По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотиваци-онная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

16. Модель В.Сате. В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

1) кооперация между индивидами и частями организации;

2) принятие решений;

3) контроль;

4) коммуникации;

5) лояльность организации;

6) восприятие организационной среды;

7) оправдание своего поведения.

При этом первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.

При этом первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем

корпоративной культуры или образцами корпоративного поведения, а следующие

четыре со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того,

как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования

организации.

17. Какова роль руководителя в формировании и поддержании организационной культуры?

Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом.

Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы.

Особо выделим три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры:

1. отбор персонала;

2. деятельность высшего руководящего звена;

3. методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

18. В чем состоят основные различия в западной и российской организационной культуре?

Западная организационная культура характеризуется индивидуализмом, а российская – коллективизмом.

В российской традиции (как раньше так и сейчас) управленческие решения принимаются руководителем, как правило, единолично. «У нас подлинный культ единоличия»

На Западе распространен горизонтальный коллективизм индивидуалов. При этом каждый осознает себя более независимым, чем у нас, где распространен уравнительно – пассивный коллективизм, вертикальный и патерналистический (действует принцип «Не высовывайся!»)

В западной культуре сами стеклянные проемы в стенах или дверях кабинетов, свободный вход к начальнику и взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных указывают на относительно короткую дистанцию власти в организациях. У нас же все наоборот начальник находится в кабинете за двумя дверями, а перед ними сидит секретарша, которая никого без ведома не пускает к начальству.

В вертикальной деловой культуре сокращение властной дистанции происходит сверху вниз – по выбору самого начальника и вопреки организационному порядку, ценность которого у нас невелика. Там где западный рабочий или инженер обращается к правилам, россиянин бежит к начальнику. Такова вертикальная деловая культура.

Западная модель организационной культуры – горизонтальный коллективизм индивидуалов. В горизонтальной культуре сокращение дистанции взаимно.

В вертикальной культуре (в СССР и современной России) «мужественность» задается идеологией и властью (ориентация на культ великих свершений, «битва за урожай», «трудовой подвиг»); отсюда жестокость в человеческих отношениях. Проблемы личности выглядят ничтожными.

В горизонтальной культуре те же качества не задаются ни властью, ни идеологией, а проявляется спонтанно. В результате достигается такой уровень благосостояния, при котором для «женственности» остается мало возможностей.

Приказы отличаются и по своим функциям. У нас они не только главное средство управления, но и основной способ информации персонала о событиях в организации, намерениях руководства и т. п. На западе роль приказов – второстепенна, здесь развита система информации в виде информационных потоков.

19. Что такое социальная группа?

Социальная группа – это совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других.

В этом определении можно увидеть два существенных условия, необходимых для того, чтобы группа считалась группой:

1) наличие взаимодействий между ее членами;

2) появление разделяемых ожиданий каждого члена группы относительно других ее членов.

В соответствии с этим определением два человека, ожидающие автобус на остановке, не будут группой, но могут стать ею, если начнут беседу, драку или другое взаимодействие с взаимными ожиданиями. Пассажиры самолета не могут быть группой. Они будут считаться агрегацией до тех пор, пока среди них во время путешествия не образуются группы людей, взаимодействующих между собой. Случается так, что агрегация целиком может стать группой. Предположим, определенное число людей находится в магазине, где они образуют очередь, не взаимодействуя друг с другом. Продавец неожиданно уходит и отсутствует продолжительное время. Очередь начинает взаимодействовать для достижения одной цели – вернуть продавца не его рабочее место. Агрегация превращается в группу.

20. Какие существуют виды (типы) социальных групп?

По размеру или численности выделяют группы большие и малые, большая группа представляет собой общность людей, выделяемую на основе определенных социальных признаков: классовых, религиозных, этнических, демографических, профессиональных. Непосредственные связи между всеми членами большой группы отсутствуют; главное значение в ней приобретает опосредованное взаимодействие, поэтому в большой группе обязательно возникает необходимость в институционализированной (организованной) регламентации деятельности её членов.

Малая группа представляет собой относительно небольшое число непосредственно взаимодействующих индивидов, объединенных общими целями и задачами. Во всех отношениях между членами малой группы выступает элемент личного знакомства, приводящий к тому, что взаимодействия, даже институционализированные, никогда не являются полностью обезличенными, что имеет место в больших группах, где воздействия людей друг на друга в основном анонимны. В малых группах создаётся особый вид связи между членами, создающий больше возможностей полной идентификации члена с группой, чем в больших группах. Наличие непосредственных взаимодействий формирует развитое чувство принадлежности индивида к группе, особые групповые ценности и нормы.

Малые группы могут быть неформальными (круг друзей, семья), но (могут существовать и высокоформализованные группы, где отношения (между индивидами регулируются служебными предписаниями (производственная группа или воинское подразделение).

В зависимости от характера отношений и связей индивидов выделяют группы первичные и вторичные. Группа первичная — разновидность малой группы. Эти группы отличаются особой эмоциональностью привязанностью ее членов друг к другу, своего рода интимностью межличностных отношений. В первичной группе каждый её субъект рассматривается как незаменимый. Через первичную группу человек наиболее эффективно усваивает нормы, ценности и традиции общества, в ней может происходить первичная социализация личности.

Вторичная группа — это целевая группа, в которой особое значение имеют вещественные контакты, чаще всего опосредованные. Она опирается на интитуционализированную и иерархиезированную систему отношений, деятельность в ней регулируется правилами. Вторичная группа — это, как правило, большая группа, но малая группа тоже может быть вторичной. Отношения в группе отличаются характером безличных функциональных контактов индивидов, как того требуют социальные роли её субъектов. Во вторичной группе протекает вторичная социализация личности.

В зависимости от структуры и внутренней организации выделяют группы формальные и неформальные. Формальная группа (официальная) — это группа, обладающая определённым правовым статусом. Формальная группа создается для решения определенного круга задач, достижения специальных целей, которые, как правило, предписаны группе извне. Она имеет определенную нормативно закрепленную структуру, руководство, права и обязанности ее членов, деятельность которых регулируется специальными правилами и распоряжениями. Примером формальной группы является производственный коллектив, студенческая группа и т.д. В формальных группах могут возникнуть группы с неформальными отношениями, объединяющие друзей и единомышленников.

Неформальная группа основана на добровольном объединении и возникает на основе общности интересов, дружбы или взаимных симпатий. В неформальной группе за каждым ее участником нет строго закрепленной роли, социальной позиции, с присущими ей правами и обязанностями. Такой группе свойственны дружеские, доверительные отношения, не основанная на формальной системе санкций, готовность к содействию и взаимопомощи. Чем меньше деятельность группы регламентирована нормами, санкционироваными государством, тем больше она тяготеет к неформальной.

Большая часть жизни людей проходит в важнейшей для них социальной группе — семье, которую можно рассматривать как малую, первичную, а также как формальную, так и неформальную.

22. Что такое «квазигруппа». Назовите виды квазигрупп;

Квазигруппа - англ. quasi-group; нем. quasi-Gruppe. Бесструктурное, неорганизованное скопление людей, к-рое при определенных условиях может превратиться в группу, но в данный момент таковой не является.

Квазигруппы имеют следующие отличительные черты:

1. спонтанность образования;

2. неустойчивость взаимосвязей;

3. отсутствие разнообразия во взаимодействиях (это либо только прием или передача информации, либо только выражения протеста или восторга и т.д.);

4. кратковременность совместных действий.

Виды:

•Аудитория. Под аудиторией понимается социальная общность людей, объединенная взаимодействием с коммуникатором - индивидом или группой, владеющими информацией и доводящими ее до этой общности.

•Толпа. Толпа представляет собой активный вид квазигруппы. Под толпой мы будем понимать некоторую совокупность индивидов, объединенных в замкнутом физическом пространстве на основе общности интересов.

•Социальные круги. Социальные круги представляют собой социальные общности, создаваемые людьми с целью обмена информацией.

23. В чем особенность поведения человека в толпе?

Толпы имеют определенные общие характеристики:

· Внушаемость. Люди, находящиеся в толпе, как правило, более внушаемы, чем находящиеся вне ее. Они с большей вероятностью принимают мнения, чувства и действия большинства.

· Анонимность. Индивид чувствует себя незначительным и неузнанным в толпе. Толпа часто действует как целое, и ее индивидуальные члены не выделяются и не воспринимают себя как отдельных индивидов.

· Спонтанность. Люди, составляющие толпу, имеют тенденцию к более спонтанной манере поведения, чем в обычных условиях. Как правило, они не задумываются над своим действиями и их поведение в толпе зависит исключительно от эмоций.

· Неуязвимость. Поскольку люди, составляющие толпу, анонимны, они начинают чувствовать себя вне социального контроля, понимая, что до них трудно "добраться". Например, при осуществлении актов вандализма неистовствующими футбольными болельщиками (битье стекол, порча кресел в вагонах метро и другие подобные действия) каждый из участвующих в них снимает с себя за это ответственность, действуя со всеми вместе как одно целое.

24. Можно ли управлять толпой?

Толпой управлять не просто можно, а легко. Толпой управлять гораздо легче, чем группой. Если вы не умеете управлять, то лучше этого не делать. Прекрасный политик, который партией управляет, кинь его на детсадовскую группу и он там очень быстро опростоволосится. То есть общая идея здесь такая: чем проще система, тем она более простым закономерностям подчиняется.

25. Что такое управленческий стиль. Назовите основные виды (типы) управленческих стилей?

Под стилем управления следует понимать совокупность наиболее характерных устойчивых методов решения проблем, используемых руководителями в практической управленческой деятельности. В стиле отражаются достоинства и недостатки руководителя, его сильные и слабые качества.

Существует несколько классификаций стилей руководства, но наиболее распространенная их них основывается на представлениях Курта Левина. Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.

Авторитарный (или директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие решений (“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику как к личности.

Достоинства	Недостатки
1. Обеспечивает четкость и оперативность управления; 2. Создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; 3. Минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий 4. Не требует особых материальных затрат 5. В "молодых", недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее справиться с трудностями становления	1. Подавление, не использование инициативы, творческого потенциала исполнителей 2. Отсутствие действенных стимулов труда 3. Громоздкая система контроля 4. В крупных организациях - обюрокрачивание аппарата управления 5. Невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом 6. Высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя

При наличии авторитарного стиля руководства, в частности, его "недостатков", можно порекомендовать использовать "достоинства" демократического стиля руководства.

В авторитарном стиле можно выделить три подтипа:

· Жесткий. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие принимают данный способ руководства, так как он уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства.

· Хозяйский. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление руководителю, который, по их словам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и будут порой стремиться к ее сохранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге данный подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь.

· Непоследовательный. Это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.

Демократический (или коллективный) стиль управления:

управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Достоинства	Срабатывает при
1. стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей 2. успешнее решает инновационные, нестандартные задачи 3. эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда 4. включать психологические механизмы трудовой мотивации 5. удовлетворенность исполнителей своим трудом 6. создание благоприятного психологического климата в коллективе	1. стабильном, устоявшемся коллективе 2. высокой квалификации работников 3. наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве) 4. не экстремальных производственных условиях 5. возможности осуществления весомых материальных затрат

Либерально-анархический (или попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь). А с другой стороны, “минимум контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди неудовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться.

Для нейтрального (либерального) стиля руководства характерны следующие особенности:

· уход от принятия стратегически важных решений;

· предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

· незначительный контроль подчиненных;

· использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

· равнодушие к критике;

· безразличие к персоналу.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля руководства к другому, что обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

26. Что такое бюрократия? В чем причина того, что бюрократия имеет тенденцию к нарастанию, а количество чиновников непрерывно увеличивается?

БЮРОКРАТИЯ - особый тип организации, особая система управления, основанная на подчинении человека не другому человеку, а безличной системе. В социологию в качестве особой категории бюрократия введена Вебером, который видел в ней специфическую форму организации, характерную для современного, модерного общества, один из главных "локомотивов модернизации". Вебер связывает становление бюрократии с процессом рационализации и рассматривает ее как наиболее рациональную и эффективную форму достижения управленческих целей, основанную на легально-рациональном типе легитимности (господства). Веберовский идеальный тип рациональной бюрократии отличается следующими основными особенностями:
1. строго иерархическая структура;
2. формальное статусное подчинение;
3. управление по формальным, безличным правилам;
4. эмоциональная нейтральность отношений.
Рациональная бюрократия рассматривается Вебером как технически более совершенная и эффективная, чем все предшествующие формы администрации (патриархальная, патерналистская), поскольку она наиболее предсказуема, точна, беспристрастна и быстродействующа. Она пронизывает все основные учреждения капиталистического общества, начиная от государственного управления, экономики и кончая образованием и церковью.
Современная социология отмечает ограниченность и неэффективность бюрократии, недостаточную гибкость, связанную именно с ее основным достоинством – предсказуемостью и стандартностью действия. Она способна обеспечить лишь ограниченный социальный контроль, особенно в современной ситуации, отличающейся быстрыми социальными изменениями и требующей нестандартных решений. В современном мире, характеризующемся нарастанием непредсказуемости развития социальных процессов, бюрократия становится все менее эффективной и вытесняется иными системами организации и управления.

Тенденция бюрократии к нарастанию, и непрерывное увеличение количества чиновников было описано еще Сирилом Паркинсоном в первом законе Паркинсона.

Формулируется он так:

«Работа заполняет время, отпущенное на неё. Так, согласно Паркинсону, если бабушка может писать письмо племяннице год, то она и будет писать его год. Работа будет заполнять все сроки, на неё отведённые. Согласно Паркинсону, у этого закона есть две движущие силы:

§ чиновник стремится множить подчинённых, а не соперников;

§ чиновники создают друг другу работу.

Паркинсон также заметил, что общее количество занятых в бюрократии росло на 5—7 % в год безотносительно к каким-либо изменениям в объёме требуемой работы (если таковые были вообще).»

Всякая бюрократия сколько-то успешно функционирует только потому, что перекладывает собственно работу со всех своих членов вообще на меньшинство аппарата — на трудоголиков и «рабочих лошадок», которые, конечно, встречаются на всех ступеньках бюрократической лестницы, но чем выше — тем реже и реже. То есть почти весь объем необходимой работы (не действительно необходимой, а необходимой по внутренним, извращенным бюрократическим представлениям) все более перекладывается на «простых исполнителей», на бюрократические низы, то есть, как правило, на людей, обладающих ограниченным опытом (в том числе и ограниченным опытом функционирования внутри бюрократической системы), ограниченными знаниями, ограниченными способностями. По сути, бюрократические низы — это «средние слои» («средний класс»), то есть малопривилегированные (хотя и привилегированные все-таки) служащие, для которых статус, образ жизни (более паразитический, чем их собственный) и привилегии бюрократических верхов становятся предметом вожделения.

Говоря иначе, бюрократия в целом (и особенно бюрократические низы) и является «зеркалом» мелкой буржуазии, и ведет себя мелкобуржуазно, и несет в себе мелкобуржуазное паразитическое сознание. Эта мелкобуржуазная ограниченность (в том числе ограниченность способностей) и лежит в основе имманентного стремления бюрократического аппарата к паразитическому росту независимо от реального объема работы.

Дата добавления: 2015-10-24