Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Построение организации

Инноваторская организация | Миссионерские организации | Политическая организация | ЧЕРЕЗ КОЛЛАБОРАЦИЮ К ПОБЕДЕ В КОНКУРЕНТНОЙ БОРЬБЕ. Джоэл Блик и Дэвид Эрнст | Постскриптум: будущее альянсов | ГЛАВА 6. КУЛЬТУРА И ВЛАСТЬ | Стадия 1: Корни идеологии в осознании миссии | Стадия 3: Подкрепление идеологии через идентификацию | МИССИОНЕРСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ | ИДЕОЛОГИЯ КАК НАДСТРОЙКА НАД ТРАДИЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ |


Читайте также:
  1. I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА
  2. Step 3. Построение ИНТЕРВЬЮ!
  3. А.1. Анализ организации
  4. Адаптация организации к изменениям внешних условий
  5. Алгоритм организации счетчика
  6. Анализ и построение линий Ганна.
  7. Анализ использования фонда заработной платы работников организации.

Длительное время внимание теоретиков бизнеса было сосредоточено на исследованиях стратегических инноваций в ущерб сопутствующим организационным проблемам. Но многие организации до сих пор не могут выбраться из ловушек усложнения собственных структур, а значит, не способны быстро и гибко реагировать на новые стратегические требования.

Для тех же компаний, которые внедрили матричные структуры, проблема состояла вовсе не в способе определения целей. Они совершенно верно почувствовали потребность в создании соответствующей реальной сложности окружающей среды многомерной организации. Действительная же трудность состояла в том, что они определяли стоящие перед ними организационные задачи исключительно в структурных терминах. Но формальная структура описывает лишь общую "анатомию" организации. А как же организационная "физиология" -системы и взаимоотношения, обеспечивающие информационный "кровоток"? Не следует забывать и об организационной "психологии" - общих нормах, ценностях и убеждениях, определяющих способы мышления и действия менеджеров.

Руководство компаний, которые попались в подобную организационную ловушку, считало, что изменение формальной структуры (анатомии) автоматически вызовет и соответствующие изменения в межличностных отношениях и процессе принятия решений (физиология), которые, в свою очередь, приведут к изменениям и индивидуальных подходов и действий отдельных менеджеров (психология).

Однако (и многим компаниям пришлось в этом убедиться на собственном опыте) перестройка формальной структуры - далеко не самый удачный, а иногда и откровенно грубый способ осуществления перемен. Внедрение новой структуры, возможно, повлечет за собой и установление новых, более эффективных управленческих взаимосвязей, но для того, чтобы она стала эффективным инструментом приобретения нового опыта и осуществления процесса принятия решений, требуются месяцы, а то и годы. А поскольку новые требования могут привести к разочарованию и отчуждению или же просто к растерянности большого числа менеджеров, перемен в индивидуальных подходах и действиях придется ждать еще дольше.

Поскольку компаниям необходимо идентифицировать такие способности организации, которые, скорее, отражают, нежели упрощают сложность внешней среды, хороший менеджер скорее рано, чем поздно откажется от поисков внедряемой сверху вниз идеальной структурной схемы. Он сконцентрирует усилия на выстраивании подходов и навыков отдельных работников и объединении их на основе тщательно разработанного процесса и системы взаимоотношений. Иными словами, внимание менеджеров должно быть сконцентрировано не на выстраивании новых структур, а на построении организации.

Действительно, компании, которые больше других преуспели в создании многомерных организаций, в нашей последовательности анатомия>физиология> психология, начинают с ее последнего этапа, рассматривая в качестве основной задачи изменение организационной психологии (широкого спектра корпоративных убеждений и норм, которые определяют собой восприятие и действия менеджеров). А затем, обогащая и проясняя процессы коммуникаций и принятия решений, компании подкрепляют психологические изменения совершенствованием организационной "физиологии". И лишь после этого они приступают к консолидации и закреплению достигнутого прогресса через реорганизацию "анатомии" на основе преобразований формальной структуры организации.

Ни одной из известных нам компаний не удалось отыскать способа быстрого и простого изменения организационной психологии и способов понимания, идентификации и убеждения работников. Но мы обнаружили три, общие всем тем компаниям, которые наиболее успешно справились с этой задачей, принципиальные характеристики:

1. Формирование четкого корпоративного врдения и коммуникации относительно него.

2. Направленное на расширение индивидуальных перспектив и идентификацию врдения сотрудников и целей корпорации эффективное управление человеческими ресурсами.

3. Интеграция индивидуального мышления и деятельности в широкую корпоративную программу при помощи процесса, который мы называем кооптацией.


Дата добавления: 2015-11-16; просмотров: 58 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
МАТРИЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: НЕ СТОЛЬКО СТРУКТУРА, СКОЛЬКО ОБРАЗ МЫШЛЕНИЯ. Кристофер Бартлет и Сумантра Гошал| Формирование общего видения

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.006 сек.)