Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами.

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами включает интеграцию всех направлений управления людьми в ор­ганизации в процесс общего корпоративного планирования и про­цедуры выработки стратегии компании и характеризуется актив­ностью, постоянным стремлением открыть новые направления бо­лее производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность. На практике декла­рирование принятия стратегического подхода к HRM могло бы включать следующие шаги:

1 краткое обобщение основных направлений политики компа­нии в области управления человеческими ресурсами при формули­ровании миссии;

2 определение последствий для работников компании реали­зации каждого из направлений ее стратегического развития и но­вых проектов;

3 разработку дизайна организационной структуры таким обра­зом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не за­ставляла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации;

4 включение руководителя департамента по управлению чело­веческими ресурсами в состав совета директоров компании.

В долгосрочном плане способность понимать сущность пове­дения людей в организации и умение управлять им обязательны для любого действующего или потенциального менеджера. От ме­неджеров же по персоналу сейчас более чем когда-либо требуется вклад в рост производительности труда и повышение конкурен­тоспособности продукции, стимулирование творческого мышле­ния сотрудников, руководство и развитие корпоративных на­выков.

HRM и конкурентное преимущество

Способность организации выпускать товары и предлагать услуги, необходимые для потребителей, — это результат поведения всех ее членов, поведения менеджеров высшего уровня, планирующих стратегию и организацию; поведения менеджеров среднего уров­ня, координирующих человеческие и другие ресурсы и управляю­щих ими; поведения менеджеров низшего уровня, мастеров и со­трудников. Организация, стремящаяся получить конкурентное преимущество, может добиться этого, решив одну или несколько задач, в частности: повысить эффективность своей деятельности, улучшить качество своей продукции, повысить инновационную активность, повысить оперативность реагирования на запросы по­требителей. Грамотное управление человеческими ресурсами способно обеспечить компании конкурсное преимущество по сравнению с ee соперниками.

В частности, удовлетворенный и добросовестно работающий персонал более склонен к высококачественному произво­дительному труду, который вносит существенный вклад в цённость предприятия, увеличивая ее активы. Стабильность компа­нии, которая установила прочные и благоприятные отношения с работниками, может привлекать внешних инвесторов и способствовать приобретению ими акций компании, что в свою очередь об­легчает компании привлечение дополнительных финансовых средств. Наличие общей системы ценностей, поддерживаемой персоналом и руководством компании на всех уровнях, способст­вует разработке долгосрочных планов и стратегий. Эффективное управление человеческими ресурсами укрепляет и повышает компетенцию компании, создает условия для привлечения в организацию лучших кадров, использования высочайших профессиональ­ных навыков персонала, наработанных и накопленных в процессе реализации специальных программ профессиональной подготов­ки и т.д.

В условиях жесточайшей конкуренции менеджеры стараются повысить эффективность, отыскивая способы лучшего использо­вания квалификации и способностей своих сотрудников.«Многие., организации стараются повысить качество продукции, создавая команды, в которые входят сотрудники из разных подразделений 'например, производственного, продаж или закупок, объединяя их квалификацию и знания для отыскания более подходящих спосо­бов выпуска товаров и предоставления услуг высокого качества. Для стимулирования в области инноваций менеджеры контроли­руют виды деятельности, выполняемой членами небольших групп, и создают такую организационную атмосферу и культуру которая вознаграждает людей за готовность идти на риск. Понимание того, как управлять инновациями — одна из наиболее трудных проблем, с которыми сталкиваются менеджеры. Кроме того, поскольку ор­ганизации все больше конкурируют за привлечение потребителей, всем им необходимы подготовленные сотрудники, отвечающие за удовлетворение запросов потребителей.

Проблемы связанные с человеческим потенциалом компании, во всем мире становятся все более важными для деятельности ком­паний. Проведенные исследования "показали, что управление людьми непосредственно связано с экономическими показателя­ми деятельности организации и оказывает влияние на качество продукции, технологии, конкурентные стратегии и т.д. Компании, отличающиеся высоким уровнем удовлетворенности от работы и приверженности общим целям своих сотрудников, демонстрируют улучшение финансовых показателей. Существует выраженная связь между эффективным управлением людьми и достижением хороших экономических показателей предприятием. Неверные решения в области HRM могут привести к нapyшeнию корпopaтивного имиджа повышению затрат в долгосрочной перспективе и сокращению объема производства из-за межличностных и меж­групповых конфликтов.

Как показывает опыт деятельности зарубежных корпораций, в последние десятилетия произошли глубокие изменения во всей системе управления персоналом. Они коснулись самых разных ёе аспектов, начиная от функций управления и заканчивая его организационной структурой. Среди новых тенденций можно выде­лить следующие.

1. Управление человеческими ресурсами должно быть пред­ставлено в высшем уровне управления компании; отдел по управ­лению персоналом должен быть вовлечен в разработку стратегии бизнеса и организационной структуры компании; все линейное руководство должно участвовать в реализации управления челове­ческими ресурсами.

2. В настоящее время наиболее типовыми элементами практи­ки управления человеческими ресурсами успешных компаний яв­ляются акцент на качестве отбора, найма и обучения _сотрудников, использование мотивации труда тем, чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия реше­ний. Разрабатываются критерии оценки результатов труда. Управ­ление персоналом вовлекается в общую стратегию компании, так же как и функция планирования труда.

3. Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, управле­ние человеческими ресурсами выполняет новую важную функ­цию — оказание помощи линейную менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е подчиненных ему человеческих ресурсов.

4. Стратегический характер этой функции, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профес­сионализации управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой, _внутренне дисциплинированный человек, способный управлять не­большим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая роль управления персоналом, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники отбора, расста­новки, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делает эту профессию одной из важнейших для выжи­вания и успеха компании.

5 Еще в 70-е годы, особенно в американских компаниях, пре­обладало следующее соотношение между сотрудниками кадровой службы и общим числом занятых — примерно один работник на 100 человек персонала. За последние годы резко изменился качест­венный состав кадровой службы: сегодня из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты, а не технические исполнители. При этом в крупнейших корпорациях более 30% всех специалистов имеют дипломы магистров, что свидетельствует о высоком уровне подготовки. В профессиональном отношении преобладают психологи, выпускники педагогических вузов, школ бизнеса

6 Существенно изменяются принципы и система мотивации как важнейшие факторы рационального использования и разви­тия человеческих ресурсов. Система мотивации переходит от принципов оплаты за должность, за явку на работу к принципу оп­латы за результат, за конкретный вклад в достижение целей орга низации.

7 Происходит резкое повышение затрат на человеческие ресурсы, их подготовку, обучение. Переквалификацию, на вознаграждение и стимулирование труда, организацию продвиже­ния по службе. Крупным фактором повышения эффективности управления персоналом является компьютеризация кадровых служб, принявшая в последние годы значительные масштабы.

8 Гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса. В свою очередь способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией,,(способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более слож­ные задачи с точки зрения методов оценки и отбора, обучения и развития работников.

9 В последнее время уделяется особое внимание; социальной политике в компании. Важная роль отводится социальному страхованию и пенсионному обеспечению Компании идут на большие расходы для улучшения физического и морального состояния пер­сонала, улучшения условий работы.

В настоящее время в деловом мире утвердилась новая филосо­фия центральным звеном которой является тезис о решающей роли личности в жизнедеятельности компании.

Эта тенденция сохранится и в перспективе.

В ближайшие годы управление человеческими ресурсами будет развиваться в следующих основных направлениях:

- переход менеджеров на международные стандарты в своей работе;

- решение проблем, связанных с внедрением этических аспек­тов в работу по управлению персоналом;

проведение политики равных возможностей;

- расширение участия сотрудников в принятии решений, ориентация на делегирование полномочии;

• учет в управленческой практике демографического фактора, изменений в структуре рабочей силы, увеличения численности за­нятых неполный рабочий день.

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрас­тании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструи­рующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

Дата добавления: 2015-07-19