ЕҢБЕК ДАУЛАРЫ

Еңбек қатынастарының тараптары болып жұмыс беруші мен қызметкер табылатыны белгілі. Оларды, бір жағынан, ортақ мақсат – еңбек өнімін жəне тиісті табыс табу біріктірсе, екінші жағынан, олардың қарым-қатынастарында белгілі бір қарама-қайшылық та бар. Бұл қарама-қайшылық мынадан көрініс табады: жұмыс беруші қызметкердің көбірек жұмыс істеп, мейлінше көп еңбек өнімін шығарғанын қалайды, сонымен қатар, қызметкердің жалақысы жоспарланған шығындардан аспауына да мүдделі. Яғни, жұмыс беруші қызметкердің көп жұмыс істеп, аз

жалақы алғанын қалайды. Ал қызметкер, керісінше, аз жұмыс істеп, көбірек жалақы алғысы келеді. Мұндай екіжақты қалаудың бір нəтиже беруі қиын, тіпті, мүмкін де емес. Сол себепті, тараптардың құқықтары мен заңды мүдделерінің бұзылуы жиі орын алып жатады. Осы жағдай еңбек саласында меншік иесі мен жалданбалы қызметкерлер арасында əр түрлі келіспеушіліктер мен шиеліністердің туындауына объективтік негіз болады.

Шиеліністер мен келіспеушіліктер түрлі себептер бойынша туындайды. Олар еңбек құқығы қатынастарына дейін де орын алуы мүмкін, осы қатынастар барысында немесе еңбек шартын бұзған соң да орын алуы мүмкін. Соған қарамастан еңбек құқығы қатынастарына қатысты келіспеушіліктер мен шиеліністердің барлығын еңбек дауларына жатқызуға болмайды.

Шиелініс немесе келіспеушілік туып тұрса да, тараптар оны шешуге ешбір ынта білдірмеуі мүмкін. Мұндай келіспеушіліктерді тараптар өзара келіссөздер жүргізу арқылы келісімге келе отырып, немесе кəсіптік одақтарға жолдану арқылы шешуі мүмкін. Шиеліністер мен келіспеушіліктер бұл кезеңде əлі еңбек даулары болып табылмайды. Алайда, шиелініс немесе келіспеушілік келіссөздер арқылы шешілмесе, бұл мəселені шешу үшін арнайы уəкілетті органдарға жолдану қажеттігі туады, мұндай жағдайда,

келіспеушілік еңбек дауына айналады. Тараптар тиісті юрисдикциялық органға жолданған сəттен бастап келіспеушіліктер еңбек дауларына айналады. Басқаша айтар болсақ, қызметкер, еңбек ұжымы немесе олармен уəкілетті өкілдік орган жұмыс берушіден қызметкердің немесе қызметкерлер ұжымының талаптарын қанағаттандырудан толығымен немесе ішінара бас

тарту туралы хабарламаны алған жəне жұмыс берушінің шешімімен келіспейтіндігі туралы шешім қабылдаған күн не өтінішті қарау мерзімі өткен, ал жұмыс берушіден жауап түспеген кез еңбек дауының басталу күні болып табылады. Қазіргі кезде еңбек дауларын сот тəртібімен шешу əлі де сирек кездеседі. Мұның себебі, барлық еңбек шиеліністері еңбек дауына

дейін жете бермейді, көп жағдайда тараптар сотқа жүгінбестен келіспеушілікті бейбіт жолмен шешеді. Тағы да бір себебі, көптеген жалданбалы қызметкерлер жұмыс берушілердің құқыққа қайшы əрекеттерінің нəтижесінде шиеліністі жағдай туғанына қарамастан, жұмыссыздық өршіп тұрған кезде өзінің жұмыс орнынан айырып қалу қаупінен құқықтарын сот арқылы қорғаудан қашады. Тіпті, еңбек дауы қызметкердің пайдасына шешілген жағдайда да, оның жұмыс берушіге көп

жағынан тəуелді екені белгілі. Шындығына келгенде, формальды түрде тең құқылы деп саналатын жұмыс беруші мен қызметкердің еңбек қатынастарында іс жүзінде тең емес екені де белгілі. Осылай, еңбек даулары саласынан шынайы ақпарат алудың мүмкінсіздігінен, мұндай дауларды шешуге қажетті құқықтық реттеуді одан əрі жетілдіру де қиынға түседі.

Еңбек дауларын шешудің құқықтық негізі болып Қазақстан Республикасының Конституциясы жəне ҚР Президентінің 1994 жылғы 19-желтоқсандағы «Əлеуметтік-экономикалық жəне еңбек қатынастарындағы əлеуметтік əріптестік туралы» қаулысы табылады.

ҚР Конституциясының 23-бабының 3-тармағы жеке жəне ұжымдық еңбек дауларына жəне оларды шешудің заңмен белгіленген тəсілдерін пайдалану құқығын, соның ішінде ереуілге шығу құқығын таниды.

Қазақстан Республикасы Президентінің «Əлеуметтік- экономикалық жəне еңбекқатынастары саласындағы əлеуметтік серіктестік туралы» қаулысы еңбек қатынастары тараптарын еңбек саласындағы əлеуметтік серіктестік жүйесін қалыптастыруына жəне еңбек шиеліністерінің алдын алу мен оларды өркениетті түрде шешуге бағдарлайды.Еңбек даулары ретінде қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы тікелей келіссөздермен реттелмеген, қолданыстағы заңдарда қолдану, жаңа еңбек жағдайларын белгілеу жəне еңбек жағдайларын өзгерту жөніндегі мəселелерге қатысты

келіспеушіліктер танылады. Еңбек дауларының туындауына əсер ететін себептер алуан түрлі болуы мүмкін. Бұл себептерге жəне еңбек дауының пəніне қарай еңбек дауларын келесі түрлерге бөлуге болады.

Субъективтік құрам бойынша, яғни, еңбек дауына қатысушылардың құрамы бойынша еңбек даулары жеке жəне ұжымдық еңбек даулары болып бөлінеді. Жеке еңбек даулары бұзылған еңбек құқықтарын қалпына келтіру немесе тануға байланысты, еңбек туралы заңдарға, ұжымдық шартқа жəне еңбек туралы өзге де келісімдерге байланысты талаптарын жұмыс берушіге білдірген жекелеген қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Жеке

еңбек дауларына бір жағынан - қызметкер, екінші жағынан - басшылық қатысады. Жеке еңбек даулары тек еңбек құқығы қатынастарының мазмұнына ғана емес, сонымен қатар, еңбек шартын бекіткенге дейінгі, оның əрекет еткен кездегі жəне оны бұзғаннан кейінгі жағдайларға да қатысты туындауы мүмкін (мысалы, қызметтен заңсыз босату жəне т.б.).

Жеке еңбек дауларының пəні болып еңбек қатынастары да, олармен тығыз байланысты өзге қатынастар да табылады. Қызметі бойынша ауыстыру, қызметінен босату, біліктілікті немесе дəрежені көтеру жəне т.б. туралы даулар – бұлардың барлығы жеке еңбек даулары. Ал кəсіптік одақтың немесе еңбек ұжымының басшылықпен арасындағы ұжымдық шартты бекіту кезіндегі даулары, ұжымдық сыйақылар жəне т.б. туралы даулары ұжымдық

еңбек дауларына жатады. Бұл жерде ескеріп өтетін бір жайт, сотқа ондаған ұқсас талап-арыздар (мəжбүрлі демалысқа, жалақыны уақтылы төлемеуге қатысты жəне т.б.) түссе де, олар ұжымдық талап-арыз болып саналмайды. Жеке еңбек дауларында нақты бір қызметкердің субъективтік құқықтары мен заңды мүдделері дауланады жəне қорғалады.

Ұжымдық еңбек даулары – бұл жұмыс берушінің (жұмыс берушілердің бірлестігінің) жəне қызметкерлер ұжымының (қызметкерлердің өкілдерінің) арасында ұйымдарда жалақы төлеу мəселесіне, ұжымдық шарттар мен келісімдерді бекітуге жəне орындауға, сонымен қатар, қолданыстағы заңдардың, ұжымдық шарттардың жəне келісімдердің ережелерін қолдану мəселелеріне қатысты туындайтын келіспеушіліктер.

Ұжымдық еңбек дауларында бүкіл ұжымның құқықтары, өкілеттіктері мен мүдделері дауланады жəне қорғалады. Мұндай дауларға бір жағынан – еңбек ұжымы немесе бірнеше ұйымдардың еңбек ұжымдары, екінші жағынан – бір

немесе бірнеше ұйымдардың басшылығы қатысады. Ұжымдық еңбек даулары келесі құқықтық қатынастардан туындайды: а) еңбек ұжымының басшылықпен, соның ішінде, ең жоғарғы басқару органмен арасындағы құқықтық қатынастардан; ə) кəсіптік одақтың басшылықпен арасындағы құқықтық қатынастардан. Сондықтан, ұжымдық еңбек дауларын еңбек ұжымының басшылықпен арасындағы жəне кəсіптік одақтың басшылықпен

арасындағыеңбек даулары деп бөлуге болады.Ұжымдық еңбек дауы – бұл тараптардың арасындағы келесі мəселелерге қатысты туындайтын келіспеушіліктер: а) еңбектің əлеуметтік-экономикалық жағдайларын жəне

өндірістік тұрмысты өзгерту немесе еңбектің жаңа жағдайларын белгілеуге қатысты;

ə) ұжымдық шартты, кесімді бекітуге немесе өзгертуге қатысты;

б) еңбек туралы заңдардың талаптарының орындалмауына қатысты.

Ұжымдық еңбек дауларын қарастырудың тəртібі.

Ұжымдық еңбек дауларына қатысты құқық Қазақстан Республикасының Конституциясында жəне ҚР 1996 жылғы 8- шілдедегі «Ұжымдық еңбек даулары жəне ереуілдер туралы» заңында бекітілген.

Бұл заңда белгіленген нормалар қызметкерлер мен жұмыс берушілердің барлық санаттарына таралады. Басқаша айтар болсақ, бұл заң қызметкерлердің ұжымдық құқықтары мен мүдделерін қорғауды жəне ұжымдық еңбек дауларын шешудің белгіленген тəртібін кепілдейді.

Ұжымдық еңбек дауларының пəні болып қызметкерлер ұжымымен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктердің негізі ретіндегі еңбек ұжымының құқықтары мен мүдделері табылады. Жалпы алғанда, мынадай келіспеушіліктер орын алуы мүмкін:

а) ұйымда еңбектің əлеуметтік-экономикалық жағдайларын өзгерту немесе жаңа жағдайларды белгілеу; ə) ұжымдық шартты бекіту жəне орындау.

Байқап отырғанымыздай, ұжымдық еңбек дауының пəніне қызметкерлердің барлық құқықтары мен мүдделері емес, жоғарыда аталғандары да жатады.

Ұжымдық еңбек дауының тараптары болып, бір жағынан, жұмыс беруші (немесе жұмыс берушілердің бірлестігі), екінші жағынан, ұйымның ұжымы (ұйымдар бірлестігі) табылады. Ұжымдық еңбек дауының тараптары өз өкілеттіктерін өкілдері арқылы жүзеге асырады.

Қызметкерлердің өкілдері ретінде кəсіптік одақтардың органдары жəне олардың бірлестіктері, ұйым қызмткерлерінің жиналысында (конференциясында) құрылған қоғамдық органдар, филиалдар, өкілдіктер танылады. Мысалы, қызметкерлердің жалпы жиналысы (конференция) өз мүдделерін білдіру үшін кəсіподақтық комитетке немесе осы жиналыста құрылған жұмыс комитетіне өкілеттіктер беруі мүмкін. Себебі, ұжымдық еңбек даулары тек жекелеген ұйымның деңгейінде ғана емес, бұдан жоғары деңгейде де орын алады. Ал мұндай жағдайда əр түрлі кəсіподақтық

ассоциациялар қызметкерлердің өкілдері рөлін атқарады. Жұмыс берушінің өкілдері ретінде ұйым басшылары немесе ұйымның жарғысына сəйкес өзге де уəкілетті тұлғалар, жұмыс берушілердің бірлестіктері немесе жұмыс берушінің өзге де уəкілетті органдары болуы мүмкін. Ұжымдық еңбек дауларының субъектілері ретінде тек жоғарыда аталған субъектілер ғана бола алады. Басқа субъектілердің арасындағы немесе басқа мəселелерге қатысты қандай да бір даулар ұжымдық еңбек дауларын қарастырудың тəртібіне

жатпайды. Мысалы, еңбек ұжымдарының Қазақстан Республикасының Үкіметіне ең төменгі жалақының жеткіліксіз мөлшері туралы талаптары ұжымдық еңбек даулары үшін белгіленген тəртіпте қарастырыла алмайды.

Ұжымдық еңбек дауының туындау сəті болып қызметкерлер ұжымы мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктің туындау уақыты емес, қызметкерлердің талабын алған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыс берушінің талаптан толығымен немесе жартылай бас тартуы туралы шешімін

жариялаған немесе жауап бермеген сəті табылады. Сонымен қатар,ұжымдық еңбек дауының туындау сəті болып ұжымдықкеліссөздер жүргізу кезінде келіспеушіліктер хаттамасынтолтырған күн де саналады.

Ұжымдық еңбек дауларын шешудің келесі кезеңдерден тұрады:

- бірінші кезең – талаптар қою;

- екінші кезең – дауды тараптардың қарауы;

- үшінші кезең – дауды келісім комиссиясының қарауы;

- төртінші кезең – ұжымдық еңбек дауын делдалдың

қатысуымен шешу (əрқашанда бола бермейді);

- бесінші кезең – ұжымдық еңбек дауларын еңбек арбитражында

қарау.

Ереуілдер. Егер ұжымдық еңбек дауын қараушы келісіморгандары тараптарды келісімге келтіре алмаса немесе жұмысберуші бітімшершілік процедураларынан бас тартса не кесімдіорындамаса, қызметкерлер жиналыстар, митингілер,демонстрациялар өткізуге, тосқауылдарға тұруға, соның ішінде,ереуілдерге шығуға құқылы.

Ереуіл – бұл ұжымдық еңбек дауын шешу мақсатындақызметкерлердің еңбек міндеттерін толығымен немесе жартылайорындауын уақытша ұжымдық ерікті түрде тоқтатуыЕреуілдер заңды жəне заңсыз болуы

мүмкін. Егер ереуіл қолданыстағы заңдардың талаптарын сақтай отырып

жүргізілсе онда ол заңды деп танылады.Заңсыз деп мынадай ереуілдер танылады:

· саяси себептер, соның ішінде, конституциялық құрылымды

өзгерту, мемлекеттік органдарды шақыру, тарату немесе олардың

қызмет тəртібін өзгерту, олардың басшыларын қызметінен босату,

сонымен қатар, ұлттық жəне нəсілдік теңқұқылықты бұзу, елдің

аумақтық біртұтастығын өзгерту туралы талаптарға негізделген

ереуілдер;

Еңбек даулары екі сатыда- тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қаралады. Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келісім комиссиясы қарауы мүмкін. Келісім комиссиясы тараптардың бірлескен шешімі бойынша жұмыс берушілер мен қызметкерлердің саны тең өкілдерінен тепе- тең негізінде құрылады. Қызметкерлердің өкілдері келісім комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында сайланады. Жұмыс берушінің өкілдерін ұйым басшысы тағайындайды. Келісім комиссиясын ұйымдық- техниаклық жағынан қамтамасыз етуді жұмыс беруші жүзеге асырады. Келісім комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.

Келісім комиссиясы арыз берушінің өтінішін ол берілген күннен бастап 3 күн мерзімде қарайды. Оны қарау нәтижелері бойынша келісім комиссиясының шешімі қабылданып, арыз берушіге беріледі. Келісім комиссиясы арыз берушінің талабын қанағаттандырған шешімін қарсы тарап үш күн мерзімде орындайды. Егер де қызметкер келісім комиссиясының шешімімен келіспесе 3 айдың ішінде еңбек дауы бойынша сотқа арыздануға құқығы бар. Ұжымдық еңбек дауын қараудың кез келген сатысында тараптар делдалға жүгіне алады. Делдал- ұжымдық еңбек дауын шешу жөнінде делдалдық қызмет көрсету үшін оған қатысушы тараптар тартатын тұлғанемесе ұйым.Делдалдық рәсімі бітістіру комиссиясындағы еңбек төрелігіндегі бітісітіру рәсімдеріне қатысы жағынан дербес болып табылады және олармен қоса қабат жүргізілуі мүмкін. Ұжымдық еңбек дауларын делдалдың қатысуымен қарау тәртібін дауласушы тараптармен келісім бойынша делдал белгілейді.

Орытынды

Заңдар әрбір адамның, адамдар бірлестігінің, қоғамның өміріндегі барлық елеулі мәселелеріне қатысты болып шығады. Ал әсіресе еңбек құқығы қоғамда үлкен орын алады.

Оның қоғамдық ролі, еңбек ету бостандығын, қызмет түрі мен мамандық таңдау бостандығын, еңбекті ұйымдастыру мен қолдануда негізге алынатын құқықтар мен бостандықтарды жариялайтын Қазақстан Республикасының Конституциясымен анықталады

Азаматтар еңбек ету құқығын жүзеге асыру арқылы ғана жұмысшы ретінде өз құқықтарын қорғай алады. Еңбек шартын жасасқан күннен бастап жұмысшыға барлық еңбек заңдары және сол ұйымда қабылданған локальдық нормалар қолданылады.

Еңбек құқығы заңнамасында еңбек құқығының негізгі ережелерін сақтауға және құқықтық субъектілердің, яғни жұмысшылар, жұмыс берушілердің, мемлекеттік қызметкерлердің, кәсіпорындар мен мекемелерідің құқықтарын қорғау мен міндеттерін орындауға негізделген еңбек құқығы олардың кепілдемесі бола алады.

Пайдаланылған әдебиеттер:

1. Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі, 2007 жылы, 15 мамыр № 251, Жалпы бөлім.

2. wikipedia.org/wiki/Еңбек құқығы

3. Ахметов А, Ахметова Г. Еңбек құқығы, Алматы, 2005

4. Оспанов Қ. Құқық негіздері, Алматы, 2010, 238- 271 бет

Дата добавления: 2015-11-14