Стили руководства Управления Россельхознадзора

Анализ результатов наблюдения подлежит качественной обработке и представлению уже в характеристике стиля управления каждого респондента.

У Руководителя Управления Россельхознадзора по городу Москва, Московской и Тульской областям Антонова Е.В. авторитарный стиль управления. Он отдает подчиненным в приказной форме – распоряжения, приказа без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Антонов отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Обладает достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.

Имеет авторитаризм, который характеризуется чрезмерной централизацией полномочий, ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, не самокритичностью и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.

Используя авторитарный стиль, директор увеличивает единоличную власть и возможность влияния на подчиненных[18].

Однако данный стиль может породить такие проблемы как: снижение эффективности труда, производственной дисциплины, инициативы, ухудшение социально-психологического климата и заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе[19].

Подчиненные полностью находятся во власти Руководителя Управления, что в свою очередь ведет к неспособности действовать самостоятельно.

У Синякова С.И. также авторитарный стиль управления. Он пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений.

У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический и патерналистский. У Синякова С.И. бюрократический стиль. Основой бюрократического стиля является жесткая административная иерархия. Функции работников четко распределены и закреплены за каждым из них. Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, между тем их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или иных задач – строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы и ограничены только служебными вопросами.

Он в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе, соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует, следуют ли его распоряжениям и насколько.

При его стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что он отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

У Дручинина В.Н. каждый день разный стиль, он смотрит от ситуации. Но больше всего применяет либеральный стиль управления.

Он ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения, и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение, и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.[20]

Дручинин В.Н. обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

У Сапожникова А.В. демократический стиль управления.

Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, не навязывает им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроением, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях.

В этих условиях работники МРО легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют Сапожникову, который фактически разрабатывает и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи. Он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме приказов и распоряжений, а так же просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Он применяет этот стиль, потому что подчиненные лучше разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Дата добавления: 2015-07-19