Аудит звільнень

Метою аудиту звільнень є оцінка стійкості кадрів, ядра персоналу та факторів, які спричиняють на це найбільший вплив.

Рівень стійкості колективу складається з:

- числа постійних працівників, які складають основу колективу;

- чисельності працівників, які в результаті проведених заходів задовольнили свої прагнення до трудової діяльності;

- нестабільної частини колективу.

Ядром персоналу є найбільш стабільна частина колективу, тобто найбільш кваліфікована його частина, що має великий стаж і досвід роботи в організації.

Аудитору треба враховувати, що різні групи працівників підприємства мають різні потреби й інтереси, знаходяться в нерівному положенні, у зв'язку з чим необхідний дифе­ренційований підхід до різних груп. Розходження створюють такі фактори як стать і вік, виконувані функціональні обов'язки, професія і кваліфікація, умови і змістовність праці, рівень і тип устаткування, стаж роботи загальний і на даному підприємстві, розмір заробітної плати, родинний стан і т.д.

Сполучення цих факторів визначає характеристику колективу в цілому і його підрозділах, окремих соціально- демографічних групах.

В умовах існування інтенсивності руху кадрів зростає ймовірність переходу до складу "ядра" колективу деякої частини з числа зовнішніх кандидатів на вакансії нових працівників, які відкриваються, для яких дана організація може виявитися найбільш підходящою.

Якщо кадри вибувають з організації за мотивом неза­доволеності загальними і соціально-психологічними умовами праці, відношення їх числа до загальної кількості вибулих характеризує плинність кадрів, обумовлену умовами підпри­ємства. Такий самий коефіцієнт можна вивести, оцінюючи окремі причини незадоволеності та формуючи їх у групи за рівнем впливу.

Окремо можна виділити також показник потенційної плинності кадрів, що характеризує наявність установки на зміну місця роботи. При цьому потенційна плинність розглядається як початкова стадія фактичної плинності.

Рішення про зміну місця роботи приймається на основі завершення трьох стадій:

- наявності незадоволеності, орієнтації на відхід без пошуку нового місця роботи,

- орієнтації на відхід з вибором нового місця роботи.

На прийняття рішення про звільнення впливають також ще два важливі фактори, які має оцінити аудитор, щоб співвіднести їх значимість для працівника:

- прихильність працівника до свого підприємства;

- порівнянність із пропозиціями ззовні.

Фактор прихильності організації. Оцінює ступінь при­хильності працівника до свого підприємства. Для його визна­чення проводиться опитування або анкетування, яке пого­джується із керівництвом.

Після цього можна проранжувати прихильність організації за такими рівнями:

- нижній: відсутність прихильності організації (працівник не входить у групу, не розуміє, дискредитує); поступовий вхід у групу;

- проміжний: початок освоєння з професійною діяльністю; усвідомлення та прийняття системи цінностей компанії;

- верхній: загальна ідентифікація з компанією.

При побудові інтерв’ю або анкетного опитування аудитор має м’яко вписати ці питання в текст, аби досягти також оціночних результатів по різним критеріям і виявити основні цінності, які впливають на рівень прихильності працівників. Потім аудитор може скласти шкалу цінностей в організації.

Побудова шкали цінностей залежить від освітнього і професійного рівня працівників, що приймали участь в інтерв’ю. Однорідність групи опитування збільшує вірогідність досто­вірного результату. Отже, шкала цінностей різних категорій персоналу буде відрізнятися одна від одної і це теж необхідно враховувати.

Фактор порівнянності з пропозиціями ззовні.

Цей фактор оцінює привабливість компанії для працівника в зіставленні з зовнішніми можливостями і пропозиціями. Її можна градувати за різними рівнями (нижній - гарантованість робочого місця, своєчасність оплати праці, середній - умови праці та соціально-психологічний клімат, вищій - можливість самореалізації, розвитку та саморозвитку).

Визначивши фактори впливу на рівень звільнень у організації, аудитор переходить до діагностики плинності кадрів за рахунок:

кількісної оцінки - за допомогою розрахунку коефіцієнту плинності;

якісна - виявлення причин, чинників і мотивів плинності кадрів.

Плинність кадрів - це сукупність звільнень працівників за влас­ним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується: причинами, чинниками і мотивами плинності.

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи:

— пов'язані із сімейно-побутовими обставинами;

— пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту;

— пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

Причини звільнення, що викликані незадоволеністю умовами праці і побуту, тісно пов'язані із чинниками плинності.

Під чинниками плинності кадрів розуміють умови праці і побуту працівників (зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно- гігієнічні умови праці і т.д.).

Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи:

— цілком керовані (умови праці і побуту);

— частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації);

— некеровані (природно — кліматичні чинники).

Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна значно знизити плинність. Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є:

- низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;

- невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;

- важкі і шкідливі умови праці;

- погані взаємини у колективі, з адміністрацією;

- незадоволеність професією.

Дата добавления: 2015-11-30