Возмещение затрат, связанных с обучением работника

Работодатель нередко направляет работника на обучение за свой счёт. Разумеется, что это далеко не благотворительная акция – работодатель готовит для себя квалифицированные кадры и специалистов, необходимых именно этому работодателю. В данном случае на лицо заинтересованность работодателя в том, чтобы работник не ушёл на следующий день после получения диплома. В связи с этим работодатели заключают с работниками соглашение, либо включают в трудовой договор условие о сроке обязательной отработки после окончания учёбы. Но несмотря ни на что, работник может расторгнуть трудовой договор. В соответствии со ст. 249 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ) работник в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счёт средств работодателя, обязан возместить затраты, понесённые работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Надо полагать, что ст.249 ТК РФ устанавливает один случай полной материальной ответственности работника. Случаи полной материальной ответственности работников за причинённый ущерб перечислены в ст.243 ТК РФ, к ним относятся:
1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
Однако обязанность работника возместить затраты на обучение не исключает возможности снизить размер возмещения по соглашению сторон трудового договора. Трудовым законодательством предоставлено право работодателю отказаться от возмещения ущерба.
Следует обратить внимание, что обязанность возместить расходы по обучению возникает, только если работник уволился без уважительной причины. Если же работник уволился хоть и по собственному желанию, но сможет подтвердить своё увольнение уважительностью причин, работодатель не вправе потребовать возмещения понесённых затрат на обучение. Никаким нормативным актом на сегодняшний день не определён перечень уважительных причин увольнения работника до истечения срока, обусловленного договором, но обычно к ним относятся те, которые могут быть признаны достаточными и обоснованными для оправдания увольнения. Наличие уважительной причины в силу прямого указания в законе само по себе является основанием для освобождения работника от затрат, предусмотренных договором или соглашением. Некоторые из этих причин указанны в ст. 80 ТК РФ, а именно:
зачисление в образовательное учреждение (высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру);
выход на пенсию;
нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
По сложившейся практике к указанным причинам также можно отнести:
перевод мужа или жены на работу в другую местность, направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу, переезд в другую местность;
болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами.
Уважительным признается увольнение по собственному желанию инвалидов, беременных женщин, матерей, имеющих малолетних детей, и др.
В каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения определяет работодатель. Aaо работник, если он не согласен с оценкой уважительности, данной работодателем, вправе на основании ст. 352 ТК РФ обратиться в суд за защитой своих прав и законных интересов с исковым заявлением о признании правомерным досрочного расторжения трудового договора без возмещения работодателю затрат, связанных с обучением. Во избежание трудовых споров сторонам целесообразно при оформлении трудового договора или соглашения об обучении конкретно указывать, какие причины увольнения будут считаться уважительными. В противном случае любая причина увольнения работника, названная уважительной в том или ином нормативном акте, регулирующем трудовые отношения, либо признанная уважительной постановлением суда, делает решение работника прекратить трудовые отношения правомерными и освобождает его от материальной ответственности.
Бывают случаи, что трудовые отношения могут быть расторгнуты и по иным причинам, в частности по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Возникает вопрос, какая из сторон трудовых отношений в данном случае понесет расходы, связанные с обучением работника?
Однозначного ответа на данный вопрос действующее законодательство не содержит. Надо полагать, что в этом случае вопрос о возмещении затрат, понесенных работодателем на обучение, решается с учетом виновности работника. А именно: заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей работником, при наличии доказанности его вины, приведет к тому, что работодатель, увольняя нарушителей, имеет полное право взыскать с них убытки, понесенные на обучение.
Иначе складывается ситуация, когда увольнение работника до истечения срока, определенного договором об обучении или трудовым договором, не может быть квалифицировано как противоправное поведение, в случае сокращения численности штата, ликвидации организации и пр. В данном случае работник освобождается от бремени возмещения расходов, понесенных работодателем на его обучение.
В случае увольнения работников в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) также актуален вопрос, несет ли работодатель расходы на обучение бывших работников. Пунктом 4 Постановления Правительства РФ от 14 мая 1992 г. N 315 "О системе профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения" предусмотрена обязанность работодателей возмещать Государственному фонду занятости населения Российской Федерации расходы по обучению высвобожденных работников, которые, работая в течение двух лет, предшествующих высвобождению, не имели возможности повысить свою квалификацию и получить смежную профессию на предприятиях, с которых произошло высвобождение.
Между тем п. 4 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрена обязанность работодателей возмещать затраты органов службы занятости на создание специальных рабочих мест и профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку в связи с трудоустройством работников, получивших профессиональное заболевание или инвалидность в данной организации. Поскольку названный Закон не обязывает работодателя компенсировать затраты на создание специальных рабочих мест и профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку других категорий высвобождаемых работников, возложение на работодателя затрат на обучение высвобожденных по сокращению штата работников противоречит законодательству.
Вопрос ответственности студента вуза, обучавшегося по гражданско-правовому трёхстороннему договору, и отчисленному до конца срока обучения, решается иначе. В соответствии с Постановлением Минтруда РФ и Государственного комитета РФ по высшему образованию от 27.12.95 № 73/7, при невыполнении студентом условий такого договора, отчислении его из учебного заведения без уважительных причин, он обязан возместить работодателю в установленном порядке средства на его обучение с момента заключения договора на обучение до отчисления из учебного заведения.

Екатерина Евланова

Материальная ответственность сторон трудового договора:

1. Понятие материальной ответственности

Материальная ответственность по трудовому праву может быть определена как обязанность одной стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение стороной трудового договора возложенных на нее обязанностей, если это повлекло за собой ущерб, является основанием материальной ответственности. Сторона трудового договора (работник, работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает ущерб в соответствии с нормами ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 232 ТК РФ).

2. При каких условиях наступает материальная ответственность сторон трудового договора?

Материальная ответственность как вид юридической ответственности возникает лишь при наличии ряда обязательных условий юридической ответственности. Прежде всего это наличие материального ущерба. Другими обязательными условиями наступления материальной ответственности стороны трудового договора являются:

а) противоправность действия (бездействия), которым причинен ущерб;

б) причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом;

в) вина в совершении противоправного действия (бездействия) (ст. 233 ТК РФ).

Исключение составляет материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

3. Что следует понимать под ущербом, причиненным стороной трудового договора?

Трудовое законодательство не дает общего определения понятию ущерба. Статья 232 ТК РФ, говоря о материальной ответственности сторон трудового договора, применяет к ним (работнику и работодателю) единый термин "возмещение ущерба".

Однако когда речь идет о конкретных правилах возмещения ущерба сторонами трудового договора, то содержание этого понятия применительно к работнику и работодателю не равнозначно. Применительно к работодателю оно не совпадает с понятием ущерба, предусмотренным ГК РФ. В соответствии с ТК РФ работодатель возмещает работнику как реальный ущерб, так и упущенную выгоду (ст. ст. 234, 235 ТК РФ), т.е. убытки; работник же возмещает работодателю только реальный (прямой действительный ущерб) (ст. 238 ТК РФ).

4. Что понимается под прямым действительным ущербом?

Понятие прямого действительного ущерба предусмотрено ст. 238 ТК РФ. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за его сохранность). А также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.

Обязанность возместить прямой действительный ущерб возникает у работника как в тех случаях, когда такой ущерб причинен непосредственно работодателю (например, в связи с недостачей вверенных ему ценностей), так и в случаях, когда ущерб по вине работника причинен другим лицам, а работодатель в соответствии с действующим законодательством обязан возместить этот ущерб. Например, если в результате неправомерных действий работника при исполнении им трудовых обязанностей он причинил ущерб имуществу другой организации.

Неполученные доходы (упущенная выгода) не могут быть взысканы с работника.

Дата добавления: 2015-07-19