системы (материально-вещественной или социальной) в целях получения результата. Следовательно, управление - не самоцель. Воздействуя на объект и изменяя тем самым его состояние, оно стремится получить желаемый результат. Ожидаемый результат деятельности в психологии называют целью. В конечном счёте, управление преследует две главные цели:

Первая цель - производительная - подчиняется социальному заказу, который диктуется обществом в целом.

Вторая цель - социальная, т.е. ориентирована на интересы самих работников организации, на удовлетворение их материальных и духовных запросов, прежде всего, путём создания на работе комфортных условий труда и благоприятного микроклимата.

Эти цели являются также и целевыми функциями управления.

Помимо целевых, существует ещё одна группа управленческих функций - социально-психологических. Они направлены на формирование у членов коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для оптимально эффективной деятельности. К таким функциям относятся:

- организация трудового коллектива;

- активизация;

- сплочение;

- совершенствование;

- развитие самоуправления.

Сплочение - важная социально-психологическая функция управления. Сплотить коллектив, значит, выработать в нём свойство сохранять свою целостность как самостоятельного объединения людей.
Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, влияют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно эффективно управлять людьми, а иногда просто невозможно вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на достижение целей организации, а в частности на выполнение и перевыполнение планов. Таким образом, руководитель обязан знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения, которые существуют между подчиненных.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы сотрудник чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Чтобы трудовая активность и дисциплина стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

В поощрении хорошей работы, трудового поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования работников. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и государства. Однако предпочтение в управленческой работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воздействия, которую нужно уметь очень осторожно применять.

К стимулирующим средствам относятся поощрения и наказания, материальные и моральные стимулы, административные санкции. Активизация не означает выжимание у работников последних сил, нагнетание непосильного напряжения ради сиюминутного успеха в ущерб здоровью. Нужно беречь своих сотрудников, помня о том, что им предстоит трудиться ещё многие годы. Только тогда можно правильно активизировать человеческий фактор в организации.

Другая социально-психологическая функция управления - совершенствование. Современная организация может нормально функционировать лишь при постоянном совершенствовании своей деятельности.

Также к числу социально-психологических функций относится развитие самоуправления в коллективе, которое осуществляется внутри организации действиями самих управляемых. Участие в управлении коренным образом меняет психологию работника: у него появляется чувство хозяина в организации, а это великая сила, которая вызывает новую трудовую мотивацию, желание работать инициативно, заставляет переживать успехи и неудачи организации как свои собственные. Управление современной организацией может быть успешным лишь при органическом его сочетании с самоуправлением.

1.3 Особенности социально-психологического климата на предприятиях гостиничного сервиса

Гостиничное предприятие относится к сфере услуг. По своей природе управление в сфере услуг неоднородно: оно выступает как единство взаимосвязанных и взаимозависимых функций, индивидуального и коллективного труда, отношений различных форм собственности и пр. Но при всех условиях оно является важнейшим звеном реализации социально-экономических задач государства в сфере услуг.

Результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников может помочь руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат, поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Это особенно важно для гостиничного предприятия – ведь в этой сфере как нигде важна вежливость, любезность персонала, а соответственно и доброе расположение духа, хорошие отношения в коллективе. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления гостиничным предприятием вызывает нездоровые взаимоотношения, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91% опрошенных работников гостиничного бизнеса считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82% опрошенных интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей при управлении гостиницей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов при управлении рассматриваемым предприятием - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволяет руководителю гостиницы целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем рассматриваемого предприятия биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде. Необходимость использования в практике управления гостиничной организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия в гостинице используются:

• планирование социального развития трудовых коллективов;

• убеждение как метод воспитания и формирования личности;

• экономическое соревнование;

• критику и самокритику;

• постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении;

Политика гостиничного предприятия должна способствовать созданию и поддержанию оптимальных отношений в коллективе, для достижения чего применяют разнообразные средства:

· Оптимальные условия труда и отдыха. Работа в гостинице довольно тяжела как в физическом, так и в эмоциональном плане, поэтому у персонала должна быть возможность в течение или в конце рабочего дня «прийти в норму»: избавиться от накопившихся негативных чувств и снять эмоциональную усталость; восстановить физические силы и освободиться от стресса.

· Система поощрения и наказания. Сотрудники гостиницы и конкретного подразделения должны знать, по каким причинам может быть наложено взыскание и за какие заслуги могут поощрить (критерии различных видов поощрений должны быть объективны, известны всем и реально достижимы).

· Для нематериального стимулирования можно использовать специальные фотостенды: «Лучший работник отдела», «Лучшее подразделение гостиницы» – с информацией об успехах и достижениях сотрудников, их рейтингах, победах в конкурсах и другими важными сообщениями.

· Обмен опытом и обучение. Взаимное обучение помогает людям лучше узнать друг друга, обменяться опытом, облегчает процесс адаптации новых сотрудников, особенно если используются возможности наставничества.

· К коммуникативным сигналам, располагающим к контакту, относят: обращение к человеку по имени; отчетливость речи; доброжелательную интонацию, улыбку; визуальный контакт (постоянный, но не пристальный взгляд); открытую позу; избегание неритуализированных прикосновений (в отечественной деловой культуре ритуализированным прикосновением считается только рукопожатие). Возможность неформального общения с руководителем влияет на лояльность персонала, создает атмосферу доверия, способствует возникновению у сотрудников чувства причастности и собственной значимости для гостиничного предприятия, предотвращает возникновение потенциальных проблем в коллективе, а в итоге появляются благоприятные условия для укрепления корпоративной культуры и позитивного имиджа гостиничного предприятия.

Подводя итог, можно заметить, что социально-психологические методы просто необходимо использовать при управлении предприятием гостиничного хозяйства, для которого крайне важны взаимоотношения между работниками внутри коллектива. Ведь, имея плохие отношения с коллегами или недовольство руководством, работники будут непроизвольно переносить свои эмоции на клиентов, а это совершенно недопустимо при непосредственном контакте с людьми, который и имеет место на гостиничном предприятии.

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ГОСТИНИЦЕ «СПУТНИК» НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАННОЙ СЛУЖБЫ (РЕСТОРАН «ВКУСНАЯ ИМПЕРИЯ»)

2.1 Характеристика объекта исследования

Гостиница «Спутник» входит в число лучших гостиниц Выборгского района Санкт-Петербурга, располагается недалеко от станции метро «Площадь Мужества». Эта трехзвездочная гостиница находится недалеко от исторического центра Северной столицы и отличается высоким уровнем комфорта для проживающих.

Поддерживая европейский уровень, гостиница «Спутник» предлагает размещение в одном из 209 номеров различного класса, от «Стандарта» до «Люкса». Для гостей работает ресторан и круглосуточное кафе-бар, разнообразие блюд в которых приятно Вас удивит.

Вам будут предложены современные просторные номера со спутниковым ТВ, холодильником, сейфом, возможностью подключения к Wi-Fi. Для семей с детьми гостиница предлагает дополнительную кровать и завтрак для каждого проживающего.

Удачное расположение в окружении парков Выборгского района и всего в 30-ти минутах от Невского Проспекта будет удобным для тех, кто приехал в Санкт-Петербург на экскурсии, и для тех, кто приехал сюда работать. Прекрасная инфраструктура этого района и развитая транспортная сеть помогут добраться в любой конец города без проблем.

Как добраться:

От аэропорта:

· От аэропорта «Пулково-1» до станции метро «Московская» можно добраться городским автобусом № 39, а также маршрутным такси № 39. Из терминала «Пулково-2» автобусом № 13 и маршрутными такси № 3, 13, 113. Интервал движения — 15 минут.

· От станции метро «Московская» Вам нужно доехать до станции «Технологический институт», перейти на первую линию и доехать до станции «Площадь Мужества».

От ж/д вокзалов:

· Московский — от м. «пл. Восстания», по прямой линии.

· Витебский — от м. «Пушкинская», по прямой линии до пл. Мужества.

· Финляндский — от м. «пл. Ленина», по прямой линии.

· Балтийский — от м. «Балтийская», по прямой линии.

· Ладожский — от м. «Ладожская», пересадка на станции «Достоевская», переход на «Владимирскую», на прямую красную линию метро до остановки "пл. Мужества",или на маршрутном такси: №№ 123, 271, 322.

Ресторан «ВКУСНАЯ ИМПЕРИЯ» приглашает гостей в мир гастрономических и эстетических удовольствий.

В ресторане, рассчитанном на комфортное размещение от 70 до 120 персон, с 7:00 до 23:00 вас ожидает богатое меню русской и европейской кухни, уютная атмосфера и внимательный персонал.

Разнообразный и питательный завтрак — шведский стол — зарядит бодростью и энергией гостей отеля и позволит не проголодаться до бизнес-ланча. Приятным завершением дня станет изысканный ужин.

Авторские блюда от шеф-повара, оригинальные импровизации на тему европейской кухни найдут своих ценителей, как среди гостей отеля, так и в лице петербуржцев, которые ценят спокойную атмосферу и тихую музыку.

КУХНИ: Русская, Европейская, Авторская

ВРЕМЯ РАБОТЫ: 07:00-23:00

БАНКЕТНЫЙ СЧЕТ НА ПЕРСОНУ: от 2500р

ТЕЛЕФОН РЕСТОРАНА: [phone]

КРЕДИТНЫЕ КАРТЫ: Visa, MasterCard,PayPass

САЙТ:http://www.sputnik-hotel.ru/restaurant/

ИДЕАЛЬНОЕ МЕСТО ДЛЯ:деловых встреч, свадеб, семейных выходов, банкетов, корпоративных праздников, позднего ужина, туристов, бизнес-ланча

БИЗНЕС ЛАНЧ: В будние дни с 12 до 16 часов действует меню деловых обедов. Стоимость бизнес-ланча составляет всего 260 рублей. Шеф-повар предлагает вам разнообразные блюда на каждый день.2 варианта сет-меню на каждый день

2.2 Результаты исследования социально-психологического климата ресторана «Вкусная империя»

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Организационная структура ресторана «Вкусная империя» представлена в приложении 1.

Данные, полученные в ходе анкетирования, позволили разделить коллектив на следующие социально-демографические группы:

Возраст:

· до 25 лет - 65%

· 25-29 лет - 25%

· 30-39 лет - 6%

· 40-49 лет - 4%

Образование:

· со средним специальным образованием - 57%

· высшим -18%

· средним - 25%

Стаж работы на данном предприятии:

· более полугода - 68%

· от 2 до 4 мес.- 22%

· менее чем 2 мес. 10 %

В таком сочетании работников разного возраста и с различным трудовым стажем просматривается элемент преемственности и сменяемости кадрового состава подразделения.

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы – также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.
Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива используем карту-схему (приложение 2). Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Следует иметь в виду, что оценки означают:
+3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 – качество проявляется в большинстве случаев;

+1 – качество проявляется достаточно часто;

0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 –достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);

- 2 – качество проявляется в большинстве случаев;

- 3 – качество проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
Оценка результата подсчитывается по формуле:
С = А – В, где А – положительные результаты, В – отрицательные результаты;

-если С = 0, то в вашем коллективе господствует ярко выраженный неблагоприятный климат (с точки зрения индивида);

-если С> 25 – психологический климат благоприятен.

-если 0 < C < 25, то климат неустойчиво благоприятен.

С помощью этой карты – схемы было проведено исследование в ресторане «Вкусная империя», и по результатам выявилось, что климат благоприятен (С = 124).
В коллективе преобладает бодрое и жизнерадостное настроение, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями. В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, и все за одного». Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться.

Были проведены дополнительные исследования утверждения авторитета руководителя на предприятии методом опроса, в итоге определена оценка характеристик генерального директора и менеджера по шкале от 1 до 5. Результаты отражены в таблице 1.

Таблица 1

Оценка характеристик генерального директора и менеджера

Характеристика	Генеральный директор	Менеджер
Профессионализм
Организационные качества		4,7
Справедливость
Самокритичность		4,5
Умение работать с людьми	3,7
Вежливость	3,5	4,8
Гибкость		4,3
Внимание к людям	3,4	4,6

Следовательно, человеческий фактор усиливает позиции менеджера.

В анализе данных, полученных по результатам опроса, основной акцент сделан на группе внутренних, а именно производственных факторов, которые характеризуют реальное положение каждого работника непосредственно в условиях трудового процесса.

· Блок «Что вы цените в своей работе?»

Важное место в системе функционирования любого коллектива отводится мотивации деятельности и, в частности, удовлетворенности выполняемой работой. При ответе на вопрос» что вы больше всего цените в своей работе?» мнения респондентов распределились следующим образом:

Из приведенных данных следует, что работники больше всего ценят хороший коллектив и интересный труд и лишь затем - заработок и надежное место работы. Это позволяет сделать вывод о том, что при стремлении наладить дружеские отношения и творческом подходе к делу материальные стимулы не имеют первостепенного значения либо недостаточны.

· Блок «Мотивы неудовлетворенности». Рассмотрим, как распределились ответы на вопрос о мотивах неудовлетворенности.

Полученные результаты указывают на неудовлетворенность, в первую очередь по причине слабого материального стимулирования, далее идут неудовлетворительные условия труда, отсутствие перспектив продвижения и возможности проявить себя.

В целом 73% опрошенных удовлетворены коллективом, в котором работают; 6% вообще безразлично, в каком быть коллективе.

· Блок«Отношение к работе»:

·основная часть респондентов (65%) отмечают, что работа интересна, но зарплата не устраивает;

·19% считают, что хороша любая работа при высокой зарплате;

·для 16% и работа интересна, и зарплата устраивает;

· Блок «Желание сменить работу»

·66% не желают менять место работы,

·34 % - хотели бы, но при этом опасаются, что другого места не найдут;

· Блок «Возможность раскрыть свои способности»

·для 61% опрошенных выполняемая работа дает возможность раскрыть свои способности, реализовать себя как личность;

·39% считают, что на данной работе возможности для раскрытия способностей ограничены.

· Блок «Причины возникновения конфликтов»

·33% опрошенных объясняют объективными причинами на уровне отрасли и вышестоящих органов.

·более половины опрошенных (52%) склоняются к субъективным причинам, в частности, объясняя это нерадивым отношением многих работников к своим обязанностям;

·21% респондентов считают причиной конфликтов низкий уровень руководства в коллективе;

·Отдельные респонденты подкрепляют свои ответы высказыванием: руководство думает только о себе;

Но в целом подавляющее большинство опрошенных удовлетворены собственным вкладом в общее дело. При этом разброс мнений по данному параметру показывает наличие нереализованного потенциала работников.

Среди причин чувства неудовлетворенности в процессе производства выделяются:

·трудности с выполнением работы так, как хочется (31%);

·отсутствие поддержки руководства (23%).

Такие данные говорят о том, что больше трудностей возникает именно из-за субъективных причин, т. е. личных качеств, характеров, склонностей, настроений и желания или нежелания работать половины опрошенных. А это те показатели, которые могут поддаваться коррекции путем дополнительного стимулирования, обучения, поощрения или же наказания.

Сплоченность коллектива определяется высоким уровнем взаимной привязанности членов трудового коллектива и характеризуется такими показателями, как сотрудничество, взаимопомощь, взаимная ответственность, психологическая совместимость.

На вопрос о причинах возникновения конфликта в отдельных высказываниях респондентов отмечаются несогласованность в решении вопросов, возникающих в процессе работы; личные отношения с руководителем смены.Обобщая разброс мнений по данному показателю, хотелось бы отметить, что выполнение любой работы связано с проявлением индивидуальности человека, особенно в процессе межличностного взаимодействия. Кроме того, практика показывает, что элемент сравнения при выполнении работы, ее распределение между членами коллектива, а также субъективная оценка вклада каждого приводят к определенной разобщенности в целом. Это закономерно, так как осознание единства коллектива происходит через призму личного восприятия, обусловленного теми или иными чертами характера.

На сплоченность коллектива влияет множество факторов и, в частности, система информирования, то есть доведение общеколлективных целей, заданий до каждого работника. По мнению почти половины опрошенных, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе зависит от деятельности непосредственного руководителя (16%) и администрации (24%). Реально же формированием внутриколлективных отношений, по мнению 34% респондентов, занимаются сами члены коллектива, а 27% кажется, что этим не занимается никто.

Работа руководителя по формированию деловых отношений заключается в соблюдении психологических требований, касающихся подбора, расстановки и воспитания кадрового состава коллектива; но нужно учитывать совместимость и срабатываемость людей.

3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ГОСТИНИЦЕ «СПУТНИК» НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАННОЙ СЛУЖБЫ (РЕСТОРАН «ВКУСНАЯ ИМПЕРИЯ»)

3.1 Предложения и рекомендации

Первоначальными условиями социально-психологического благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждений, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции);

- Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. В смешанных по полу коллективах выше культура общения. В ресторане «Вкусная империя» смешанный по полу коллектив, соответственно высокая культура общения, молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники. В «Вкусной империи» молодой коллектив, который сумеет достаточно быстро приспособиться к новшествам;

- Совершенствование взаимоотношений. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние социально-психологического климата в коллективе. О взаимоотношениях можно судить по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом не желательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. На личностном уровне главное условие благоприятного социально-психологического климата - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Для полного раскрытия человеческого потенциала в ресторане «Вкусная империя» необходимо проводить следующие мероприятия:

· Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Основываясь на анализе мотивации персонала, было выявлено, что доминирующими потребностями для большинства являются потребности в безопасности. Данной потребности соответствует такой стимул как гарантированная работа, стабильность. Стабильность - один из стимулов для работников, она укрепляет чувство корпоративной общности, улучшает отношения рядовых сотрудников с руководством и помогает получать информацию.Для укрепления стабильности с персоналом предприятия необходимо постоянно проводить беседы о значимости их продуктивного труда для организации. До сознания работников должно быть доведено, что их эффективный труд служит залогом благополучия для всей организации и что без труда каждого организация не сможет существовать.

· Постоянное присутствие руководства на предприятии. От непосредственных исполнителей руководитель может получать информацию о реальном состоянии дел, о достижениях и недостатках в работе, а работникам это даст возможность принимать участие в делах организации. Ведь каждый работник переживает негативные чувства, когда изменения в их работе, даже если они позитивные, принимаются без его участия;

· Приглашение профессионального психолога, проведение совместных деловых игр, посещение психологических семинаров и тренингов с целью устранения конфликтов в коллективе предприятия. Также целесообразно приглашенному психологу проводить индивидуальное сопровождение и консультирование личности, коллективов отделов и организации в целом. Можно порекомендовать организовать для работников ООО «Зима» «Клуб психологической разгрузки». Участники этого клуба смогут не только отдохнуть и восстановить силы после тяжелого трудового дня, но и научиться новейшим и эффективным способам саморегуляции, поднять настроение, развить лидерский потенциал, повысить самооценку и уверенность, улучшить способность во взаимодействии с людьми, сформировать адекватные способы поведения в конфликтных ситуациях и т.д.

· Необходимо также повышение материальной заинтересованности сотрудников, улучшение условий труда, применение методов морального и материального стимулирования, разработка кадровой политики по продвижению особо отличившихся работников по служебной лестнице и т.д.

Руководителю необходимо поощрять неформальные связи. Проводить совместные поездки за город, позволяющие увеличить сплоченность персонала, его моральный дух.

Анализ системы морального и материального стимулирования в ресторане «Вкусная империя» показал, что результативность деятельности предприятия зависит, в первую очередь от того насколько применяемая система стимулирования будет удовлетворять работников.

При разработке новой системы вознаграждения руководство должно заранее оценить возможные последствия ее внедрения с точки зрения влияния на другие системы - отбор, профессиональное обучение, оценка, продвижение - и внести в них необходимые коррективы для поддержания их взаимосвязи и взаимодополняемости всех компонентов управления персоналом.
3.2 Оценка экономической эффективности рекомендаций

Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе способствует повышению экономических показателей организации. Благоприятная психологическая атмосфера способствует увеличению уровня производительности труда персонала, постоянному обновлению предлагаемых услуг и их качества, снижению себестоимости и затрат на систему движения персонала, а также формированию репутации и имиджа организации.

Главным критерием социально-экономической эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей общества и прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности. Социально-экономической эффективностью обладает та экономическая система, которая в наибольшей степени обеспечивает удовлетворение многообразных потребностей людей: материальных, социальных, духовных, гарантирует высокий уровень и качество жизни. Эффективность проекта необходимо рассматривать как с позиции экономической эффективности, так и с позиции социальной эффективности.

Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Социальная эффективность системы построения благоприятного социально-психологического климата проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

– обеспечение работникам надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

– реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

– определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы);

– благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам);

Сегодня, в условиях кризиса и высокой конкуренции, выживают и развиваются компании, которые способны наиболее эффективно развивать свой бизнес. Одним из основных критериев эффективности ведения бизнеса является получаемая прибыль.

Сокращение затрат - важнейший резерв оптимизации прибыли, снижения цены на продукцию, и, следовательно, роста конкурентоспособности и финансовой устойчивости компании. Смета затрат для реализации проекта представлена в таблице 2.

Таблица 2

Смета затрат для реализации проекта (тренинга) по совершенствованию социально-психологического климата

Услуги тренера/психолога	30.000 руб.
Материалы (ручки, бумага, и пр.)	10.000 руб.

Проведение тренинга по улучшению социально-психологического климата коллектива проводится в пятидневный срок. При этом работа ресторанаприостанавливается на время его проведения. Таким образом, организация несет убытки в сумме среднедневной выручки. Общая сумма простоя составляет 562.500 рублей за пять дней (среднедневная выручка равна 112.500 рублей). При расчете экономической эффективности данный простой необходимо учесть.

Для принятия решения о реализации того или иного проекта (рекомендаций) необходим расчет и оценка экономического эффекта – прибыли, которую получит ресторан в связи с реализацией данного проекта.

Рассмотрим оценку эффективности, применяемую в системе управления персоналом. Она рассчитывается по следующей формуле:

,

где Э – эффективность;

З – затраты на персонал;

РП – выручка от реализации продукции.

Согласно данной формуле, рассчитываем эффективность затрат на персонал:

Э= , то есть на рубль выручки приходится 10 копеек затрат на персонал.

В соответствии с разработанными и предложенными рекомендациями, планируется, что выручка от реализации увеличится до 20%. А за счет внедрения предложенных рекомендаций затраты на персонал увеличатся на сумму тренинга 40 000 рублей. Таким образом, эффективность затрат на персонал равна:

Э =

То есть на рубль выручки в первый месяц после внедрения предложенных рекомендаций будет приходиться всё так же 10 копеек затрат на персонал, экономия в первый месяц составит 0 копеек. Далее сумма затрат на персонал вернётся к 300000,и так образом, эффективность затрат на персонал будет равна:

Э= , т.е. на рубль выручки уже будет приходиться 9 копеек затрат на персонал, таким образом, экономия составляет 1 копейку, которую можно направить на дополнительные поощрения и выплаты сотрудникам, а также на проведение корпоративных мероприятий.

Далее полученная экономия в 1 копейку умножается на количество человек, то есть 0,01 * 18 = 0,18 копеек, экономия в расчете на 1 рубль.

Затем необходимо перевести полученную экономию в расчете на 100 рублей, таким образом, получаем 18 рублей – экономия на каждого сотрудника в месяц на 100 рублей выручки.

18 * 18 = 324 рубля – экономия на всех сотрудников в месяц на 100 рублей выручки.

324 * 18 = 3888 рублей – экономия со всех сотрудников в год в расчете на 100 рублей выручки.

Затраты на предложенные рекомендации окупятся не сразу, а в течение нескольких месяцев. Планируется, что полученная сумма экономии со всех сотрудников с каждым годом будет расти. Можно так же рассчитать сроки окупаемости проекта (РВР). Срок окупаемости рассчитывается по формуле: , где И – инвестиции, Дп - денежный поток за один период (чистый доход). В нашем случае РВР= года.

Поэтому, несмотря на столь большую сумму простоя, тот результат, который получится от внедрения тренинга в будущем, превзойдет сумму потерь.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы построения социально-психологического климата, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Дата добавления: 2015-07-25