Функции дисциплинарной ответственности

Введение

Я, студент 2 курса во время прохождения учебной практики по дисциплине трудовое право, освоил следующие темы:

- Предмет трудового права

- Особенности трудовых правоотношений

- Коллективный договор

- Дисциплина труда

- Рабочее время

- Материальная ответственность сторон трудового договора

- Индивидуальный трудовой договор

- Понятие прекращения трудового договора

Дисциплинарное правонарушение

Дисциплинарное правонарушение — противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником (работником), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном производстве.

· Дисциплинарное производство — вид административно юрисдикционного производства, урегулированная административно правовыми нормами деятельность уполномоченных субъектов, направленная на привлечение лиц, виновных в совершении дисциплинарных проступков к дисциплинарной ответственности.

Подробнее будет описано ниже.

Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение сотрудником (работником) своих функциональных (трудовых) обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, должностными инструкциями, вытекающими из трудового договора (контракта), заключенного сотрудником (работником) с конкретной организацией.

Не является дисциплинарным проступком поведение работника, не имеющее отношения к его трудовым обязанностям. Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде.

Отказ выполнить неправомерный приказ не является дисциплинарным проступком. Судебная практика расценивает как правомерное поведение неповиновение работника приказу руководителя организации, нарушающему требования Закона.

Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком.

За совершение дисциплинарного проступка работник привлекается к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания.

дисциплинарный проступок ответственность

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность — Заключается в наложении на виновное лицо дисциплинарного взыскания властью руководителя. Основные нормативно-правовые акты в Республики Казахстан — Трудовой кодекс. Гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Функции дисциплинарной ответственности

§ регулятивная — направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей;

§ превентивная — предупреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий);

§ карательная — предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных (выговор) или организационных (дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания;

§ восстановительная и воспитательная — формированием у лица убеждения о недопустимости совершения действий, влекущих дисциплинарную ответственность.

· Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем и несущий личную ответственность за нарушение юридических обязанностей. Таковым человек считается, как известно, с 16 лет. Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного возраста, но и о наличии у него волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Поэтому возможность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей и рассматривается как содержание дееспособности. Ответственность, таким образом, может нести только дееспособный субъект.

Поскольку в законодательстве нет и не может быть полного перечня причин непосещения работы, которые признаются уважительными, то в каждом конкретном случае они решаются исходя из обстоятельств дела. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того, чтобы опоздание на работу подпадало под понятие дисциплинарного проступка, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель.

Применительно к нарушениям дисциплины труда вина может выражаться в форме умысла: когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения и совершает или сознательно допускает их наступление, или по неосторожности, когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения, но легкомысленно надеется, что они не наступят, либо не предвидит эти последствия, хотя могло и должно было предвидеть их. Для возникновения дисциплинарной ответственности форма вины значения не имеет. Применять меры воздействия можно и при умышленном, и при неосторожном поведении. А вот при выборе дисциплинарного взыскания такой учет бывает необходим. В ряде случаев учитывается и степень вины работника, совершившего дисциплинарный проступок. Нарушение трудовых обязанностей возможно в двух формах: совершение запрещенного действия либо воздержание от предписанного действия. И то, и другое предполагает необходимость уяснения содержания трудовых обязанностей, возложенных на работника.

Дисциплина́рное взыска́ние

· Дисциплина́рное взыска́ние — взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины, на военнослужащего — в связи с нарушением им воинской дисциплины и на государственного гражданского служащего — в связи с нарушением им служебной дисциплины.

Статьёй 72 Трудового кодекса предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

§ замечание

§ выговор

§ увольнение по соответствующим основаниям.

Уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Прежде всего такие исключения предусмотрены для военнослужащих, государственных служащих и прочих бюджетников. Например, некоторыми законами установлены такие дисциплинарные взыскания как «строгий выговор» или «предупреждение о неполном служебном соответствии».

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение по отрицательным мотивам (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда и другие) Применяться могут только дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством.

· Например: запрещено применение разного рода штрафов, а также снижение заработной платы в качестве дисциплинарной меры.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть и обстоятельства совершения проступка. За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (к взысканиям не относится материальная ответственность). До наложения взыскания в любом случае от лица, допустившего проступок, истребуется письменное объяснение.

Возбуждение дисциплинарного производства

Руководитель организации знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания (например, со служебной запиской) либо принимает такое решение самостоятельно.

Здесь составляется акт о совершении дисциплинарного проступка, подписываемый несколькими работниками организации (обычно это непосредственный начальник, сотрудник отдела кадров и кто-нибудь еще).

Объяснения работника

Работодатель обязан затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания: составляется еще один акт – об отказе дать письменные объяснения.

Выбор руководителем вида дисциплинарного взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, соблюдая следующие правила, установленные законом:

- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания.

- дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки

– позднее двух лет (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу);

- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание с работника и досрочно - по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ.

Задача

Размещено на Allbest.ru

При приеме на работу продавца Сидорова с ним был заключен договор о бригадной материальной ответственности. Приказом работодателя Сидоров был перемещен в другой отдел, где должен был заключить письменный договор об индивидуальной материальной ответственности. В течение года продавец Сидоров дважды без уважительных причин отказался от заключения такого договора, за что был уволен.
Определите законность действий работодателя.
Каков порядок расторжения трудового договора?

Порядок расторжения трудового договора

Работодатель обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в трудовом или коллективном договоре не предусмотрено более длительный срок.

ст. 54 содержит полный список основания для расторжения договора. Отказа от подписания договора от материальной ответственности там нет. И увольнение работника не законно. Но если в трудовом договоре есть упоминание о подписании договора о материальной ответственности, то работник нарушает трудовой договор. Для этого ему сначала полагается замечание, потом если он опять отказывается то выговор, и только если в 3 раз отказался только тогда увольнять. Тогда действия работодателя считаются не законными.

Заключение.

При прохождении учебной практики я студент колледжа Туран приобрел, практические знания и узнал много нового и интересного для себя. После прохождения данной практики я изучил все аспекты полученной темы и получил знания, которые будут использовать на практике в дальнейшем.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б.

Приказ.

(распоряжение о приёме работника на работу)

ПРИКАЗЫВАЮ:

Принять на работу с 12.04.2013г. по 20.10.2014г. Гаар Я.А. на должность директора компании «ЗимаЛето», на постоянную должность директора с окладом 700.000 тыс. тг. На основании трудового договора от 12.07.2013г.

Рабочий план-график учебной практики по дисциплине

«Трудовое право»

Учащегося 2-го курса

Гаар Якова Александровича

Колледж «Туран», группа ПР-2

№/№	Наименование тем	ч.
1.	Предмет и метод трудового права.
2.	Принципы трудового права.
3.	Трудовое правоотношение. Субъекты трудового правоотношения.
4.	Права и обязанности работодателей и работников.
5.	Понятие и содержание коллективного договора.
6.	Процедура заключения коллективного договора.
7.	Понятие и содержание индивидуального трудового договора.
8.	Процедура заключения индивидуального трудового договора.
9.	Существенные условия трудового договора.
10.	Понятие и сущность переводов.
11.	Дисциплина труда. Дисциплинарное правонарушение.
	Дисциплинарная ответственность.
12.	Рабочее время и время отдыха.
13.	Учет рабочего времени.
14.	Охрана труда.
15.	Ответственность в случае причинения вреда жизни и здоровью
	работника.
16.	Материальная ответственность работодателей.
17.	Материальная ответственность работников.
18.	Понятие полной и неполной материальной ответственности.
	Всего:

Дата добавления: 2015-11-14