Организация оплаты труда, мотивация труда

В настоящее время перед предприятием встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечиваю­щих активизацию человеческого фактора. Решающим причин­ным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили ши­рокое применение в странах с развитой рыночной экономикой. С точки зрения управления, мотивация рассматривается как про­цесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия (организа­ции). Это определение показывает тесную взаимосвязь управлен­ческого и индивидуально-психологического содержания моти­вации, основанную на том, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент, согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усилива­ют его действия. Основные из них: потребности, мотивы и сти­мулы.

Мотивационный процесс можно представить в виде таких эта­пов: осознание работником своих потребностей как системы пред­почтения; выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения; принятие решения о его реализации; осу­ществление действия; получение вознаграждения; удовлетворе­ние потребности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в кол­лективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использо­вать личные цели участников трудового процесса и цели органи­зации.

Существует пять направлений улучшения мотивации труда; материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персо­нала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление включает: совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу уча­ствовать в собственности и прибылях предприятия.

Следующее направление улучшения мотивации – совершен­ствование организации труда – содержит: постановку целей, рас­ширение трудовых функций, обогащение труда, производствен­ную ротацию, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Расширение трудовых функций, или «горизонтального набо­ра обязанностей», подразумевает внесение разнообразия в рабо­ту персонала в рамках функций одного ряда, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником.

Для повышения содержательности труда и ликвидации мо­нотонности необходимо проводить, где это возможно, реоргани­зацию производства, главная цель которой – уйти от предельно­го расчленения операций, когда труд рабочих состоит из несколь­ких повторяющихся элементов.

Обогащение труда, или расширение «вертикального набора обязанностей», подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответ­ственности и др.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций.

Смена профессий, освоение смежных профессий осуществля­ются с целью снижения монотонности, рутинности труда, повы­шения его содержательности.

Применение гибких графиков работы заключается в том, что­бы дать человеку возможность почувствовать себя хозяином сво­его рабочего времени, своего труда.

Переменный рабочий день – работник имеет право каждый день менять число рабочих часов с тем, чтобы отработать их об­щее количество к концу недели или месяца.

Гибкий рабочий день – ежедневно можно изменять начало и окончание работы, в целом отрабатывается положенное в день число рабочих часов.

Улучшение условий труда – острейшая проблема сегодняш­него дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость ус­ловий труда как одной из важнейших потребностей человека. Но­вый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблаго­приятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эф­фективности.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора про­изводства, которая сводится к его предельной производительно­сти. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную пла­ту, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависи­мость от эффективности труда работника.

Для работника заработная плата является главной и основ­ной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда и стиму­лирующая роль заработной платы, заключающаяся в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаг­раждения. Для работодателя – заработная плата работника пред­ставляет собой издержки производства, и он стремится их мини­мизировать, особенно на единицу изделия.

Политику предприятия в области оплаты труда должны оп­ределять следующие факторы:

- финансовое положение предприятия, определяемое резуль­татами его хозяйственной деятельности;

- уровень государственного регулирования в области зар­платы;

- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

- влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация заработной платы на предприятии включает:

- установление обоснованных норм труда;

- разработку тарифной системы;

- определение форм и систем оплаты труда;

- формирование фонда оплаты труда.

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повре­менную, смешанную. Каждая из форм включает несколько сис­тем, которые выбираются в соответствии с конкретными усло­виями производства.

Рис. 6.3 Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда производится за количество вырабо­танной продукции по установленным сдельным расценкам, ко­торые определяются на основании установленных часовых ста­вок и норм времени. Она используется в тех случаях, когда необ­ходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг).

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабоче­му разряда.

Бестарифная система оплаты труда. При такой системе за­работок работника напрямую зависит от конечных результатов своей деятельности. Расчет заработной платы осуществляется следующим образом:

1. Производится расчет количества баллов, заработанных
каждым работником подразделения:

где К – квалификационный уровень /-го работника; Т — количество отработанных чел/час /-м работником; КТУ— коэффициент трудового участия /-го работни­ка.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми ра­ботниками подразделения:

3. Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одно­го балла, грн:

4. Определяется заработная плата отдельных работников под­разделения:

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являет­ся рейтинговая система. Она предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать свои знания.

Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффи­циентов:

К_о – коэффициент образовательного уровня (0,8-2,0);

К – коэффициент, характеризующий опыт работы (2,0-4,5);

К_з – коэффициент, характеризующий место работника в структуре и соответствующий его разряду.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности ра­ботника, а остальные показатели корректируют его в зависимос­ти от вклада работника в результаты работы предприятия.

Дата добавления: 2015-12-01