Символдрама в коучинге и организационном консультировании

КОУЧИНГ (от англ. «coach» - тренер, наставник, репетитор) помогает повысить производительность и эффективность труда. Это целенаправленный процесс, который может проводиться как в форме индивидуальных занятий, так и в рамках организационного консультирования (Леонора Котье-Бирнбахер)

Чем КОУЧИНГ отличается от ПСИХОТЕРАПИИ?

– КОУЧИНГ ориентирован, прежде всего, на выполнение определённого заказа, он имеет чёткие цели, ограничен во времени, оплачивается чаще всего заказчиком (в отличие от психотерапии, которая во многих странах оплачивается, как правило, через систему медицинского страхования – прим. переводчика). Гонорар за проведение КОУЧИНГА, как правило, значительно выше, чем за проведение психотерапии, что тоже немаловажно!

– В КОУЧИНГЕ выясняются и используются заданные структуры власти, которые не ставятся под сомнение. (Не бывает безупречных начальников и безупречных сотрудников, нужно уметь строить отношения в реально существующих условиях.)

– КОУЧИНГ ориентирован на ресурсы, закономерные процессы развития и поиск возможных решений (салутогенетический подход).

Основания и цели проведения КОУЧИНГА:

1. КОУЧИНГ направлен на конкретное решение проблем и преодоление кризисов, например:

– напряженные отношения между сотрудниками в отдельных подразделениях или между подразделениями (интерперсональный менеджмент конфликтов);

– помощь при переструктурировании организаций (слияние, укрупнение, новое структурирование с целью более рациональной организации или более четкого ограничения функций и ответственности);

– стресс-менеджмент (выявление противоречивых и нерешаемых задач).

2. Профилактика синдрома выгорания (Burn-out-Prophylaxe) и нахождение оптимального соотношения между работой и личной жизнью (Work-Life-Balance).

3. Развитие сотрудников и повышение квалификации

– консультирование по карьерному росту;

– расширение компетентности в плане менеджмента и трудовых навыков.

В крупных фирмах Германии предусмотрено обязательное прохождение каждым сотрудником не мене 3 часов коучинга в год для проработки целей 2 и 3.

Необходимые требования к КОУЧЕРУ:

1. Определенная компетентность в предмете (опыт работы с тем, как функционируют организации).

2. Интерес к предмету.

3. Психологические знания.

4. Владение методами работы в соответствии с принципами проф. Петера Фюрстенау: «психоаналитическое понимание, системный подход в мышлении, ориентированные на нахождение решения действия».

– понимание природы страхов, конфликтов, защитных структур, компромиссных образований;

– понимание системных взаимосвязей;

– понимание процессов групповой динамики;

– большой арсенал эклектических методик воздействия из когнитивной поведенческой психотерапии, системной психотерапии и психотерапии, ориентированной на нахождение решения (особенно важно: активизация процессов саморегуляции посредством прямой и опосредованной коммуникации).

Как функционируют организации и отношения между индивидуумом и организацией

Организации и отдельные сотрудники – это автономные саморегулирующиеся системы. Возможность управления со стороны относительно ограничена. Предпринимаемые санкции хотя и оказывают некоторое воздействие, но все равно индивидуально перерабатываются.

КОУЧИНГ способствует повышению трудоспособности

Для человека работа – это часть смысла жизни. Помимо денег она дает ему возможность контактов, поддержку и удовлетворение. Работа – словно игра для взрослых. В работе человек может реализовывать себя, отреагировать напряжение и агрессию.

Организация посредством своей внутренней структуры и определенных «правил игры» предлагает своим сотрудникам социальные рамки для работы. Она должна создавать для сотрудников приемлемые условия труда, способствующие работе и, по возможности, приносящие удовлетворение. Мотивация труда зависит от условий труда. Чтобы хорошо себя чувствовать на рабочем месте, человеку может быть нужно чувствовать некоторую долю сопротивления, ведь жизнь без споров и соперничества слишком скучна. Но предпочтения людей во всем, что касается обстановки и темпа труда, значительно различаются. Каждый человек должен сам выбирать, подходит ли он для своей профессиональной группы, или ему лучше работать где-нибудь в другом месте.

Для организации работа – это целенаправленная деятельность при координации с другими. Качество кооперации определяет качество всей работы. Качество услуг зависит таким образом от структуры организации. Она должна быть:

– достаточно дифференцированной;

– приспособленной для непосредственно возникающих задач (т.е. не быть слишком устаревшей, черствой);

– все должны ее последовательно соблюдать.

Напряжения во взаимоотношениях между сотрудниками имеют следующие причины:

– недостатки в управлении;

– отсутствие необходимых правил;

– различные толкования правил;

– недостающее обсуждение правил.

Как только решаются основополагающие объективные проблемы, исчезает и негативное эмоциональное напряжение.

Организации, чтобы удерживаться на рынке, необходимо, чтобы ее продукция соответствовала спросу. Поэтому сама организация должна соответствовать той более крупной системе окружения, в которую она включена

Компоненты эффективности КОУЧИНГА:

1. Отношения взаимопомощи позволяют снять напряжение, успокоиться и способствуют социальному научению.

2. Психодинамическое понимание конфликтов (соперничество, зависть, страх успеха, сложные процессы групповой динамики) делают возможным изменить собственное поведение.

3. Анализ и улучшение поведения на работе благодаря освоению новых конкретных навыков и стилей поведения: возможность структурирования посредством техник «Mind-mapping» и «Metaplan», структурирование (менеджмент) времени, техники труда, формирование рабочих планов и т. д.

4. Систематическое изменение дисфункциональных моделей взаимодействия (интерактивных стереотипов).

Протекание процесса КОУЧИНГА:

Ø Предварительная беседа (знакомство друг с другом, представление проблемы и имеющихся методик), затем заключение контракта (формулирование целей работы и формальных правил).

Ø Структурированная тематическая работа:

§ выяснение исходной ситуации;

§ конкретное формулирование целей;

§ интервенции;

§ предварительная оценка результатов;

§ оценка результата и завершение.

Глубинно-психологический подход в КОУЧИНГЕ и организационном консультировании

Подход «психологии Я» (по проф. П. Фюрстенау)

Как можно мотивировать автономные системы к изменениям? Это возможно благодаря работе с «Я».

«Я» служит посредником между внутренними потребностями («Оно»), нормативными требованиями («СВЕРХ-Я») и внешним миром (реальность).

«Я» обладает восприятием, мышлением и действиями.

«Я» приходится выполнять различные задания, при этом «Я» постоянно находится в некотором аффективном настроении, которое выходит за рамки простого выполнения заданий и заботится о эмоциональной яркости. Когнитивные функции (восприятие окружающего мира) и аффекты находятся в постоянном взаимодействии и взаимовлиянии. Аффекты могут блокировать когнитивные факторы (когда человек не хочет, например, видеть определенные вещи, он может их отрицать, не воспринимать или воспринимать искаженно). В группе взаимное аффективное влияние приводит к появлению феноменов унифицирования, например, когда видится только один единственный путь, а другие возможные альтернативы нет.

В КОУЧИНГЕ работа проводится, прежде всего, с когнитивными функциями.

Посредством более четкого видения ситуации или другого взгляда на ситуацию становится возможным более уверенное и свободное от страха поведение. Например, человек начинает более четко понимать, какие задачи перед ним стоят, какие права он имеет, какие обязанности он должен выполнять.

Многие сотрудники не читали свой трудовой договор, не знают точно, для чего собственно их взяли на работу. Более четкое представление о своей роли на рабочем месте со всеми обязанностями и возможностями для свободы действий позволяет по-другому справляться с поставленными задачами, например, не ставить перед собой чрезмерные или неопределенные цели.

Различные возможные механизмы копинга (Coping) отличаются друг от друга по тому, насколько они адаптированы к реальности. – Непрактичны проекции, отрицание, депрессивные реакции (помощь ожидается от других) и навязчивые реакции (бесплодные споры о деталях).

В индивидуальной и групповой работе можно повести анализ, как человек реагирует на отдельные задания, как разные люди справляются с этими заданиями и насколько они соблюдают существующие правила. При этом можно выделить как удачную форму преодоления трудностей, так и патологическую. Таким образом, удается направить внимание на здоровые аспекты и усилить их.

Решения принимаются на различном уровне – закономерности психологии развития могут быть перенесены таким образом на процессы работы группы.

Если сотрудник является зависимой личностью, то ему нужно много внимания и поддержки со стороны руководителя. Некоторые сотрудники буквально расцветают, когда на них обращают внимание, и совершенно неспособны работать, когда их не достаточно хвалят и замечают. Наблюдается явление перманентного пубертата.

При зрелых отношений, характерных для взрослого человека, должна быть взаимность, равновесие между тем, что отдается и берется, чтобы у каждого человека было ощущение, что при таком взаимообмене каждый получает столько же, сколько он дает.

При проведении организационного консультирования фокус внимания сконцентрирован на задачах организации, а не на групповой динамике и не на психопатологии отдельного человека (как известно, очень редко встречаются идеальные сотрудники или идеальные руководители; в большинстве случаев нужно уметь справляться с существующими задачами, располагая тем персоналом, который есть). В связи с этим неизбежно должно происходить определенное унифицирование восприятия и мобилизация ресурсов. В ходе организационного консультирования сотрудникам предлагают подумать о том, как они понимают свою роль и какие пути решения они для себя видят.

Функции СИМВОЛДРАМЫ:

Ø Четкое представление собственной позиции или роли, а также свое индивидуальное отношение к ней. Какие чувства переживаются в себе и в других? Есть желание быть зависимым или страх оказаться в зависимом положении? Отношение к соперничеству, форсированию мощности, подчиненному или руководящему положению, сомнениям в себе.

Ø Представление механизмов копинга и возможность попробовать другие механизмы копинга (Coping).

Ø Возможность осознать и понять собственное проблематичное поведение, а также способы эмоционального дистанцирования от этого.

Специальные мотивы символдрамы для проведения коучинга:

Flash: представить в образе эмоционально напряженную ситуацию на работе → какие возникают в связи с этим ассоциации; нужно представить соответствующий образ → работа с эмоциями.

Животные и предметы: для каждого члена коллектива представить похожее на него животное или предмет, можно представить семью животных.

Представить пережитую или ожидаемую конфликтную ситуацию (например, вызов в кабинет начальника)

с целью научиться справляться с конфликтами и конфронтацией

иногда требуется дополнительная помощь:

- предварительно ищутся и акцентуируются ресурсы;

- в образе представляется поведение людей, которые могут служить образцом (например, старшего брата, друга, учителя, руководителя).

Ресурсные мотивы:

- место, где тебе хорошо; источник сил (используется при усталости и истощении);

- представление ситуаций из Вашего реального опыта, с которыми Вы хорошо справились;

- представление человека, у которого Вы многому научились);

- инструмент, который может Вам помочь;

- встреча с мудрецом или помощником;

- хорошо позаботиться о собственных потребностях (например, принять приятную ванну, бег, встреча с подругой);

- способствовать и подбадривать к экспансии (непоседливый ребенок, выбраться из клетки, сражение в грязи, боксерский поединок);

- способствовать и подбадривать к успеху (представление реально пережитого успеха; триумфальное шествие под принесенную клиентом музыку) – эти упражнения используются при достаточно распространенном явлении: страхе перед успехом, когда человек сам провоцирует неудачу перед завершением какого-то дела.

Узнать части своего Я:

- Внутренний цензор / внутренний судья;

- Моя часть, которая создает проблемное поведение;

- Для женщин: представить, как отдельные ее части – например, рабочая пчелка; женщина-политик, возлюбленная, заботливая няня – взаимодействуют друг с другом; что говорит каждая часть по поводу какой-то определенной ситуации.

Дата добавления: 2015-10-24