Тема 15 Глобальные и региональные конфликты 5 страница

Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не подлежат.

Методика 3. Анализ структуры и качества рабочих отношений в органи­зации.*

Вводные замечания. Структура рабочих отношений в организации непо­средственно обусловливает возможности организации управлять информа­ционными потоками или как минимум их упорядочивать, особенно в изменчивом социально-экономическом пространстве. Качество рабочих вза­имоотношений (удовлетворенность работой) является критерием организа­ционной эффективности и сводится к личной удовлетворенности результа­тами своего труда.

Структура и качество рабочих взаимоотношений — это системные ка­чества организации (см. рисунок). Они отражают специфические особен­ности архитектуры (статику) и поведения (динамику) данной организа­ции как социально-экономической системы во внешнем и внутреннем про­странстве.

Структура рабочих взаимоотношений

*См.: Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова, и С. А. Маничева - СПб.- Питер, 2000. - С. 455-459.

В настоящий момент в практике организационно-психологического ана­лиза и проектирования удобно исследовать рабочие взаимоотношения, при­няв за основу подход В. Шутса. Мы будем описывать рабочие взаимоотно­шения следующими критериями:

• открытость: искренность, возможность говорить о своих истинных чувствах, проявлять собственную позицию, к которой окружающие относятся с пониманием;

• присоединение: возможность ориентироваться на общие ценности, цели и т. д., делать что-либо сообща, объединять усилия;

• контроль: возможность оказывать влияние и управлять, персонифи­цировать ответственность за результат;

• значимость: возможность пользоваться уважением окружающих, соб­ственное положение в организации;

• компетентность: способности, надежность, профессионализм, воз­можность справиться со сложным заданием;

• привлекательность: возможность производить приятное впечатление, получать удовольствие от общества, хорошо себя чувствовать в рабо­чих взаимоотношениях с людьми и группами.

Порядок выполнения работы

1. Заполните бланк, исходя из ваших реальных рабочих взаимоотноше­ний. Если таковых на настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о рабочих взаимоотношениях, наиболее часто встре­чающихся в вашей практике или опыте. При этом вы заполняете бланк с двух инициативных позиций — инициатором действия по критерию являетесь вы или же инициатором является организация. Пример:

«Я открыт...»; «Со мной открыты...».

Для того чтобы заполнить бланк, вам необходимо напротив каждого из критериев отметить галочкой цифру от 1 до 9. Если вы считаете, что крите­рий выражен в максимальной степени, то отметьте цифру 9, если не выра­жен — соответственно (остальные значения ваших оценок являются проме­жуточными и могут быть дробными). Пример:

Не согласен 123456789 Полностью согласен

2. Точно так же заполните бланк по отношению к вашим «идеальным» рабочим взаимоотношениям. Если таковых в настоящий момент нет, то дей­ствуйте на основании своего представления о таких взаимоотношениях, ко­торые удовлетворяли бы вас максимальным образом.

При этом вы также заполняете бланк с двух инициативных позиций: ини­циатором действия по критерию являетесь вы или организация. Например: «Я контролирую...»; «Меня контролируют...».

Обработка и интерпретация результатов

1. Для того чтобы обработать данные, необходимо сравнить вашу оценку реальных и идеальных рабочих взаимоотношений в организации. Это удоб­но сделать, составив сводную таблицу данных или представив данные в виде гистограммы.

При интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия (открытость, присоединение, контроль) обеспечивают саму возможность рабочих взаимоотношений и характеризуют их качество.

Следующие три критерия (значимость, компетентность, привлекатель­ность) фактически определяют динамику рабочих взаимоотношений, ее структуру, внутренние награды и субъективный результат.

2. Затем вам необходимо определить рассогласование в оценках между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями по каждому кри­терию и выразить его в процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9 баллов). После этого можно определить вариант взаи­моотношений в организации:

• Адаптивный вариант — рассогласование не превышает 30 %. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях в боль­шой степени соответствует реальным (или тем, которые вы взяли за основу).

• Среднеадаптивный вариант — рассогласование не превышает 60 %. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношени­ях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректирова­но. В противном случае это будет приводить к снижению личной удов­летворенности результатом собственного труда. Возможны внутриор-ганизационные конфликты.

• Дезадаптивный вариант — рассогласование находится в пределах от 60 % до 100 %. При таких показателях рассогласования, рабочие взаи­моотношения зачастую почти невозможны. Они вызывают суще­ственный дискомфорт, если существуют вообще, поскольку в этом случае результаты деятельности непредсказуемы и само нахождение в организации является проблематичным, следовательно — случай­ным и непродолжительным.

3. Вам необходимо определить соотношение между средними показате­лями (выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отно­шению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимо­отношений — реальных и «идеальных». Это соотношение в каждом из типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих вза­имоотношений.

• Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура в значительной степени надежно обеспечены индивидуаль­ными вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.

• Соотношение существенно меньше 1 (более чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и тре­бованиям как со стороны организации, так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.

• Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансирован­ность рабочих взаимоотношений.

4. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции, то есть определить, от кого ис­ходит инициатива данного конкретного действия

Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы сможе­те прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимо­отношений, определить их причинность Это позволит более точно осуществ­лять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно оп­ределить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.

Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпрета­ция данных (пп. 2, 3 и 4); 2) использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организационных групп.

Методика 4. Экспертная оценка психологических характеристик лично­сти руководителя.*

Вводные замечания. Соответствие личностных характеристик содержа­нию деятельности является непременным условием успешного ее осуществ­ления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высо­ким уровнем ответственности. К таковым, как известно, относится деятель­ность руководителя (управленца, организатора). При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Заключение об указанных качествах руководителя может быть сделано психологом на ос­новании оценки определенных психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР).

№ п/п	Критерий	Оценка
Не согласен Полностью согласен
	Я открыт Со мной открыты	1 1	2 2	со со		5 5	СП СП	7 7	OO 00	9 9
	Я присоединяю Меня присоединяют	1 1	2 2	со со	4 4	5 5	to to	7 7	00 00	9 9
	Я контролирую Меня контролируют	1 1	2 2	со со	4 4	5 5	to to	7 7	00 00	9 9
	Я значим Меня считают значимым		2 2	со со	4 4	5 5	to to	7 7	8 8	to to
	Я компетентен Меня считают компетентным	1 1	2 2	со со	4 4	5 5	6 6	7 7	8 8	to to
	Я привлекателен Меня считают привлекательным	1 1	2 2	го го	4 4	5 5	6 6	7 7	8 8	9 9

*См • Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова и С. А. Маничева - СПб: Питер, 2000. - С. 459-465.

В бланке экспертной оценки представлены девять психологических ха­рактеристик личности руководителя, которые диагностируются по прояв­лению в его деятельности шести признаков каждой характеристики:

1. Определенность — раскрывает структуру интересов к различным ас­пектам его деятельности.

2. Осознанность — осознание целей организаторской деятельности.

3. Целеустремленность — приоритет мотивов организаторской деятель­ности.

4. Избирательность — способность глубоко и полно отражать психоло­гические особенности коллектива.

5. Тактичность — способность соблюдать чувство меры и находить наи­лучшую форму взаимоотношений.

6. Действенность — способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

7. Требовательность — способность проявлять требовательность в раз­личных формах в зависимости от особенностей конкретной управлен­ческой ситуации.

8. Критичность — способность обнаружить и выразить значимые для де­ятельности отклонения от установленных норм.

9. Ответственность — способность брать на себя ответственность за ре­зультаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Порядок работы. Психолог-исследователь определяет группу экспертов. Группа может быть представлена всем трудовым (учебным) коллективом либо отдельными его представителями. Важно, чтобы эксперты хорошо зна­ли как оцениваемого руководителя, так и характер его деятельности. Необ­ходимо соблюдать однородность группы экспертов (эксперты — подчинен­ные, эксперты — руководители равного с оцениваемым ранга, эксперты — руководители более высокого ранга). В зависимости от конкретных усло­вий, исследование может либо проводиться на собрании экспертов в каком-нибудь помещении аудиторного типа, либо психолог-исследователь встре­чается с каждым экспертом индивидуально.

Экспертам разъясняется, что указанные в бланке экспертной оценки ка­чества должны быть оценены ими применительно к конкретному руководи­телю по пятибалльной шкале: низшая оценка — 1, высшая — 5. Эксперты выступают анонимно и бланк экспертной оценки не подписывают.

Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, психолог-исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полу­ченные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок (форма 2) и вычислить:

1) сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти пока­зателям;

2) средний балл ПХЛР по результатам работы каждого эксперта;

3) сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из девяти показателей;

4) средний балл по каждому из девяти показателей по результатам рабо­ты всех экспертов;

5) общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов;

6) общий средний балл оценки ПХЛР по результатам работы всех экс­пертов.

ПРОТОКОЛ ЗАНЯТИЯ Форма 2

Исследуемый руководитель......................................... Дата...............

Обобщенные экспертные оценки ПХЛР

Эксперт	Оценка ПХЛР, сумма баллов	I	Сред­ний балл
п
Сред­ний балл

Если при обработке результатов выявится, что максимальная и минималь­ная экспертные оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно ре­зультаты работы этих экспертов из общего подсчета исключить. Большая ва­риативность в оценках экспертов может свидетельствовать о неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели.

Оценка, баллы	Характеристика
<21	Практическая непригодность к выполнению функций руководителя
21-27	Низкий уровень
28-36	Средний уровень
>3б	Высокий уровень

В заключение необходимо сформулировать рекомендации как по опти­мальному профессиональному использованию руководителя, так и по раз­витию его личностных индивидуально-психологических характеристик.

Целесообразно также указать, имеется ли необходимость дополнительного исследования индивидуально-психологических характеристик данного ру­ководителя, и если да, то каких именно.

Бланк экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя

Номер признака	Содержание признака	Оценка, баллы
1.1	Проявляет интерес к деятельности руководителя
1.2	Самостоятельно включается в организаторскую работу
1.3	Проявляет интерес к планированию деятельности коллектива (группы)
1.4	Проявляет интерес к организаторской деятельности руководителя
1.5	Проявляет интерес к регулированию взаимоотношений в коллективе (группе)
1.6	Проявляет интерес к стимулированию деятельности членов коллектива (группы)
1.7	Проявляет интерес к контролю за деятельностью членов коллектива (группы)
Средний балл
2.1	Считает, что главное — это результат и качество труда
2.2	Считает, что руководитель несет ответственность за результаты деятельности коллектива (группы)
2.3	Считает необходимым поддержание дисциплины
2.4	Считает, что в работе в равной степени важны как организаторские, так и воспитательные аспекты
2.5	Считает, что руководитель обязан способствовать инициативной и самостоятельной работе членов коллектива (группы)
2.6	Считает, что отношения не должны носить формальный характер
2.7	Считает, что труд руководителя важен для коллектива (группы)
Средний балл
3.1	Стремится принести максимальную пользу общему делу
3.2	Стремится получить социальное признание
3.3	Стремится наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности
Номер признака	Содержание признака	Оценка, баллы
3.4	Стремится работать так, чтобы избежать претензий со стороны коллектива (группы)
3.5	Стремится инициативно и ответственно выполнять свои обязанности
3.6	Стремится получить удовлетворение от своей организаторской работы
3.7	Стремится к позитивным взаимоотношениям с коллективом (группой)
Средний балл
4.1	Способен давать людям точные характеристики
4.2	Способен быстро оценивать особенности и состояния других людей
4.3	Способен представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком
4.4	Способен анализировать особенности поведения других людей
4.5	Способен к сопереживанию и сочувствию
4.6	Способен проявлять интерес и внимание к своим товарищам
4.7	Способен ориентироваться во взаимоотношениях
Средний балл
5.1	Способен находить правильный тон во взаимоотношениях
5.2	Способен находить индивидуальный подход к людям
5.3	Способен проявлять участливость, приходить на помощь
5.4	Способен находить общий язык с разными людьми и в разных обстоятельствах
5.5	Способен проявлять взвешенность в оценках
5.6	Способен общаться с людьми без наигранности и нарочитости
5.7	Способен общаться с людьми без грубости и чванства
Средний балл
6.1	Способен воздействовать убедительностью выводов
6.2	Способен к волевому воздействию
6.3	Способен к эмоциональному воздействию
6.4	Способен воздействовать личным примером (действием)
Номер признака	Содержание признака	Оценка, баллы
6.5	Способен вызывать уверенность в успехе дела
6.6	Способен словом побуждать коллектив (группу) к действию (делу)
6.7	Способен правильно выбрать момент для воздействия
Средний балл
7.1	Способен смело предъявлять требования
7.2	Способен проявлять самостоятельность в предъявлении требований
7.3	Способен проявлять гибкость в требованиях
7.4	Способен проявлять настойчивость в требованиях
7.5	Способен проявлять постоянство в требованиях
7.6	Способен выражать требования в разной форме (от шутки до приказа)
7.7	Способен находить должную меру требования
Средний балл
8.1	Способен проявлять самостоятельность в оценках других людей
8.2	Способен проявлять прямоту и смелость критики, но без придирчивости
8.3	Способен к доброжелательной критике
8.4	Способен логично и аргументировано делать критические замечания
8.5	Способен критиковать по существу
8.6	Способен точно дифференцировать поведение и действия людей
8.7	Способен к самокритичности в оценках своего поведения
Средний балл
9.1	Способен объективно оценивать свои успехи и неудачи
9.2	Способен работать с полной отдачей сил
9.3	Способен довести до конца начатое дело
9.4	Способен интересы дела ставить выше личных интересов
9.5	Способен видеть в ошибках коллектива прежде всего свои личные ошибки как руководителя
9.6	Способен признавать ошибочность своих решений
9.7	Способен ответственно выполнить любую работу
Средний балл

Методика 5. Оценка качеств коллектива.

Тест «Пульсар»*

Уважаемый___________________

Просим вас оценить качества коллектива, в котором вы работаете. В опроснике представлены название качества и его содержательная характеристика. В бланке ответов поставьте, пожалуйста, тот балл (от 12 до 1), который, по вашему мнению, соответствует развитию данно­го качества в вашем коллективе.

Благодарим за участие в исследовании.

Балл | Оцениваемое качество
1. Подготовленность к деятельности
12 11 10	Все члены нашего коллектива обладают глубокими профессиональными знаниями, способны с успехом применять их на практике, заинтересованы в повышении своей квалификации. Каждый член коллектива имеет высокий профессиональный авторитет. Коллектив добивается высоких показателей в труде
9 8	Большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, стараются применять свои знания на практике
6 5 4	В нашем коллективе есть и недостаточно квалифицированные работники, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету коллектива
3 2 1	Члены коллектива имеют низкую профессиональную подготовку. В большинстве вопросов— это дилетанты, не умеющие грамотно решать производственные проблемы и квалифицированно выполнять свою работу. Коллектив часто срывает выполнение производственных заданий
2. Направленность
12 11 10	Наш коллектив имеет общую, очевидную для всех цель, которая осознается и понимается каждым как его собственная. Коллектив опирается на давние традиции, вырабатывая взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности. В нашем коллективе высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстие
8 7	Перед нашим коллективом стоит общая задача. Каждый член коллектива старается удовлетворить свои интересы в рамках решения общей групповой задачи. В нашем коллективе выработань взаимоприемлемые нормы поведения
6 5	У каждого члена нашего коллектива существуют свои инди­видуальные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели коллектива. Каждый в своем поведении руководствуется собственными нормами и правилами, не пытаясь согласовывать их с другими членами коллектива

* См.: Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997. - С. 170-177.

Продолжение опросника

Баллы	Оцениваемое качество
3 2 1	Наш коллектив существует только как официальная организация, цели которой не принимаются, а часто и входят в противоречие с целями отдельных членов коллектива. Каждый строит свое поведение, опираясь на эгоистические цели. В отношениях наблюдается конфликтность, агрессивность
3. Организованность
12 11 10	Наш коллектив способен самостоятельно организовать работу и досуг. Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности. Мы всегда совместно и дружно решаем, как нам эффективнее организовать свой труд. В коллективе есть авторитетные специалисты, способные взять на себя функции организаторов работы
9 8 7	Наш коллектив часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это не всегда получается эффективно. Наш организатор (лидер, бригадир, руководитель) нечетко представляет себе план работы и возможности каждого
6 5 4	При попытках коллектива организовать общую работу возникает много споров, суеты, потерь драгоценного времени. В коллективе нет человека, который мог бы взять на себя функцию организатора. В результате приходится вмешивать­ся вышестоящему начальнику
3 2 1	Члены коллектива не могут договориться о том, как совместно организовать работу. Часто мешают друг другу или делают ненужную работу, дублируя друг друга. В коллективе преобладают соперничество, агрессия, подавление личности. У нас нет человека, который был бы способен взять на себя организаторские функции. Даже вышестоящий начальник не в состоянии справиться с коллективом
4. Активность
12 11 10	Все члены нашего коллектива — люди энергичные, заинтересованные в эффективной работе. Они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело. Все очень активно участвуют в решении общих задач коллектива, сотрудничают и помогают друг другу
	Большинство членов нашего коллектива — люди энергичные, заинтересованные в эффективной работе. Когда нужно сделать полезное для всех дело, многие члены коллектива активно участвуют в общей работе, помогая друг другу
6 5 4	Большинство членов коллектива пассивны, мало участвуют в общей работе, не помогают друг другу, стараются решать свои проблемы индивидуально

Продолжение опросника

Дата добавления: 2015-11-04