Види виробничих структур

Виробнича структура підприємства - це сукупність основних, допоміжних і обслуговуючих підрозділів підприємства, що забезпечують переробку входження системи в її вихід -готовий продукт із параметрами, заданими в бізнес-плані. Характер побудови підрозділів, їх число визна­чається такими формами організації виробництва, як спеціалізація, концен­трація, кооперування, комбінування.

Залежно від форми спеціалізації виробничі підрозділи підприємства організовуються технологічно (на виконанні окремої операції або виду робіт), предметному (на виготовленні окремого виду продукції або її складової частини) і змішаному (предметно-технологічному) принципам.

За технологічном принципом на машинобудівних підприємствах спеціалізуються ливарні, ковальські, термічні, складальні цехи; на текстильних підприємствах - прядильні, ткацькі, оздоблювальні (фарбувальні) цехи; на металургійних підприємствах - доменні, сталели­варні, прокатні цехи й т. ін. При використанні Технологічний принцип устаткування будують виходячи з виконання однорідних техноло­гічних операцій для обробки різних деталей. Устаткування формують в однотипних групах, наприклад, у механічному цеху на одній ділянці мо­жуть бути згруповані тільки токарські верстати, на іншому - стругальні, на третьому - фрезерні.

Технологічний принцип полегшує керування цехом або ділянкою: май­стер, що відповідає за групу однорідних верстатів, може всебічно вивчити їх; при надмірному завантаженні одного верстата робота може бути передана на будь-який верстат, що звільнився. Однак технологічний принцип має й недоліки. Так, при великій розмаїтості продукції потрібні часті переходи від одних технологічних операцій до інших. Це вимагає додаткового часу на переналагодження верстатів, подовжує цикл виготовлення, ускладнює планування й виробничі зв'язки підрозділів і ін. Тому цей принцип неекономічний. Його застосовують в умовах одиничного й дрібносерійного типу виробництва з великою номенклатурою деталей.

При використанні предметного принципу побудови цехів кожний з них спеціалізується на виготовленні якого-небудь певного виробу або його складової частини. За цим принципом сформовані цехи в крупносерійному і масовому виробництві. Так, на автомобільному й тракторному заводах виділені цехи моторів, шасі, коліс, кабін; на взуттєвій фабриці - цех рантового взуття й т. ін. Устаткування в цехах при використанні предметного принципу розташовують у порядку (послідовності) виконання технологічних операцій. Воно тут різнорідно й призначене для виготовлення окремих деталей або складових частин виробу. Цехи діляться на окремі предметні ділянки, наприклад, об’єкти з виготовлення валів, шестірень, поршнів і т.ін. Устаткування встановлюється так, щоб забезпечити прямолінійний рух деталей, закріплених за об’єктом. Деталі обробляють партіями, час операції на окремих верстатах не погоджено з часом операції на інших. Деталі під час роботи зберігають у верстатів і потім транспортують всією партією. Предметні об’єкти часто мають замк­нутий цикл. Як правило, вони оснащені всім комплексом устаткування, необхідним для виготовлення продукції. Так, на механічних ділянках, організованих за предметно-предметно-замкнутим циклом, крім механічної роблять термічну обробку, зварювання, фарбування й т.ін. За таким принципом побудовані об’єкти механічних цехів багатьох заводів.

При організації цехів і ділянок за предметним принципом створюються сприятливі умови для застосування передових методів організації виробництва й праці. Розміщення устаткування за ходом виконання технологічних операцій різко скорочує шлях руху оброблюваних деталей і витрати часу на їхнє транспортування. Виникають сприятливі передумови для організації потокових і автоматичних ліній, більш повно використовується устаткування, робітники спеціалізуються на виконанні вузького кола операцій, у результаті чого підвищується їхня кваліфікація, поліпшується організація праці, підсилюється відповідальність за якість виробів, що випускаються. При цьому майстер повністю відповідає за весь цикл виготовлення виробу. Все це веде до росту продуктивності праці й зниженню собівартості продукції. До недоліків, властивим предметним цехам і ділянкам, можна віднести неповне завантаження встаткування на окремих операціях внаслідок невеликого обсягу робіт. Організація таких ділянок найбільш доцільна при відносно постійній і невеликій номенклатурі виробів, що випускаються, тобто вона властива крупносерийному й частково масовому виробництву.

При потоковому принципі побудови цехів відбувається поділ ділянок на потокові лінії. Потокові лінії організують або у вигляді окремих потокових ділянок, спеціалізованих на обробці одного або декількох виробі, або у вигляді однієї наскрізної потокової лінії. Потокові методи роботи властиві масовому виробництву.

Початковою ланкою виробничої структури служить робоче місце. Розташування робочих місць залежить від типу виробництва. Наприклад, на потокових лініях вони розташовані по ходу технологічного процесу й за часом зв'язані єдиним тактом потоку. На підприємствах, де не використовується потокової метод організації виробництва, робочі місця розміщають переважно по групах однотипного встаткування.

-При предметно-технологічному (змішаному) принципі побудови цехів заготівельні цехи (ливарні, штампувальні, пресові, ковальські) спеціалізуються по технологічному принципі, а обробні - по предметному. Основними факторами розвитку виробничих структур підприємств є:

- регулярне вивчення досягнень в області проектування й розвитку виробничих структур з метою забезпечення мобільності й адаптивності структури підприємств до нововведень і нової продукції;

- оптимізація числа й розмірів виробничих підрозділів підприємства;

-забезпечення раціонального співвідношення між основними, допоміжними й обслуговуючими підрозділами;

- забезпечення конструктивної однорідності випускається продукции, що;

-раціональність планування підрозділів і генерального плану підприємства;

- підвищення рівня автоматизації виробництва;

-забезпечення відповідності компонентів виробничої структури підприємства принципу пропорційності по виробничій потужності, прогресивності технологічних процесів (з погляду вимог конструкції), рівня автоматизації, кваліфікації кадрів і інших параметрів;

-забезпечення відповідності структури принципу прямоточности технологічних процесів з метою скорочення тривалості (шляхи) проходження предметів праці;

-забезпечення відповідності рівня якості процесів у системі (виробничій структурі підприємства) рівню якості

входу системи. Тоді і якість виходу системи буде високим;

-створення усередині великого підприємства (об'єднання, акціонерного товариства, фірми й т.ін.) юридично самостійних дрібних організацій із предметною або технологічною спеціалізацією виробництва;

- скорочення нормативного терміну служби основних фондів;

-дотримання графіків планово-попереджувального ремонту основних виробничих фондів підприємства, скорочення тривалості проведених ремонтів і підвищення їхньої якості, своєчасне відновлення фондів.

3.1.5. Основи моделювання об'єктів проектування

Моделювання - це адекватне заміщення об'єктів- оригіналів іншими об'єктами-моделями, які більш зручні для вивчення властивостей об'єкта-оригіналу. Моделювання дозволяє виконувати теоретичні узагальнення, здійснювати проектування, без допомоги дорогих досвідів на реальних об'єктах. Це обставина надто важливе для наукового вивчення організа­ційних систем. Моделювання можна класифікувати за такими видами:

1. Макетування, що передбачає: а) уявне аналогове моделювання, що засноване на порівнянні одного або декількох загальних властивостей функціонування різних об'єктів- аналогів у подібних умовах; б) уявне гіпотетичне моделювання, що застосовується при недостатності інформації для побудови формальних моделей.

2. Символьне (знакове або мовне) моделювання властивостей майбутнього (проектованого) об'єкта. Як приклад знакового моделювання можна навести використання дорожніх знаків для організації вуличного руху. Мовне моделювання допускає застосування не тільки лінгвістичних моделей для опису того чи іншого організаційного процесу або структури, але й спеціальних мов (алгоритмічних, машинних, програмування).

3. Математичне моделювання на основі використання спеціальних математичних співвідношень, чи моделей. До основних математичних моделей відносяться:

- моделі лінійного програмування (двоїсте завдання, транспортне завдання, цілочисленне програмування, теорія ігор, симплексний метод);

-моделі нелінійного програмування (опуклого програмування, динамічного програмування.);

- спеціальні моделі дослідження операцій (мережні моделі, теорія масового обслуговування, моделі керування запасами).

У проектуванні структур знайшли застосування рівняння регресії, поліноми різного ступеня, імітаційні моделі, які відтворюють поводження досліджуваної організаційної системи в динаміці, а також комбіновані математичні моделі, що враховують різні структурні й функціональні співвідношення об'єкта організаційного проектування.

4. Реальне моделювання, засноване на проведенні різних наукових, організаційних і виробничих експериментів у реальних або досвідчених умовах. Реальне моделювання є підсумковою оцінкою практичної придатності результатів проектування.

Модель організаційної структури {C} у найбільш загальному випадку - це впорядкована безліч {S} елементів {еі}, що відповідає вимогам (параметрам) {Фі} цільової функції:

де S- структура системи; еі - неподільні елементи системи; F - критерій (ознака) мети, або цільова функція; Фі - параметри цільової функції.

3.1.6. Експертиза проектів

Експертиза проектів - це процедура комплексної перевірки й контролю: 1) якості системи нормативно-методичних, проектно-конструкторських і інших документів, що входять до складу проекту; 2) професіоналізму керівника проекту, його команди й персоналу організації; 3) науково-технічного й виробничого потенціалу, конкурентоспроможності організа­ції; 4) вірогідності виконаних розрахунків, ступеня ризику й ефективності проектів; 5) якості механізму розробки й реалізації проекту, можливості досягнення його цілей. Обсяг і деталізація питань, що пере­віряються при експертизі, визначається генеральним замовником залежно від виду й особливостей проекту.

Ціль експертизи проекту полягає в перевірці відповідності параметрів системи менеджменту організації вимогам, заданим у проекті, профілактиці невідповідностей параметрів у динаміці, своєчасному виключенні відхилень у параметрах проекту. Експертизу рекомендується проводити на основі таких принципів:

-наявність незалежної групи дослідників, що виступають арбітрами в спірних ситуаціях за результатами експертизи, по підборі фахівців, її провідних;

-при розрахунку доданої вартості діяльність в області досліджень і нововведень розглядається як виробнича;

-проведення попереднього прогнозування й планування витрат на середньострокову перспективу, щоб мати можливість визначити передбачувану ефективність і час для контролю;

-методи контролю повинні бути вв'язані з перспективами розвитку системи управління науково-технічною політикою на державному рівні;

-експертна група повинна бути чисельністю не менш 7 чоловік - фахівців у даній області, що працюють на контрактній основі;

-робота експертної групи повинна бути організована на принципах незалежності, об'єктивності, комплексності, системності, мотивації кінцевих результатів праці;

-основним завданням експертної групи повинна бути перевірка дотримання організацією необхідних наукових підходів при проектуванні об'єкта, принципів і методів менеджменту.

Висновок експерта або групи експертів з різних частин проекту розглядається як один з доказів придатності або непридатності документації для виконання на її основі подальших робіт. Експертиза може здійснюватися як на рівні якісних оцінок " відповідає-не відповідає", " краще-гірше", " припустиме-неприпустимо", так і за допомогою кількісних оцінок різних показників, у тому числі отриманих на основі розрахунків з використанням ЕОМ. При експертизі проектів повинен бути врахований потенційний вплив результатів досліджень або розробок на соціальне, економічне й екологічне середовище. Експертиза містить не тільки кіль­кісну, але і якісну оцінку проектів. При прийнятті рішень ураховуються оцінки, висловлені кожним членом експертної групи.

Експерти мають право вимагати будь-яку інформацію, що стосується розроблювального проекту. До кожної експертної групи може бути підключений висококваліфікований представник замовника експертизи.

Найважливішою умовою досягнення поставлених в організаційному проекті цілей, забезпечення організованості й ефективності функціонування організації є експертиза якості нормативно-методичних документів, які будуть застосовуватися в організації. Нормативно-методичні документи - це початок існування організації. Документи можна класифікувати за такими основними ознаками:

4 рівень ієрархії нормативно-методичного забезпечення - міжнародне співтовариство, країна, регіон, місто, село, фірма; 4 правовий статус документів - обов'язкові до виконання (закони, стандарти, укази, постанови, положення, програми, плани, формальні розпорядження) і рекомендаційні;

- зміст документів - технічні (інвестиційні проекти, конструкторсько-тех­нологічна документація, методики й т. ін.), економічні (техніко-економічні обґрунтування, фінансові, бухгалтерські, податкові документи, бізнес-плани й т. ін.), організаційні (організаційні проекти, устав, організаційні структури, протокол, інструкції).

Обов'язкові атрибути документів фірми - ціль документа, підстава для розробки, місце даної мети (завдання, функції й інші параметри підсистеми системи менеджменту), підстава для розробки, посилання на наукові підходи й принципи, які повинні дотримуватися при досягненні мети (вирішенні завдання), споживач інформації, норми й правила її викори­стання, можливе коло виконавців, вимоги до якості робіт, економії ре­сурсів, строкам, санкції, джерела інформації. У методичних документах (крім перерахованих даних) повинні бути наведені конкретні методи.

Документи пропонується оцінювати за такими критеріями якості:

- комплексність документа, тобто розгляд у ньому технічних, еколо­гічних, ергономічних, економічних, правових, організаційних і інших питань у їхні взаємозв'язки, цілеспрямованість документа;

-ступінь відповідності документа (об'єкта) міжнародним вимогам щодо екологічності, безпеки, взаємозамінюваність, патентній чистоті, правовому за­хисту й ін.;

-ступінь використання світових досягнень і гармонізації, інтегрованості документа зі світовими системами;

-число застосованих при розробці документа наукових підходів (систем­ний, маркетинговий, відтворювальний, функціональний);

-число застосованих при розробці документа сучасних методів (функціо­нально-вартісний аналіз, моделювання, прогнозування, оптиміза­ція й ін.). Якщо ці методи рекомендується застосовувати при розробці об'єкта, то ця вимога повинна бути чітко зафіксована в документі;

-економічне обґрунтування управлінських рішень;

- повторюваність документа, його перспективність, масштаб застосування;

-ступінь апробування документа в наукових колах, федеральних і регіо­нальних органах управління, на практиці;

-імідж організацій - розроблювачів документа й кваліфікація їхнього персоналу;

- органи, що погодили й затвердили документ;

- ступінь дотримання стандартів на оформлення документа, однозначність понять, чіткість, доступність викладу, наочність.

Документи, що відповідають перерахованим критеріям (вимогам) якості, будуть конкурентоспроможними на внутрішньому й зовнішньому ринках.

Якість документа є основною умовою забезпечення конкурентоспроможності товарів, фірм, країни. Методика проведення експертизи проектів ґрунтується на методах і прийомах аналізу, прогнозу­вання, розробки управлінських рішень. Найпоширенішими мето­дами експертизи є методи порівняння показників, закладених у проект або отриманих у результаті експертних (сертифікаційних) випробувань, з між­народними й національними вимогами щодо екологічності, ергономіч­ності, безпеки застосування об'єкта, експертизи його сумісності й взаємо­замінності;

-експертний;

- індексний;

-балансовий;

- графічний

Ці методи не є альтернативними, вони доповнюють один одного. Для одного компонента (розділу, проблеми) застосовується один метод, для іншого - інший. При застосуванні будь-якого методу не обійтися без вивчення наукових підходів і методів менеджменту.

В експертній оцінці враховуються обставини, що затрудняють об'єктивну експертизу. Це може бути пов'язане з "конфліктом інтересів": коли не збігаються наукові інтереси експерта й мети проекту; коли експерт складався або складається в партнерських, фінансових, родинних відносинах з керівником або виконавцями проекту.

Експертна оцінка дається на підставі аналізу наукового змісту проекту й наукового потенціалу автора (або авторського колективу). При аналізі наукового змісту проекту враховуються:

- чіткість викладу задуму проекту (чітке, нечітке);

- чіткість визначення мети й методів дослідження (чітко, нечітко);

-якісні характеристики проекту (проект має фундаментальний, міждис­циплінарний або системний, прикладний характер);

- науковий заділ (є істотний науковий і методологічний заділ у вирішенні сформульованої в проекті проблеми; є публікації з заданої теми; науково-методичне пророблення рішення проблеми відсутній);

- новизна постановки проблеми (автором уперше сформульована й науково обґрунтована проблема дослідження; автором запропоновані оригінальні підходи до рішення проблеми; сформульована в проекті проблема дослідження відома науці й автором не запропоновані оригінальні підходи до її вирішення).

Науковий потенціал авторського колективу оцінюється з урахуванням аналізу наукового змісту проекту (автор/учасники в стані виконати за­мовлену роботу; експерт сумнівається в можливості виконання роботи). Таким чином, експерт повинен не тільки дати опис проекту, але й оцінити: його актуальність для даної галузі знань; чи належить проект до пріори­тетних напрямків досліджень; новизну поставленої проблеми; перспективи розвитку проекту; якісний склад його учасників, а також обґрунтувати за наведеною вище системою оцінювання проекту.

У зв'язку з високою вартістю й істотною значимістю великих проектів експертизі надають великого значення на всіх етапах і стадіях їхньої розробки.

Знання:принципів раціоналізації структур; етапів і методів організа­ційного проектування;видів організаційних і виробничих структур; основ моделювання об'єктів проектування; змісту і мети експертизи проекту.

Уміння: розробити на підставі існуючих принципів раціоналізації проекту­вання організаційну і виробничу структуру виробництва; використовувати при її проектуванні моделювання; провести екстпертизу проекту.

Терміни

Правова обґрунтованість структури організації, місії організації, структури організації, адаптивна структура організації, коефіцієнт міжпроектної уні­фікації структури, коефіцієнт повторюваності компонентів, коефіцієнт стандартизації структури, стійкість організації, лінійні, функціональні, лі­нійно-функціональні cтруктури.

Питання для самоконтролю

1. Чим відрізняються загальні принципи організації від принципів ра­ціоналізації структури організації?

2. Яким чином реалізується на практиці принцип орієнтації діяльності на досягнення конкурентоспроможності?

3. Розкрийте принцип застосування системного підходу до формування структури організації.?

4. У чому сутність принципу глобалізації стратегії організації?

5. Яким чином рівень автоматизації виробництва впливає на структуру організації?

Завдання 1

Побудуйте структури багаторівневих компаній:

а) структуру, що поєднує підприємства за технологічним

ланцюгом виробництва кінцевого продукту;

б) структуру, що поєднує виробничу систему з

науковими організаціями й дослідно-конструкторськими підприємствами

щодо створення наукомісткого продукту.

Що ви можете сказати про раціональність даних структур?

Чому сприяє інтеграція підприємств у даних багаторівневих

структурах?

Назвіть правові аспекти створення подібних об'єднань.

Покажіть взаємозв'язок стратегії й структури багаторівневої

компанії.

Що ви можете сказати про гнучкість і адаптивність даних структур?

Завдання 2

Формування місії організації

Кожна організація здійснює свою діяльність відповідно до її призначення. Добре продумана місія направляє й організовує колективну роботу, допо­магає співробітникам організації свідомо йти до намічених цілей, визна­чати пріоритети діяльності й порівнювати можливості. Ось приклад заяв­леної місії компанії X.

"Ціль компанії X - гідне служіння інтересам суспільства, надання клієнтам продукції й послуг найвищої якості за доступними цінами, що дозволяє заробляти прибуток, необхідну для росту компанії. І надавати нашим службовцям і акціонерам можливості для досягнення особистих цілей".

Що ви можете сказати про заявлену місію компанії X?

Чи зможуть менеджери компанії керуватися нею, зштовхнувшись із сер­йозними труднощами?

Що являє собою діяльність вашої організації? Хто

ваш клієнт, споживач? Що є цінністю для вашого

клієнта, споживача? Яку мету й завдання ставить керівництво

вашої організації? Які ресурси й можливості має ваша організація?

Сформулюйте місію вашої організації.

Завдання 3

1)Побудуйте виробничу структуру підприємства за такими ознаками:

підприємство спеціалізується в галузі виробництва технологічного встаткування для порошкової металургії й керамічної промисловості.

2) Воно випускає чотири типи агрегатів (механічні й гідравлічні преси, машини для здрібнювання й змішування, ультразвукові установки для очищення);

3)підприємство не розробляє проектно-конструкторську

документацію на технологічне встаткування, займається тільки

технологічною підготовкою виробництва;

питома вага купівельних інструментів і оснащення становить

близько 50%;

4)підприємство самостійно виготовляє стиснене повітря й

гарячу воду. Інші види паливно-енергетичних ресурсів

підприємство купує;

5) відходи металобрухту підприємство продає на сторону.

Тема 3.2. ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ

3.2.1. Потреби, мотиви й потенціал людини:

3.2.2. Психологічний портрет особистості.

3.2.3. Основи нормування праці.

3.2.4. Колектив і керівник:

3.2.5. Принципи й методи керування персоналом:

3.2.6. Організація трудових процесів, організація оплати праці.

3.2.1. Потреби, мотиви й потенціал людини

Найважливіше з понять маркетингу - потреби людини. Нестаток - це випробовуваний індивідом недолік у чомусь необхідному. У людей безліч найрізноманітніших потреб. Їх можна розділити на фізичні - потреби в їжі, одязі, теплі й безпеці; соціальні - у спілкуванні й прихильностях; індивідуальні,- у знаннях і самовираженні. Коли потреба не задовольняється, людина робить одне із двох: І) або шукає спосіб, за допо­могою якого потребу можна задовольнити; 2) або намагається знизити потребу в її задоволенні.

Потреба - це нестаток, що прийняв специфічну форму відповідно до культурного рівня й індивідуальністi людини. Потреби набувають форми об'єктів, здатних їх задовольнити. Людські потреби ростуть у міру розвитку суспільства. Разом з ними зростає й число об'єктів, що викликають у людей інтерес і бажання володіти ними. Виробники ж, з одного боку, намагаються розширювати асортименти товарів і послуг, здатних задовольнити ці потреби, а з іншого боку - стимулюють появу нових потреб.

Потреби людей практично не обмежені, чого не скажеш про ресурси для їхнього задоволення. Тому кожна людина почитає вибирати товари, які мають для неї вищу споживчу цінність і здатні забезпечити максимальне задоволення її потреб з урахуванням фінансових можливостей індивіда. Якщо людина має можливість заплатити за реалізацію своїх потреб, останні переходять у категорію запитів. Запити - це потреби людини, підкріплені його купівельною спроможністю.

Споживач розглядає товар як сукупність певних якостей і вибирає той продукт, що забезпечує оптимальне сполучення цих якостей, доступних за ту суму грошей, який розташовує даний індивід. Наприклад, автомобіль

Нісан - це швидкість, низька ціна й економія пального, а БМВ - комфорт, розкіш, показник високого суспільного стану. Зіставляючи свої потреби з наявними в розпорядженні ресурсами, споживач пред'являє попит на ті товари, які забезпечують максимальне задоволення його потреб. Товар - це все, що може бути запропоноване на ринку для залучення уваги, озна­йомлення, використання або споживання, що може задовольнити нестаток або потребу. Товарами можуть бути фізичні об'єкти, послуги, місця, організації й ідеї.

У літературі поняття "потреба" розглядається тільки щодо індивідуума. Тим часом це поняття необхідно поширювати й на технічні, виробничі, соціально-економічні системи. Для цих систем варто визначати потреби в різних видах ресурсів, які забезпечують функціонування й розвиток. Для виробничих і соціально-економічних систем потрібно визначати також потреби в технічних системах і ресурсах, що забезпечують різні форми відтворення - капітальне будівництво, розширення виробництва, реконструкцію, технічне переозброєння, соціальний розвиток.

У широкому розумінні, під потребою варто розуміти різницю між необ­хідним (очікуваним або можливим) і наявним станами об'єкта управління (індивідуума, організації, регіону, країни й т.ін.) для задоволення його потреб у певному виді цінностей. Із цього визначення випливає, що спочатку необхідно прогнозувати майбутні потреби об'єкта управління, потім їх конкретизувати у вигляді цінностей і тільки потім - знаходити (проектувати) конкретний товар для задоволення конкретної потреби конкретних споживачів. Цей процес можна представити у вигляді ланцюжка: потреби -> цінності -" товари -" ринки -" споживачі.

Цінність - це щось особливе, чим суб'єкт або об'єкт управління володіє (містить у собі), прагне зберегти або мати в майбутньому. Наприклад, духовність, чесність, талант, здоров'я, професіоналізм, організованість менеджера.

Нестаток, потреба спонукують або мотивують людину до дії. У широ­кому змісті мотивація - це функція керування, процес спонукання інди­відуума до діяльності для досягнення цілей організації й особистих цілей.

Мотивація поділяється на внутрішню й зовнішню.

Внутрішня мотивація визначається змістом і значимістю роботи. Якщо вона цікавить людину, дозволяє реалізувати його природні здібності й нахили, то це саме по собі є найсильнішим мотивом до активності, сумлінній і продуктивній праці. Поряд зі змістом роботи істотним внутрішнім мотивом може бути її значимість для розвитку певних якостей людини, корисність даного виду діяльності для групи людей і суспільства, відповідність цієї діяльності переконанням працівника, його етичної орієнтації.

Зовнішня мотивація може виступати у двох формах: адміністративної й економічної. Іноді зовнішню мотивацію називають стимулюванням. Адміністративна мотивація означає виконання роботи з команди, наказу, тобто шляхом прямого примусу з відповідними санкціями за порушення встановлених норм. Економічна мотивація здійснюється методами спонукання через економічні стимули.

Мотивація може здійснюватися різними методами: роз'ясненням, вихованням, особистим прикладом, системою заохочень і покарань і т.ін. Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності співро­біт­ників і організації, по характеристиках, що визначає відношення до праці.

Існують дві основні форми мотивації: за результатами й за статусом. Мотивація за результатами, звичайно, застосовується там, де можна порів­няно точно визначити й виділити результат діяльності співробітника або групи. При цьому винагорода зв'язується з виконанням конкретної роботи або щодо відособленого етапу роботи. Мотивація за статусом (рангом) за­снована на інтегральній оцінці діяльності співробітника, що враховує його кваліфікацію, відношення до роботи, якість праці й інші параметри, обумовлені специфікою діяльності людини й організації. Вибір тої або іншої форми мотивації визначається не стільки змістом роботи, скільки принципами у даній організації, національними традиціями й корпоратив­ою культурою. Так, для підприємств США характерна мотивація за результатами, заснована на розвинутій системі поділу праці й традиціях індивідуалізму. У Японії переважає рангова мотивація, що відповідає традиціям колективізму й взаємодопомозі, горизонтальним зв'язкам між співробітниками й широким спектром виконуваних ними функцій.

Мотиваційна структура характеризує співвідношення мотивів, що визначають поводження людини. Це співвідношення формується під впливом як генетичних факторів, так і середовища, у якому людина вихо­вувалася й у якому проходила його діяльність. У загальному плані мотиви поведінки людини можна розділити на егоїстичні й альтруїстичні. Перші спрямовані на добробут індивідуума, другі - родини, колективу, суспільства. При аналізі економічних систем виходять із егоїстичних мотивів (концепція "економічної людини")- Такий підхід виправданий у більшості практичних ситуацій. Разом з тим альтруїстичні мотиви так само органічно властиві людині, як і егоїстичні. У ході еволюції збереглися й розвивалися ті групи людей, які забезпечували ефективну турботу про дітей, старих, хворих, слабких. Можна виділити дві групи егоїстичних мотивів за їх орієнтацією на процес роботи і її результат. У першому випадку мотиви

обумовлені змістом роботи, умовами праці, характером взаємин між співробітниками, можливостями прояву й розвитку здатностей людини. У другому випадку можуть бути три основних мотиви: 1) значимість роботи; 2) матеріальна винагорода; 3) вільний час. Значимість роботи оцінюється працюючої з урахуванням думки його родини, знайомих, засобів масової інформації й т.ін. Для багатьох людей престижність їхньої діяльності є досить важливим мотивом. Матеріальна винагорода може мати різні форми. Найчастіше це грошові доходи. До даної групи мотивів належить також упевненість у забезпеченості роботою, доступ до дефіцитних благ, соціальна захищеність і т.ін. Вільний час є важливим мотивом діяльності для творчих особистостей, людей, які поєднують роботу з навчанням, і т.ін. У міру зростання добробуту привабливість вільного часу збіль­шується. Так, за скорочення робочого тижня в Данії, Німеччині, Франції висловилося приблизно в три рази більше працюючих (відповідно 55, 44 і 42%), чим у Португалії, Ірландії, Греції (15, 16 і 17%), а за збільшення заробітної плати, навпаки - приблизно у два рази менша кількість.

Мотивація здійснюється через стилі управління. Макгрегор виділяє дві основні теорії (стилі) управліня - теорії X і В, Теорія X виходить із таких передумов:

- людина не любить працювати;

- тому її варто примушувати і загрожувати покаранням;

- людина хоче, щоб нею керували, уникає відповідальності й не

проявляє ініціативи.

Теорія В базується на прямо протилежних постулатах:

- людина любить роботу, самостійність і відповідальність;

- контроль повинен бути дуже м'яким і непомітним;

- варто уникати команд і наказів.

3.2.2. Психологічний портрет особистості

У системі менеджменту особистість виступає як об'єкт і суб'єкт управління, крім, звичайно, виконавців нижчого рівня, які є тільки об'єк­тами керування. При формуванні колективів і організації їхнього функ­ціонування досить важливо вивчити працівника як особистість, його по­треби й мотиви. Тому знання методів переконання, заснованих на психо­логії й соціології особистості, допоможе менеджерам підвищити надій­ність і ефективність управління.

Психологи рекомендують при управлінні людьми дотримуватися деяких психологічних правил:

1) підтримка в підлеглих почуття самоповаги. Спочатку потрібно похва­лити підлеглого й тільки потім - давати вказівки щодо поліпшення роботи;

2) увага проблемам, а не особистостям;

3) активне використання методів підкріплення позитивних реакцій на бажані дії або негативних - на небажані. На зміну поводження людей реагувати потрібно відразу ж, тому що відстрочена реакція викликає зайву плутанину;

4) висування ясних вимог, підтримка постійного; контакту з людьми, міцних зворотних зв'язків.

Ґрунтуючись на цих принципах, менеджер повинен домагатися від підлеглих бажаних результатів:

- наводити на думки тих, кому потрібна лише підказка;

- давати пораду тим, хто має потребу в цьому, щоб їх постійно наставляли, консультували й спонукали до дій;

- давати прямі вказівки, нагадувати про необхідність діяти некмітливим і неметким;

- у категоричній формі наказувати, наполегливо вимагати виконання від тих, хто зневажає поради, вказівки й рекомендації;

- звільняти, якщо немає іншого засобу змусити людей підкорятися, і, навпаки, заохочувати за сумлінне виконання всіх вказівок управління.

Як і з ким працювати - багато в чому залежить від особливостей ха­рактеру людей, не тільки підлеглих, але й керівників. Цей момент ме­неджер обов'язково повинен ураховувати.

На сучасному етапі розвитку менеджменту визначення психологічного портрета особистості є одне із найскладніших і найважливіших питань, вирішення якого дозволить підвищити ефективність управління персона­лом.

Основною ідеєю психології управління є постулат, що погано ставитися до людини – невигідно. При вирішенні проблем управління персоналом варто враховувати, що люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. За здатністю адаптуватися можна виділити три типи людей: 1) з орієнтацією на сучасний момент і легкої пристосованістю до обстановки; 2) з орієнтацією на минуле, здатністю діяти в рамках твердої структури з чіткими дозволами й заборонами, правами й обов'язками; 3) з орієнтацією на майбутнє, неадекватним ситуації поведінкою, погано пристосованих до ієрархічної структури, Перший тип людей ефективніше працює при прийнятті рішень, другий – при їхній реалізації в рамках наявних структур, третій - як генератор ідей.

Кожному менеджерові важливо вміти розкривати свої внутрішні пси­хологічні резерви. Для цього потрібно вчитися пізнавати себе й інших людей, виявляти темперамент, характер, спрямованість особистості, відно­шення до діяльності й життя, до цілей і життєвих ситуацій, мати очікувану емоційну поведінку в напружених ситуаціях і міжособистісних відносинах, ділові якості.

3.2.3. Основи нормування праці

Нормування праці - процес за визначенням мінімально допустимого обсягу продукції (робіт, послуг), виробленого в одиницю часу (годину, зміну, місяць), співвідношення чисельності працівників і встаткування або максимально припустимого часу для виконання конкретної операції в будь-якій галузі діяльності, а також твердження, контроль і стимулювання дотримання норм. Змістом роботи щодо нормування праці є: аналіз виробничого процесу, поділ його на частини, вибір оптимального варіанта технології й організації праці, проектування режиму роботи встаткування, прийомів і методів праці, систем обслуговування робочих місць, режиму праці й відпочинку, розрахунок норм відповідно до особливостей технологічного й трудового процесу, їхнє впровадження й наступне коректування в міру зміни організаційно-технічних умов. Нормування праці є найважливішою ланкою як технологічної й організаційної підготовки виробництва, так і оперативного керування ним. Робота щодо нормування праці настільки тісно пов'язана із проектуванням технології й організації праці, що в багатьох випадках їх важко розмежувати. Практи­чно норми витрат праці й матеріалів установлюються в процесі техно­логічної й організаційної підготовки виробництва. Кожна істотна зміна в технології, організації праці й виробництва повинне супроводжуватися й зміною норм.

Склад нормованих ресурсів визначається конкретними організаційно-технічними умовами. Так, для робітників, що виконують складально-монтажні операції, головним ресурсом є робочий час. Необхідні витрати цього ресурсу на одиницю роботи (продукції) визначаються нормами часу. Тому в цьому випадку оцінка ефективності праці робітника здійснюється на підставі зіставлення фактичних і нормованих витрат часу. Для робіт­ників-верстатників робочий час також є головним ресурсом. Але для верстатних робіт істотну роль відіграє також стимулювання раціонального використання інструмента й електроенергії, що здійснюється на підставі відповідних норм витрати цих ресурсів. Для багатьох робіт (наприклад, налагоджувальних, ремонтних і т.ін.) важлива економія витрат на обслуговування встаткування при забезпеченні необхідного рівня його експлуатаційних параметрів.

У всіх випадках треба враховувати взаємозв'язок витрат на різні види виробничих ресурсів. Так, зниження трудомісткості продукції може бути досягнуте в результаті автоматизації встаткування, підвищення якості інструмента або пристосувань, що пов'язане з додатковими витратами. Тому норми праці повинні встановлюватися на рівні, що відповідає мінімуму сумарних витрат на всі види виробничих ресурсів, необхідних для випуску запланованого обсягу продукції. Мінімізація витрат праці й інших ресурсів повинна здійснюватися в межах обмежень, обумовлених технічними, психофізіологічними, соціальними й іншими факторами.

З підвищенням технічного й організаційного рівня виробництва, ростом його обсягу розширюється склад норм праці, підсилюється взаємозв'язок функцій нормування й організації виробництва. Так, з появою технічних можливостей для обслуговування одним робітником декількох верстатів виникла необхідність нормування оптимального співвідношення між кількістю одиниць устаткування й чисельністю робітників. Із впровадженням бригадних форм організації праці стало необхідним нормування чисельності бригад і структури їхніх кадрів. Завдання підвищення обґрунтованості планів викликали необхідність нормування трудомісткості в стадіях виробничого процесу й рівням (етапам) планування.

У цей час на підприємствах використовується система норм праці, що відбиває різні сторони трудової діяльності. Найбільше широко засто­совуються норми часу, вироблення, обслуговування, чисельності, керо­ваності, нормовані завдання. Розглянемо сутність цих видів норм.

Норма часу визначає необхідні витрати часу одного працівника або бригади (ланки) на виконання одиниці роботи (продукції). Вона вимірюється в людино-хвилинах (людино-годинах). Норма виробітку визначає кількість одиниць продукції, що повинна бути виготовлена одним працівником або бригадою (ланкою) заданий відрізок часу (годину, зміну). Норми виробітку вимірюються в натуральних одиницях (штуках, метрах і т.ін.) і виражають необхідний результат діяльності працівників.

Норма обслуговування визначає необхідну кількість стан- І ков, робочих місць, одиниць виробничої площі й інших виробничих об'єктів, закріплених для обслуговування за одним працівником або бригадою (ланкою).

Норма чисельності визначає чисельність працівників, необхідну для виконання певного обсягу роботи.

3.2.4. Колектив і керівник

Роль кадрового планування зростає у зв'язку з розвитком науково-технічного прогресу, що обумовлено подовженням строків підготовки фахівців, підвищенням частини кваліфікованих працівників. Кадрове планування повинне дати відповіді на такі питання:

- скільки працівників, якої професії, спеціальності, кваліфікації, де й коли необхідні (планування потреби в кадрах).

- яким образом можна залучити необхідний персонал і скоротити зайвий, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення або скорочення персоналу).

- яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здатностей (планування використання кадрів)?

- яким чином можна систематично й цілеспрямовано сприяти розвитку кадрів для виконання кваліфікованих видів робіт (планування розвитку кадрів).

- яких витрат вимагають заплановані кадрові заходи (планування фонду оплати праці)?

Варто розглядати як внутрішній ринок праці (колектив діючого підприємства), так і зовнішній стосовно підприємства.

чисельність робітників, при якій забезпечується виконання планованого обсягу робіт, можна розрахувати за формулою:

де - чисельність працівників і- і групи, що виконують j- й вид роботи; Рj - кількість одиниць роботи j- го виду; Ніj - норма трудомісткості одиниці роботи j- го виду, виконуваної працівниками і- і групи; Фіj - плановий фонд робочого часу одного працівника і- і групи за аналізований період, що виконує j- й вид роботи.

Розрахункова чисельність працівників і- і групи, що обслуговують j- й об'єкт, визначається за формулою:

Чіj =Ніj/Ноіj

де Чіj - розрахункова чисельність працівників і- і групи, що обслуговують j- й об'єкт;

Ніj - кількість j- х об'єктів, що обслуговуються працівниками і- і групи; Ноіj - норма обслуговування j- го об'єкта одним працівником і- і групи (з урахуванням технологічних перерв).

Стиль керівництва - це процес узгодження роботи підлеглих. Успіх застосування того або іншого стилю залежить від багатьох обставин: змі­сту завдання й строків її вирішення, особистості керівника, особли­востей колективу й виконавця, специфіки "сучасний момент" і інших факторів.

Під стилем розуміється манера поведінки керівника стосовно підлеглих, що дозволяє вплинути на них і змусити робити те, що в цей момент потрібно. Існують дві основні "стильові шкали":

1) "шкала влади", діапазон якої простирається від повної демократії до абсолютної автократії. Тут розглядається ставлення керівника до підлеглих як до суб'єктів управління;

2) "шкала переваг", на якій відбивається ставлення керівника до підлеглих як до об'єктів управління.

За "шкалою влади" стилі керівництва підрозділяються на кілька видів, наприклад, на авторитарний, демократичний і Ліберальний.

На практиці рідко зустрічаються управлінці, що працюють відповідно до розглянутих стилів. Найчастіше використовуються елементи різних стилів.

3.2.5 Принципи й методи управління персоналом

Всі проблеми, що виникають у системі управління будь-якими об'єктами, вирішуються людьми. Керівник як суб'єкт управління повинен проаналізувати ситуацію, спрогнозувати стратегію й організувати опера­тивне керування за її реалізацією. А виконавець як об'єкт управління повинен реалізувати управлінське рішення, прийняте керівником. У цьому випадку перед управлінцем і виконавцем стоять зовсім різні завдання. Тому неправомірно з методичної точки зору до суб'єкта й об'єкта застосовувати одні і ті ж принципи управліннякерування.

Головними умовами, що визначають ступінь досягнення цілей управ­ління, є професіоналізм, організованість і порядність управлінця. І чим вище рівень ієрархії управління, тим вищий рівень складності проблеми й відповідальності та її вирішення, а також розмір заробітної платні управлінця.

Принципи роботи виконавця будь-якої ланки як об'єкта управління значно простіше як за числом застосовуваних або дотримуваних принципів, так і за їх структурою. Виконавець не приймає управлінських рішень, він може тільки брати участь у їхньому формуванні. А за реалізацію управлінського рішення несе відповідальність насамперед виконавець.

Керівник як суб'єкт управління в цьому випадку веде облік, контроль і мотивацію реалізації рішення. Організацію процесів, координацію й опе­ративне регулювання здійснюють спільно керівник, виконавець і допо­міжні працівники. При цьому за якість планів і кінцевий результат несе відповідальність управлінець (рада директорів).

До принципів роботи виконавця як об'єкта управління відносять такі:

- ретельність (точно в строк, якість і витрати відповідно до плану);

-ініціативність в удосконалюванні технології, організації праці, підвищенні його якості, зниженні витрат, у знаходженні й усуненні в роботі "вузьких" місць (разом з керівником);

- ведення нормального способу життя, чесність, порядність;

-прагнення до просування службовими сходами, задоволенню вищих по­треб гармонічного розвитку особистості.

Метод управління - це спосіб впливу суб'єкта управління на його об'єкт за практичним здійсненням стратегічних і тактичних цілей системи управління. Система управління – це собою сукупність наукових підходів, функцій і методів управління, цільовий, що забезпечує, керованої й управляє підсистем. Метою системи управління є досягнення конкуренто­спроможності продукції, що випускається, (послуг), - організації на зовні­шньому або внутрішньому ринках.

Для досягнення кінцевої мети суб'єкт управління повинен виконувати всі функції управління, починаючи зі стратегічного аналізу й закінчуючи регулюванням. Ці функції повинні виконуватися із застосуванням науко­вих підходів і тих методів управління, які найбільш підходять для даної ситуації. У цей час розкриваються три групи методів управління: адмі­ністративні, економічні й соціально-психологічні. Ці групи методів керу­вання найчастіше розглядаються як доповнюють один одного. Тоді як загальноприйнята класифікація методів управління не повною мірою відбиває їх сутність.

3.2.6. Організація трудових процесів, організація оплати праці

Трудовий процес - це сукупність методів і засобів впливу людини на предмет праці за допомогою знаряддя праці або впливу контрольованого (керованого) людиною знаряддя праці на предмет праці з метою випуску матеріального або нематеріального продукту, що протікає в певних природних або штучних умовах. Трудовий процес є завершальним етапом або актом будь-якого виробничого, управлінського, творчого процесу.

Можна прекрасно організувати перераховані процеси в цілому, але якщо їхня серцевина - трудовий процес буде погано організований, то на виході будь-якої системи буде поганий результат. Тому менеджерам всіх рангів і фахівцям, що розробляють виробничі, технологічні, управлінські й інші процеси, слід дотримуватися принципу пропорційності за якістю, і кількістю, ресурсами і строками. Відповідно до закону найменших якість (потужність, продуктивність і т.п.) процесу в цілому визначається його компонентом (підсистемою, ланкою, цехом, ділянкою, бригадою, виконавцем і т.ін.), де даний показник найгірший. Наприклад, швидкість ескадри визначається швидкістю самого тихохідного судна цієї ескадри.

Сутність компонентів наведеного поняття "трудовий процес". "Сукуп­ність методів і засобів впливу людини" - це сума взаємозалежних способів і прийомів теоретичних досліджень або практичного здійснення чого-небудь у якій-небудь галузі діяльності.

Типова структура доходу співробітника підприємства може бути представлена в такий спосіб.

1. Оплата за тарифними ставками і окладами.

2. Доплати за умови праці.

2.1. Характеристики виробничого середовища.

2.2. Змінність (режим роботи).

2.3. Ступінь зайнятості протягом зміни.

3. Надбавки.

3.1. За продуктивність вище норми (відрядний приробіток, оплата за роботу із чисельністю, меншої нормативної).

3.2. За особистий внесок у підвищення ефективності й прибутковості.

3.3. За високу якість продукції, виконання термінових і відповідальних завдань.

4. Премії.

4.1. За якісне й своєчасне виконання договорів

і етапів робіт.,

4.2. За підсумками роботи за рік.

4.3. З фонду керівника підрозділу.

4.4. Авторські винагороди за винаходи й раціоналізаторські пропозиції.

4.5. Винагороди за активну участь в освоєнні нових технічних і організаційних пропозицій.

5. Послуги підприємства своїм працівникам (соціальні виплати).

6. Дивіденди за акціями підприємства.

Тарифні ставки й оклади встановлюються на підставі тарифних дого­ворів у відповідності зі складністю праці, його відповідальністю, рівнем цін на предмети споживання, ситуацією на ринку праці й інших факторів. Світовий досвід показує доцільність єдиних тарифних сіток з 17- 22 розрядів для робітників, фахівців і керівників, що забезпечує наочність співвідношень у тарифних ставках різних груп працівників і полегшує внесення змін у тарифну систему підприємства, її

узгодження із профспілкою.

При виборі діапазону тарифної сітки необхідно враховувати розходження в складності робіт, економічне становище підприємства, рівень життя в регіоні (країні) і інші соціально-психологічні фактори. Чим нижче рівень життя в регіоні (країні) і гірше економічне становище підприємства, тим меншим повинен бути діапазон розходжень в оплаті праці.

Основою формування тарифних сіток у цей час вважається аналітичний метод оцінки робіт. Цей метод припускає

аналіз робіт з таких найважливіших ознак:

- спеціальні знання й уміння (кваліфікаційні вимоги) - професійне утворення, досвід роботи, вимоги до розумових здатностей;

- навантаження - вплив роботи на організм людини;

-відповідальність - матеріальна відповідальність, відповідальність за пер­сонал у процесі виробництва, відповідальність за збереження вироб­ничої таємниці;

- умови праці - вплив навколишнього середовища в процесі виробництва, у тому числі безпека робочого місця.

Доплати за умови праці. Несприятливі умови праці, якщо

їх практично неможливо поліпшити, повинні компенсуватися

працівникові насамперед за рахунок збільшення часу відпочинку,

додаткового безкоштовного харчування на виробництві,

профілактичних і лікувальних заходів. Якщо цього недостатньо,

вводяться доплати до тарифних ставок на підставі атестації робочих

місць і трудових процесів за існуючими методиками. Доплати

за змінність установлюються за роботу у вечірні й нічні зміни.

Доплати за рівень зайнятості протягом зміни вводяться переважно для багатоверстатників, налагоджувальників і ремонтного персоналу.

Нормативний час зайнятості за зміну визначається за формулою:

Тз н =Тсм -Тотд н

де Тз н - нормативний час зайнятості за зміну, хв; Тсм - тривалість зміни, хв.; Тотд н - нормативний час на відпочинок і особисті потреби за зміну, хв.

Адміністрація підприємства має право встановлювати змінний час працівника в межах нормативного часу. Сумісність різних видів діяль­ності, якщо за кожним з них завантаження недостатнє, є необхідним елементом нормально організованого виробництва. Доплати повинні встановлюватися не за факт сумісності професій (функцій), а за співвідно­шення між нормативним і дійсним рівнями зайнятості.

Надбавки. Надбавки за продуктивність вище норми у формі відрядного приробітку можуть мати місце, якщо причиною перевиконання норм з'явилася наявність у працівника здатностей до даної роботи, що переви­щують середній рівень. Порушення технології й техніки безпеки, надмірна інтенсивність праці, помилковість норми не можуть уважатися об'єктив­ною підставою для одержання відрядного приробітку. Надбавки за особи­стий внесок у підвищення ефективності встановлюються:

1) авторам раціоналізаторських пропозицій щодо вдосконалення техніки й технології;

2) авторам пропозицій щодо вдосконалюванню організації праці, виробни­цтва й управління;

3) робітником, фахівцям і керівникам, безпосередньо, що брали участь в реалізації технічних і організаційних нововведень.

Надбавка за високу якість продукції, виконання термінових і відповіда­льних завдань виплачується з фонду керівника підрозділу. Величина й пе­ріод установлення цієї надбавки визначаються відповідними керівниками.

Премії. Виділяють два основних види премій: 1) за якісне й своєчасне виконання робіт; 2) за особистий творчий внесок працівника в загальний результат діяльності підрозділу й підприємства.

Обґрунтоване застосування надбавок і премій може докорінно змінити психологію працівників, їхнє відношення до праці. Нерідкі ситуації, коли два працівники одержують той самий розмір заробітної плати, хоча якість роботи першого залишає бажати кращого. Другий працівник втрачає сти­мул до якісної продуктивної праці. Якщо ж увести надбавки до оплати за тарифом від ефекту, що буде реалізований на всіх робочих місцях, де впро­ваджене нововведення, то сума заробітку раціоналізаторів буде більше. Якщо виплата премії буде тісно пов’язана з якістю виконаної роботи, то й працівник буде винагороджений за якість і підприємство в кінці кінців під­сумку буде випускати більш якісну продукцію.

Соціальні виплати (пільги). Соціальні виплати можуть здійснюватися за такими статтями: 1) транспорт; 2) медична допомога й ліки; 3) відпустка; 4) харчування під час роботи; 5) підвищення кваліфікації працівників фірми; 6) страхування життя працівників і членів їхніх родин; 7) членство в клубах; 8) заміські поїздки й пікніки; 9) консультування з юридичних, фінансових та інших проблем; 10) ощадні фонди; 11) інші витрати. До соціальних виплат ставляться також відрахування підприємства в пенсійні фонди.

Дивіденди, як показує світовий досвід, становлять значну частину загального доходу вищого керівництва корпорацій промислово розвинених країн.

Форми й системи оплати праці. Форма оплати праці характеризує співвідношення між витратами робочого часу, продуктивністю праці й величиною заробітку. Розрізняють дві основні форми оплати праці: погодинну й відрядну. Погодинної називається форма оплати, при якій величина заробітку пропорційна фактично відпрацьованому часу. При від­рядній оплаті заробіток працівника пропорційний кількості виготов­леної ним продукції: Система оплати праці характеризує взаємозв'язку елементів оплати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. При відрядній формі оплати праці виділяють такі системи:

- проста відрядна;

-відрядно-преміальна;

- непрямо-відрядна;

- акордна;

- відрядно-прогресивна.

При погодинній формі оплати виділяють такі системи:

- проста погодинна;

- погодинно-преміальна.

Систему оплати праці рекомендується щорічно коректувати, орієнтуючи її на високу якість робіт, ефективність і своєчасність їхнього виконання, досягнення цілей, поставлених перед працівником і організацією відповідно до її місії.

У структурі доходу працівника організації виділяють чотири частини: 1) нормована заробітна плата, що включає оплату за тарифами, окладами, надбавками, доплатами; 2) преміями; 3) дивідендами; 4) соціальними виплатами й пільгами.

Структура залежить від форми власності організації, її розміру й віку, інноваційного розвитку, стабільності функціонування.

Знання: потреба і мотиви людини; характеристика трудового потенціалу людини, основа нормування праці, основа кадрового планування, вимог до керівника, характеристик стилів керівництва; принципів і методів управління персоналом; основ організації трудових процесів і організації оплати праці.

Уміння: визначити потреби людини; знайти необхідні методи мотивацій індивідууму; охарактеризувати трудовий потенціал людини; нормувати труд; планувати кадри; знайти принципи, які будуть застосовуватися в керівництві; використовувати різноманітні методи управління персоналом; застосовувати необхідні форми оплати праці.

Терміни: потреби, мотиви, потенціал людини, стилі керування, психологічний портрет особистості, нормування праці, склад нормованих ресурсів, кадрове планування, стиль керівництва, метод управління, трудовий процесс, типова структура доходу.

Питання для самоконтролю

1. Чим відрізняються один від одного поняття "нестаток" і "потреба"?

2. За якими ознаками складається матриця потреб?

3. Наведіть приклади соціальних потреб людини.

4. До якої групи потреб відноситься потреба у творчій праці?

5. Що таке цінність? Наведіть приклади.

6. Адміністративна мотивація відноситься до внутрішнього або зовніш­нього виду мотивації?

7. У міру росту добробуту людини його потреба у вільному часі збільшується або зменшується?

Завдання 1

Складіть структуру робочого часу токаря за нижчеподаними даними й зробіть її аналіз:

1) тривалість робочого дня - 8 год (без обідньої перерви);

2) число виготовлених за зміну деталей - 40 шт.;

3) розмір партії деталей - 10 шт.;

4) час на відпочинок і особисті потреби - 5% робочого часу;

5) час роботи з виконання іншого виробничогозавдання - 30 хв;

6) підготовчо-заключний час - 20 хв;

7) час на заміну інструмента - 5 хв;

8) число замін інструмента - 4;

9) додатковий час на обслуговування токарем робочогомісця - 25 хв;

10) час основної роботи (штучне) - 7 хв/шт.;

11) допоміжний час - 55 хв на програму;

12) час простоювання токаря з організаційно-технічних причин (наванта­ження партії деталей у міжцеховий транспортний засіб) - 5 хв на одну партію деталей;

13) час заміни вузла, що відмовив, верстата - 5 хв.

Завдання 2

Проведіть аналіз параметрів стилю керівництва й визначите до якого його виду відноситься даний стиль:

варіанти стратегічних управлінських рішень керівник обговорює з фахів­цями й менеджерами організації, тактичні рішення - з головними фахів­цями й менеджерами вищого й середнього рівня, оперативні рішення ча­стіше приймає самостійно;

на фірмі офіційно встановлений робочий день із 10 до 17 год без обідньої перерви. Перерви не регламентовані. Прихід і відхід працівників не фіксуються. Основний тиск робиться на якісне виконання певного завда­ння на якийсь термін.

Якість і строки визначає керівник, відповідальність несуть підлеглі;

керівник використовує у своїй роботі такі методи впливу на людей, як заохочення й покарання. Заохочення заслуговує той працівник, що підвищує якість роботи, вивчає й використовує нові технології у своїй роботі. Покарання не фіксується в документах, застосовується у виняткових випадках коли іншого методу впливу керівник не бачить. Однією з форм покарання є скорочення повноважень працівника.

Тема 3.3ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

3.3.1 Сутність, класифікація й кодування нововведень і інновацій.

3.3.2. Організація НДОКР.

3.3.3. Аналіз і прогнозування організаційно-технічного рівня

Виробництва.

3.3.4. Ефективність інноваційної діяльності.

3.3.1 Сутність, класифікація й кодування нововведень і інновацій

Інновація визначається як кінцевий результат інноваційної діяльності, що одержав втілення у вигляді нового або вдосконаленого продукту, впровадженого на ринку, нового або вдосконаленого технологічного процесу, що використовується в практичній діяльності, або в новому підході до соціальних послуг. У словнику "Науково-технічний прогрес" інновація (нововведення) трактується як результат творчої діяльності, спрямованої на розробку, створення й поширення нових видів виробів, технологій, впровадження нових організаційних форм. Інновація - використання в тій або іншій сфері суспільства результатів інтелектуальної (науково-технічної) діяльності, спрямованих на вдосконалювання процесу діяльності або його результатів.

Варто розмежовувати поняття "нововведення" і "інновація". Нововведення - оформлений результат фундаментальних, прикладних досліджень, розробок або експериментальних робіт у якій-небудь сфері діяльності щодо підвищення її ефективності. Нововведення можуть оформлятися у вигляді: відкриттів; винаходів; патентів; товарних знаків; раціоналізаторських пропозицій; документації на новий або вдосконалений продукт, технологію, управлінський або виробничий процес; організаційної, виробничої або іншої структури; ноу-хау; понять; наукових ходів або принципів. Інновація - кінцевий результат впровадження нововведення з метою Зміни об'єкта керування й одержання економічного, соціального, екологічного, науково-технічного або іншого виду ефекту.

Нововведення можуть розроблятися як для власних потреб впровадження у власному виробництві, так і для продажу. На "вході" фірми як системи будуть нововведення їхніх продавців, які можуть відразу впроваджуватися, переходячи у форму інновацій, або просто накопичуватися, чекаючи своєї години для впровадження. На "виході" фірми будуть тільки нововведення як товари. У поняття "інновація" не включаються розробка інновації, її створення, впровадження й дифузія. Ці етапи ставляться до інноваційної діяльності як процесу, результатом якого, можуть бути нововведення або інновації. Нововведення можуть бути купівельними або власної розробки, призначеними для нагромадження, продажі або впровадження в продукцію, що випускається. На сучасному етапі технологічної революції фірми прагнуть збільшувати питому вагу нововведень, реалізованих в інноваціях, що дозволяє їм підвищувати рівень монополізму в даній сфері й диктувати покупцям і конкурентам свою політику.

Класифікація нововведень і інновацій.

Ознака класифікації.

Рівень новизни нововведення

Види інновацій.

1.Радикальні (впровадження відкриттів, винаходів, патентів)

2.Ординарні (ноу-хау, раціоналізаторські пропозиції) (рис.3.3.1.1.)

Рис.3.3.1.1 Схема класифікації

Т - товар (продукція, послуга й т.п.)

Ознака класифікації.

Стадія життєвого циклу товару (ЖЦТ), на якій впроваджується інновація або розробляється нововведення

Види інновацій.

Інновації, що впроваджуються на стадії стратегічного маркетингу, чи ж на стадії НДОКР, організаційно-технологічна підготовка виробництва, виробництво (включаючи тактичний маркетинг), сервіс, здійснюваний виготовлювачем (Рис.3.3.1.2)

Рис.3.3.1.2 Схема класифікації

Ознака класифікації.

Масштаб новизни інновації

Дата добавления: 2015-11-16